إصدار تحذير شفهي لضعف الأداء

يصدر المشرفون تحذيرًا شفهيًا عندما يستدعي الأداء الضعيف للموظف اتخاذ إجراء تأديبي أشد من الاستشارات والتدريب الإشرافيين. الغرض منه: الحصول على انتباه الموظف عندما فشلت المناقشات الإدارية والاجتماعات والاقتراحات العادية في أن يكون لها تأثير مفيد.

توثيق التحذير اللفظي

تم توثيق التحذير اللفظي من قبل المشرف في مذكراته غير الرسمية حول الجهود التي بذلها لمساعدة الموظف على التحسن. إذا لم يتم توثيق التحذير اللفظي ، مع الإشارة إلى توقيع الموظف على أنه قد تلقى ذلك ، فقد لا يكون كذلك. سيكون من الصعب إثبات التحذير اللفظي أثناء أي تحذيرات انضباطية تقدمية محتملة أو التقاضي في المستقبل. لكن لها أيضًا ميزة أخرى: يميل الموظفون أيضًا إلى أخذ أي نقد موثق لأدائهم إلى القلب.

يتم تضمين وثائق التحذير الشفهية هذه مع أي وثائق مكتوبة أخرى يحتفظ بها المشرف مثل أهداف الموظف والتقدم ومعلومات النسخ الاحتياطي لخطة تطوير أداء الموظف (PDP) أو تقييم الأداء ، وما إلى ذلك.

هذه الملاحظات ليست جزءًا من ملف موظفي الموظف ؛ هم وثائق إشرافية خاصة لأداء الموظف. إذا كان أداء الموظف يستدعي الإنهاء في نهاية المطاف ، ومع ذلك ، قد ينتهي العمل بالأوراق التحذيرية اللفظية في ملف الموظفين الخاص بالموظفين كنسخة احتياطية لإثبات اتخاذ إجراءات تأديبية رسمية تقدمية.

الأداء الذي يتطلب تحذيرًا شفهيًا

عدة أنواع من السلوك قد تجعل المدير يرغب في استخدام تحذير شفهي. تتضمن العوامل الشائعة الوقت الذي تقضيه في الوظيفة أو عدم توفرها: يتأخر الموظف باستمرار عن العمل ، أو يترك العمل مبكراً ، أو لا يعمل العدد المطلوب من الساعات.

مشاكل الأداء الأخرى:

• فشل الموظف في إكمال المهام في الوقت المحدد بسبب التسويف وضعف التخطيط.
• الموظف يتفاعل سلبًا مع زملاء العمل أو العملاء.
• دون سبب ، فشل الموظف في جمع معلومات مهمة احتياطية والبحث اللازمة لدراسة وتقديم الحلول الكافية لمشكلة أو عملية تحتاج إلى تحسين.
• يتحدث الموظف بصراحة وبصراحة مع رئيسه.

خطوات بعد التحذير اللفظي

يتبع التحذير اللفظي عمومًا ، في إجراءات الإجراءات التأديبية ، تحذير شفهي مكتوب يبدأ في توثيق الإجراءات التأديبية في ملف الموظفين الخاص بالموظف. يوفر التحذير الشفوي المكتوب بداية الوثائق اللازمة لمنظمة لإقالة موظف.

ثم ، إذا فشل أداء الموظف في التحسن خلال سلسلة من خطوات الإجراءات التأديبية ، قام صاحب العمل بتوثيق الخطوات المتخذة لمساعدة الموظف على تحسين فرص العمل والاحتفاظ بها طوال العملية. أثبتت رب العمل أيضًا أنها اتخذت الإجراءات اللازمة لمساعدة الموظف على التحسن وأن الإجراءات التأديبية اللاحقة لم تكن تعسفية.

في حين أن الخطوات في الإجراءات التأديبية ، بما في ذلك التحذير اللفظي ، تختلف من شركة إلى أخرى - وحتى داخل الشركة ، اعتمادًا على طبيعة عدم الأداء - فإن التحذير اللفظي يعد حدثًا سلبيًا. فشل الموظف في الأداء بمستوى يحدده صاحب العمل ويتطلب إجراء تأديبيًا.

تمشيا مع سياسة الإجراءات التأديبية الموضحة في دليل الموظف ، قد يكون التحذير اللفظي هو الخطوة الأولى أو الأخيرة أو الوحيدة المطلوبة قبل إنهاء التوظيف ، وهذا يتوقف على شدة عدم الأداء أو الحدث المتسارع. لهذا السبب ، ينبغي أن تظل كتيبات الموظف غامضة من حيث ما إذا كان يتم اتباع الإجراءات التأديبية الرسمية التدريجية دائمًا.

إذا كان لدى أرباب العمل خيار إنهاء الموظف من وظيفته في وقت أبكر بكثير ، فهذه ميزة عادة. لا ترغب في تعليق أحد الموظفين ، على سبيل المثال ، إذا كان له تأثير على العمل ومعنويات الموظفين الآخرين أو إذا كان يتدخل بنشاط في التقدم في مكان العمل.