ما هو الموظف غير المعفى وكيف يتم هذا القرار؟

الموظفون غير المعفيون هم موظفون ، بسبب نوع الواجبات التي يؤدونها ، يخضع المستوى المعتاد لسلطة اتخاذ القرار ، وطريقة التعويض ، لجميع أحكام قانون معايير العمل العادل (FLSA) بما في ذلك دفع العمل الإضافي. عادةً ما يُطلب من الموظفين غير المعفيين حساب جميع الساعات والساعات الكسرية التي يتم عملها عادة باستخدام بطاقة زمنية أو نظام تتبع آلي آخر.

يجب على أرباب العمل تعويض الموظفين غير المعفيين عن جميع ساعات العمل الإضافي بمعدل الأجر (الوقت والنصف). جميع الدول لديها هذا الشرط لساعات العمل الإضافي نتيجة ل FLSA وتنقيحات FairPay لها من أغسطس 2004 والتي لها الأسبقية على قوانين الدولة.

تم توجيه الكثير من الاهتمام إلى التصنيف المناسب للموظفين غير المعفيين منذ أن تم تسجيل قواعد العمل الإضافي المنقحة هذه. في حين أن العديد من الموظفين المعفيين ، الذين أعيد تصنيفهم كموظفين غير معفيين ، اكتسبوا القدرة على كسب الوقت الإضافي ، فقد فقد آخرون ، مثل قادة الفرق الذين كانوا يعتبرون موظفين غير معفيين ، أهليتهم في دفع أجر العمل الإضافي كموظفين معفيين حديثًا.

التغييرات في العمالة غير المعفاة المقترحة

خلال إدارة الرئيس باراك أوباما ، أصدرت وزارة العمل توجيهات جديدة رفعت الحد الأدنى لمستوى الرواتب للإعفاء من العمل الإضافي من 23،660 دولار إلى 47،476 دولار. بالطبع ، جلب هذا الكم الهائل من التغيير تحديات قانونية من الشركات والوكالات الأخرى التي تخشى أن تجعل أكثر من 4 ملايين موظف معفي مؤهلين للحصول على أجر إضافي. يتبع الوضع الحالي لتغيير القاعدة هذه المحاولة.

وفقًا لجمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) ، "ألغى قاضٍ اتحادي في تكساس قاعدة العمل الإضافي الفيدرالي في عهد أوباما والتي كانت ستجعل أكثر من 4 ملايين موظف معفي حاليًا مؤهلين للحصول على أجر إضافي.

"منح قاضي المقاطعة الأمريكية عاموس ماتزانت حكمًا موجزًا ​​على أكثر من 55 مجموعة أعمال تحدت قاعدة إدارة أوباما لعام 2016 والتي تضاعفت بأكثر من الضعف - من 23.660 دولارًا إلى 47476 دولارًا - الحد الأدنى للراتب السنوي المطلوب للتأهل لـ" ذوي الياقات البيضاء "لقانون العمل العادل لقد منعت المحكمة نفسها في نوفمبر الماضي من تطبيق قانون العمل الإضافي ، لكنها لم تعلن أنه غير صالح ".

حالة عدم الإعفاء هي نتيجة أكثر من راتب الوظيفة

وفقًا لما تم تنفيذه منذ عام 2004 ، فإن الراتب المدفوع مقابل أداء وظيفة معينة ليس هو التعريف الوحيد لما إذا كانت الوظيفة مؤهلة للحصول على أجر إضافي. تؤخذ واجبات ومسؤوليات الوظيفة في الاعتبار حتى أن العديد من المهنيين والموظفين الإداريين والموظفين الذين يحملون ألقاب إدارية غير مؤهلين للعمل الإضافي.

وبموجب التغييرات المقترحة على القانون ، فإن كل شخص حصل على أقل من 47476 دولار كان مؤهلاً للعمل الإضافي ، بغض النظر عن مسؤولياته. في الحالة المذكورة أعلاه ، جادل المدعون أن قاعدة العمل الإضافي لعام 2016 رفعت الحد الأدنى للراتب إلى الحد الذي جعل اختبار الواجبات غير ذي صلة.

وافقت محكمة المقاطعة الفيدرالية. وقال مازانت: "كان الكونغرس يعتزم بشكل لا لبس فيه الإعفاء للتطبيق على الموظفين الذين يؤدون واجبات" القدرة التنفيذية أو الإدارية أو المهنية "بحسن نية".

يزعم مؤيدو القواعد الجديدة أن العتبة الجديدة كانت تهدف إلى حماية العمال من الاستغلال من قِبل أصحاب العمل. لقد اعتقدوا أن العتبة الحالية في ذلك الوقت كانت قائمة منذ عدة سنوات ، وكانت منخفضة للغاية ، وتحتاج إلى أن تكون مرتبطة بتكلفة المعيشة.

