قائمة مرجعية لعملية إدارة الأداء

تقييم الأداء ، ومراجعات الأداء ، ونماذج التقييم ، كل ما تريد الاتصال به ، دعنا ندعو لهم بالرحيل. باعتباره اعتداء سنويًا قائم بذاته ، فإن تقييم الأداء يكره الجميع ويتم تجنبه.

بعد كل شيء ، كم من الناس في مؤسستك يريدون أن يسمعوا أنهم كانوا أقل مثالية في العام الماضي؟ كم عدد المديرين الذين يريدون مواجهة الحجج وتراجع الروح المعنوية التي يمكن أن تنجم عن عملية تقييم الأداء؟

ما عدد المشرفين الذين يشعرون بأن وقتهم ينفق بشكل احترافي لتوثيق وتقديم دليل لدعم تعليقاتهم - طوال العام؟ بالإضافة إلى ذلك ، قد لا يتم تعريف أو إختبار أهم مخرجات تقييم الأداء ، من وظيفة كل شخص ، في نظام عملك الحالي. اجعل نظام التقييم خطوة واحدة في إدارة وربط الزيادة في رواتب الموظف بتصنيفها الرقمي.

إذا كان الهدف الحقيقي لتقييم الأداء هو تطوير الموظفين والتحسين التنظيمي ، فكر في الانتقال إلى نظام إدارة الأداء. ضع التركيز على ما تريد حقًا إنشاؤه في مؤسستك - إدارة أداء الموظفين وتطوير أداء الموظف.

كجزء من هذا النظام ، ستحتاج إلى استخدام قائمة المراجعة هذه لتوجيه مشاركتك في إدارة الأداء وعملية التطوير. يمكنك أيضًا استخدام قائمة المراجعة هذه لمساعدتك في عملية تقييم الأداء التقليدية. توفر قائمة التحقق الخطوات التي تحتاجها للنجاح في أي نظام لإدارة الأداء.

إذا تابعت قائمة المراجعة هذه ، فستقدم نظامًا لإدارة الأداء وتطويره من شأنه تحسين عملية التقييم التي تديرها حاليًا بشكل كبير. سيشعر الموظفون بالرضا تجاه المشاركة ومناقشة مساهماتهم وإلقاء نظرة على طرق تحسين أدائهم. قد يؤثر نظام إدارة الأداء بشكل إيجابي على الأداء - وهذا هو هدفك. حق؟

الإعداد والتخطيط لإدارة الأداء

يتم استثمار الكثير من العمل ، على الواجهة الأمامية ، لتحسين عملية تقييم الموظفين التقليدية. في الواقع ، يمكن أن يشعر المديرون كما لو أن العملية الجديدة تستغرق وقتًا طويلاً للغاية.

بمجرد أن يتم وضع الأهداف التنموية في مكانها الصحيح ، فإن الوقت اللازم لإدارة النظام يتناقص كثيرًا. يتم اتخاذ كل خطوة من هذه الخطوات بمشاركة وتعاون الموظف للحصول على أفضل النتائج.

إدارة الأداء والتطوير في نظام العمل العام

• تحديد الغرض من الوظيفة ، واجبات الوظيفة ، والمسؤوليات.
• تحديد أهداف الأداء مع نتائج قابلة للقياس.
• تحديد أولوية كل وظيفة المسؤولية والهدف.
• تحديد معايير الأداء للمكونات الرئيسية للوظيفة.
• إجراء مناقشات مؤقتة وتقديم ملاحظات حول أداء الموظف ، ويفضل أن يكون يوميًا وملخصًا ومناقشًا ، على الأقل ، كل ثلاثة أشهر. (تقديم ردود فعل إيجابية وبناءة.)
• الحفاظ على سجل الأداء من خلال تقارير الحوادث الخطيرة. (ملاحظات Jot حول المساهمات أو المشاكل طوال الربع ، في ملف الموظف. يرجى التركيز على الجوانب الإيجابية والسلبية لأداء الموظف)

• توفير الفرصة لردود فعل أوسع. استخدم نظامًا للتعليق على الأداء بزاوية 360 درجة يشتمل على تعليقات من زملاء الموظف والعملاء والأشخاص الذين قد يقدمون تقارير إليه.
• تطوير وإدارة خطة التدريب والتحسين إذا كان الموظف لا يلبي التوقعات.

