هل القلق يعتبر إعاقة في العمل؟

القلق يؤثر على 18.1 ٪ من البالغين في الولايات المتحدة. هذا يعني أنه يكاد يكون من المستحيل على رجال الأعمال من أي حجم عدم وجود موظف يعاني من القلق. القلق الذي يظهر بعدة طرق مختلفة - كل شيء من التعب المفرط ، عدم الانتباه إلى التفاصيل ، وحتى التحكم في السلوكيات - يمكن أن يشير في الواقع إلى أن القلق يثير رأسه القبيح.

قد لا تدرك الموظفة المصابة بهذه الحالة أنها تعاني من حالة صحية عقلية. على الرغم من أنها ليست مهمة الموارد البشرية لتشخيص الموظف ، فإن الموظف الذي يأتي إليك مع مشاكل القلق قد يحتاج إلى دفع في الاتجاه الصحيح ، مثل الاتصال ببرنامج مساعدة الموظف ، والذي يمكن أن يساعد في الصحة العقلية أكثر من مدير الموارد البشرية لا.

إذا واجه الموظف صعوبات في القلق ، بأي شكل كان ، فقد يكون مؤهلاً للحماية القانونية. إليك ما تحتاج إلى معرفته حول كيفية التعامل مع الموظفين الذين يعانون من القلق في مكان العمل.

مدعيا القلق كإعاقة

قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA) ، والذي ينطبق على الشركات التي يعمل فيها 15 موظفًا أو أكثر ، لا يرد في قائمة الشروط المحددة التي تؤهل الأشخاص للحماية ، لكنه يقدم لنا تعريفًا للإعاقة على النحو التالي:

يُعرّف الشخص المصاب بإعاقة من قِبل ADA على أنه شخص مصاب بإعاقة جسدية أو عقلية يحد بشكل كبير من واحد أو أكثر من أنشطة الحياة الرئيسية ، أو شخص لديه سجل أو سجل بمثل هذا العجز ، أو شخص ينظر إليه من قبل الآخرين وجود مثل هذا الضعف. لا تحدد ADA بالتحديد جميع العيوب التي تمت تغطيتها.

في حالة القلق ، الموظف الذي يشعر بالقلق بعض الشيء بشأن مقابلة أشخاص جدد ، ولكن يمكنه أن يأخذ نفسًا عميقًا ويستغرق العملية ، لن يكون مؤهلاً لحماية ADA. يمكن للشخص الذي يشعر بالهلع الساحق أن يتأهل. بمعنى آخر ، لا يوجد مربع يمكنك التحقق منه يقول "القلق يُعد إعاقة بموجب ADA".

تقييم ما إذا كان القلق يتأهل كإعاقة

إذا جاء إليك موظف وتقول إن لديها إعاقة وتطلب الإقامة ، فيمكنك أن تطلب منها مقابلة طبيبها وملء نموذج طبي. يرجى ملاحظة أنه بالإضافة إلى القوانين الفيدرالية المتعلقة بـ ADA ، فإن العديد من الولايات لديها قوانين تحد من المعلومات التي يجب على الموظف تزويدك بها. تأكد من أن الأوراق الخاصة بك يتوافق مع جميع القوانين ، ومراجعة مزدوجة مع محاميك.

التقييم الأساسي هو ، نعم ، تعاني الموظفة من إعاقة ، وهذا هو المجال الذي تحتاج فيه إلى سكن. لاحظ أنه ليس الطبيب هو الذي يحدد مكان الإقامة ، على الرغم من أنه يمكنهم تقديم اقتراحات لصاحب العمل للنظر فيها.

عندما تتحقق من إصابة الموظف بإعاقة ، يمكنك بدء العملية التفاعلية. التفاعلية تعني أنه يمكن أن يكون هناك ذهابًا وإيابًا: ليس عليك أن تقبل ببساطة طلب الموظف. يجب أن يكون الطلب معقولًا.

على سبيل المثال ، إذا استأجرت موظفًا كموظفة استقبال ثم طلبت ، نظرًا لقلقها ، أنها لا تستطيع الجلوس بالقرب من الباب ، فهذا الطلب غير معقول. كواجب وظيفي رئيسي لموظف الاستقبال هو استقبال الناس عندما يمشون في الأبواب ، فإن الإقامة المطلوبة غير معقولة. لكن ، إذا قدم المحاسب نفس الطلب ، فقد يكون ذلك مناسبًا.

يمكن أن تكون بعض طلبات الإقامة المتعلقة بالقلق أوقات بدء مرنة أو العمل من المنزل أو تغيير بعض المهام أو حتى تقديم التقارير إلى مشرف مختلف. تذكر أنه لا توجد إجابات صحيحة أو خاطئة لكل نشاط تجاري. إذا كانت المهمة هي فتح المتجر في الصباح ، فإن أوقات البدء المرنة ليست معقولة ، ولكن إذا كان المنصب هو العمل كواحد من 10 أشخاص في قسم التسويق ، فقد تكون أوقات البدء المرنة بمثابة إقامة مناسبة.

مساعدة العاملين في قضايا العجز والقلق

أولاً وقبل كل شيء ، من الضروري أن يوضح الموارد البشرية أنها تتبع جميع القوانين ، بما في ذلك ADA. إذا جاء موظف لطلب سكن ، فينبغي أن يكون الهدف هو إيجاد حل يستوعب إعاقة قلق الموظف ، وليس اكتشاف طريقة لرفض طلب الموظف.

تذكر أنك تريد قوة عاملة منتجة وسعيدة في وظائفها ، وإذا كانت هناك إعاقة يمكن أن تستوعبها بشكل معقول ، فيجب عليك القفز في هذه الفرصة. أنت لا ترغب في أن تصبح جهودك في مجال إعاقة القلق مزعجة حول ما إذا كان قلق الموظف شديدًا بما يكفي للتأهل.

أيضًا ، ذكّر الموظفين بأنه يمكنهم استخدام برنامج مساعدة الموظفين لمساعدتهم في أي أوقات عصيبة.

التدريب الإداري المناسب يمكن أن يقطع شوطاً طويلاً نحو مساعدة جميع الموظفين ، وليس فقط أولئك الذين يعانون من إعاقة القلق. إذا كان لدى المديرين مهارات تواصل ممتازة ومعرفة مدى أهمية توفير السكن ، فسوف ينخفض ​​مستوى التوتر في المكتب ، مما سيساعد الجميع.

نسعى دائمًا لجعل مكتبك مكانًا رائعًا للعمل ، وهذا يعني توفير أماكن إقامة للموظفين الذين يعانون من إعاقة القلق.

-------------------------------------------------

سوزان لوكاس كاتبة مستقلة ومحترفة سابقة في الموارد البشرية ولديها أكثر من 10 سنوات من الخبرة.