كانت قاعدة العمل الإضافي المقترحة بمثابة انتكاسة ضخمة

في حين أن الهدف من هذا التغيير من قبل وزارة العمل التي يشرف عليها الرئيس أوباما هو جعل المزيد من الأشخاص مؤهلين لوقت ونصف للعمل الإضافي ، فإن اعتماد هذا المستوى الجديد من الرواتب كان خطوة كبيرة إلى الوراء لأماكن العمل التي لم تعد البيئات الصناعية والتصنيع في الماضي.

اعتقد المؤيدون أن ملايين الموظفين سيكونون مؤهلين للحصول على رواتب العمل الإضافي وأن أصحاب العمل سيضطرون إلى توظيف المزيد من الموظفين لإنجاز العمل. إذا لم يتم إلغاء هذا الحكم ، فقد اعتقد الكثير من الناس أن أصحاب العمل سيكون لديهم وقت إضافي إضافي وأن القانون قد يجبرهم على التعامل مع نظام اجتماعي من مستويين في مكان العمل. هيئة المحلفين في معرفة ما إذا كان هذا التغيير سيؤدي إلى توظيف المزيد من الموظفين.

التغيير الرئيسي الذي كان سيحدث كان بمثابة ضربة لثقافة المساواة التي وفرتها العديد من أماكن العمل في السنوات الأخيرة للموظفين. بغض النظر عن طريقة تفكيرك في الموقف ، فإن قواعد الأجور الجديدة غير المعفاة من العمل الإضافي من شأنها أن تخلق مجتمعًا من طبقتين في مكان العمل. الموظفون الذين يتقاضون راتباً حاليًا وكانوا متساوين مع جميع الموظفين الآخرين الذين يتقاضون رواتبًا كانوا بحاجة إلى حساب لساعات وللكم على مدار الساعة ، على سبيل المثال.

في أماكن العمل الأمريكية ، كان هناك دائمًا فجوة بين الموظفين العاملين بالساعة والموظفين الذين يتمتعون بأجر ويتمتعون بمكانتهم كنخبة. الموظفون ذوو الرواتب أو المستثنون لم يسبق لهم حساب في ساعات العمل وهم مسؤولون عن إكمال عملهم بالكامل كما يراهون مناسبين خلال ساعات العمل التي يرغبون في العمل فيها بالإضافة إلى يوم العمل.

إذا كان هذا القانون ساري المفعول ، فلن يشارك الموظفون غير المعفيين هذه الحالة. أرباب العمل الذين لا يرغبون في دفع وقت إضافي قد طلبوا من هؤلاء الموظفين المشاركة في شكل من أشكال نظام ضبط الوقت.

من المحتمل أن يكونوا قد منعواهم من إرسال بريد إلكتروني في المساء أو العمل من المنزل لأن هذه الأنواع من الخيارات لن تناسب سوى وظائف معفاة.هذا تغيير كبير عما يفعله الكثير من الموظفين المعفيين حاليًا.

في أماكن العمل التي تحركت بثبات في اتجاه العمل عن بُعد والعمل عن بُعد ، كان يتعين على أرباب العمل الذين لا يريدون أن يدفعوا مقابل العمل الإضافي أن يمنعوا بشدة العاملين بالساعة حديثي الصنع من العمل على مدار الساعة ، وربما من المنزل.

في أقسام خدمة العملاء والدعم الفني ، كان يتعين دفع أجور إضافية للعاملين لإجراء محادثات العملاء التي امتدت إلى ما بعد ثماني ساعات. هذه مجرد أمثلة من الأمثلة التي تتبادر إلى الذهن عند النظر في علاقة قواعد العمل الإضافي الجديدة المتعلقة بالموظفين.

الموظفون الذين يعملون حاليًا كموظفين غير معفيين لن يواجهوا أي تغيير. الموظفون المعفيون الحاليون سيكون لهم أكبر الأثر من تغيير قواعد العمل الإضافي. في بعض الحالات ، كان الموظفون يقدرون الأجر الإضافي الجديد. كان معظم أصحاب العمل ينظمون بدلاً من ذلك ساعات العمل بدلاً من دفع أجور إضافية للعاملين.

كان من الممكن أن يكون لذلك تأثير على العمل ، وتحقيق الأهداف ، وعلى نفسية واحترام الذات للموظفين الجدد الذين يعملون بالساعة - وإن كان من الممكن أن يكونوا قد حصلوا على المزيد من الأجور.

بفضل حكم قاضي المقاطعة الأمريكية عاموس ماتزانت ، تهرب أرباب العمل من رصاصة ضخمة من شأنها أن تؤثر بشكل خطير على ثقافة أماكن العمل في جميع أنحاء البلاد. يتيح ذلك مساحة للتنفس أثناء مناقشة عتبة الراتب.