التحضير الفوري لاجتماع تخطيط تطوير الأداء

• قم بجدولة اجتماع تخطيط تطوير الأداء (PDP) وتحديد ما قبل العمل مع الموظف لتطوير خطة تطوير الأداء (PDP).
• يقوم الموظف بمراجعة الأداء الشخصي وتعليقات التقييم الذاتي للوثائق ويجمع الوثائق المطلوبة ، بما في ذلك نتائج التعليقات بزاوية 360 درجة ، عند توفرها.
• يستعد المشرف لاجتماع PDP من خلال جمع البيانات بما في ذلك سجلات العمل والتقارير والمدخلات من الآخرين المطلعين على عمل الموظف.
• كلاهما يدرس كيفية أداء الموظف وفقًا لجميع المعايير ، ويفكر في مجالات التطوير المحتملة.

• وضع خطة لاجتماع PDP الذي يتضمن إجابات على جميع الأسئلة على أداة تطوير الأداء مع الأمثلة والوثائق وهلم جرا.

اجتماع عملية تطوير الأداء (PDP)

• إنشاء بيئة مريحة وخاصّة وعلاقة مع الموظف.
• مناقشة والاتفاق على هدف الاجتماع ، لوضع خطة لتطوير الأداء.
• يناقش الموظف الإنجازات والتقدم الذي حققه خلال الربع.
• يحدد الموظف الطرق التي يود بها تطوير أدائه المهني ، بما في ذلك التدريب والواجبات والتحديات الجديدة وما إلى ذلك.
• يناقش المشرف أداء الربع ويقترح طرقًا لتطوير الموظف لأدائه.

• أضف أفكار المشرف إلى مجالات التطوير والتحسين التي حددها الموظف.
• ناقش مجالات الاتفاق والخلاف ، وتوصل إلى توافق في الآراء.
• دراسة المسؤوليات الوظيفية للربع القادم وبشكل عام.
• الاتفاق على معايير الأداء لمسؤوليات الوظيفة الرئيسية.
• حدد الأهداف للربع.
• ناقش كيف تدعم الأهداف إنجاز خطة عمل المنظمة وأهداف القسم وما إلى ذلك.
• اتفق على قياس لكل هدف.
• على افتراض أن الأداء مرضٍ ، قم بوضع خطة تطوير مع الموظف ، مما يساعده على النمو باحتراف بطرق مهمة بالنسبة له.

• إذا كان الأداء أقل من مرضٍ ، فضع خطة لتحسين الأداء مكتوبة ، وقم بجدولة المزيد من اجتماعات التعليقات المتكررة. ذكّر الموظف بالعواقب المرتبطة باستمرار الأداء الضعيف.
• يناقش المشرف والموظف آراء الموظفين واقتراحاتهم البناءة للمشرف والقسم.
• ناقش أي شيء آخر يرغب المشرف أو الموظف في مناقشته ، ونأمل ، الحفاظ على البيئة الإيجابية والبناءة التي تم تأسيسها حتى الآن خلال الاجتماع.

• قم بالتوقيع المتبادل على أداة تطوير الأداء للإشارة إلى أن المناقشة قد حدثت.
• إنهاء الاجتماع بطريقة إيجابية وداعمة. يعرب المشرف عن ثقته في أن الموظف يمكنه تنفيذ الخطة وأن المشرف متاح للدعم والمساعدة.
• حدد إطارًا زمنيًا للمتابعة الرسمية ، كل ثلاثة أشهر بشكل عام.

بعد اجتماع عملية تطوير الأداء

• إذا كانت خطة تحسين الأداء ضرورية ، تابع في الأوقات المحددة.
• المتابعة مع ملاحظات الأداء والمناقشات بانتظام طوال الربع. (يجب ألا يفاجأ الموظف أبدًا بمحتوى الملاحظات في اجتماع تطوير الأداء.)
• يحتاج المشرف إلى الحفاظ على الالتزامات المتعلقة بخطة التطوير المتفق عليها ، بما في ذلك الوقت اللازم للابتعاد عن الوظيفة ، ودفع الرسوم الدراسية ، ومهام العمل المتفق عليها وما إلى ذلك.
• يحتاج المشرف إلى التصرف بناءً على ملاحظات أعضاء الإدارة والسماح للموظفين بمعرفة ما تغير ، بناءً على ملاحظاتهم.
• إرسال الوثائق المناسبة إلى مكتب الموارد البشرية والاحتفاظ بنسخة من الخطة لسهولة الوصول والإحالة.