كيف يتم تحديد نطاق الراتب وكيف يعمل؟

نطاق الرواتب هو مجموعة الأجور التي يحددها أصحاب العمل لدفعها للموظفين الذين يؤدون وظيفة أو وظيفة معينة. يحتوي نطاق الرواتب عمومًا على الحد الأدنى لمعدل الأجور ، والحد الأقصى لمعدل الأجور ، وسلسلة من الفرص المتوسطة المدى لزيادة الرواتب.

يتم تحديد نطاق الرواتب وفقًا لمعدلات رواتب السوق ، المحددة من خلال دراسات الأجور السوقية ، للأشخاص الذين يقومون بأعمال مماثلة في صناعات مماثلة في نفس المنطقة من البلاد.

يتم تحديد معدلات الأجور ونطاقات الرواتب من قبل أصحاب العمل الفرديين وتعترف بمستوى التعليم والمعرفة والمهارة والخبرة اللازمة لأداء كل وظيفة.

يجب أن يعكس نطاق الرواتب احتياجات صاحب العمل مثل التداخل في نطاقات الرواتب التي ستسمح بالتطور الوظيفي وزيادة الرواتب دون ترقية في كل مستوى. كما تدرس النسبة المئوية للزيادة التي ستقدمها المنظمة للموظف للترقية.

عادة ما يكون نطاق الرواتب للمناصب التنفيذية هو الأكبر. عادة ما يكون نطاق الرواتب للمناصب ذات المستوى الأدنى هو الأضيق. هناك دائما المزيد من المرونة فيما يتعلق بكبار القادة لأن قراراتهم تؤثر على النتيجة النهائية.

ما ينظر إليه أصحاب العمل لتحديد الرواتب

تشارك العديد من الشركات في استبيانات سوق الرواتب لإنشاء مورد جدير بالثقة للبحث في الرواتب. يتم إجراء المزيد والمزيد من أبحاث الرواتب عبر الإنترنت باستخدام الآلات الحاسبة المرتبات.

يتأثر نطاق الرواتب أيضًا بعوامل سكانية وسوقية إضافية. تشمل هذه العوامل عدد الأشخاص المتاحين لأداء وظيفة محددة في منطقة صاحب العمل ، والمنافسة على الموظفين ذوي المهارات والتعليم اللازمين ، وتوافر الوظائف.

في المؤسسات الكبيرة ، يتم تحديد الراتب بالكامل (أو هيكل الأجور) لتصنيف الوظائف ، والعلاقة بين وظيفة وأخرى ، ويتراوح الراتب (أو الأجر) الذي يعوض إلى حد ما الأفراد الذين يؤدون الوظائف.

في النهاية ، تريد إنشاء نطاقات رواتب تحفز موظفيك على المساهمة. تريد أيضًا جذب واستبقاء أكثر الموظفين تفوقًا.

كيفية تقديم راتب يحفز الموظفين

المعلومات المتاحة على الإنترنت تجعل البحث عن نطاقات الراتب أسهل من السابق ، ولكن أيضًا أكثر صعوبة. إن دور المرتب في مساعدتك في خلق قوة عاملة متحمسة ومساهمة أمر لا يقدر بثمن.

ستساعدك هذه النصائح على معالجة مشكلات نطاق الرواتب والأجور بطريقة تسهم في تحفيز الموظفين في مؤسستك.

تحديد فلسفة الراتب

حدد فلسفة الراتب لمؤسستك. هل تؤمن برفع مستوى الرواتب الأساسية في مؤسستك ، أو هل تقدر مرونة الأجر المتغير؟

قد تكون الشركة المتنامية ذات الريادة في الأعمال ، ذات المبيعات والدخل المتغير ، في وضع أفضل في التحكم في مستويات الرواتب الأساسية. عندما تكون الأوقات جيدة ، يمكن للشركة ربط مكافآت الدولارات بالأهداف المحققة. في الأوقات العجاف ، عندما تكون الأموال محدودة ، لا تكون الشركة ملزمة بالحصول على رواتب أساسية عالية.

الشركة الإستراتيجية ذات التفكير الإستراتيجي ، ذات المبيعات والأرباح المستقرة إلى حد ما ، قد تضع المزيد من الأموال في الراتب الأساسي.

البحث عن عوامل المقارنة للراتب

السؤال الكبير هو ما إذا كنت تتنافس داخل السوق المحلية لمعظم مراكزك.

ابدأ بالبحث في نطاق الرواتب لشغل وظائف مماثلة وتوصيف الوظائف.

توصيف الوظيفة مهم بشكل خاص للمقارنات ولكن عادة ما يصعب العثور عليها للمقارنة. حدد ما إذا كنت تتنافس مع مناصب مماثلة مع مؤسسات لها نفس الحجم وحجم المبيعات وحصة السوق. إذا كان يمكنك العثور على شركات في نفس الصناعة ، خاصة في منطقتك أو منطقتك ، فهذا مصدر جيد آخر للمقارنة.

ما هي الأهداف التي يجب أن يساعدك الراتب في تحقيقها؟

يجب أن يرتبط الدفع بتحقيق الأهداف ، ومهمة الشركة ، والرؤية. أي نظام يوفر للموظف متوسط ​​الزيادة في صناعته أو طول مدة الخدمة (عادة 1-4 في المئة) هو عكس نتائج تحقيق الهدف. حتى الزيادة التي تفوق المتوسط ​​والتي تميز شخصًا عن آخر يمكن أن تؤدي إلى تثبيط.

بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يساعدك نظام الأجور في إنشاء ثقافة العمل التي تريدها. إن دفع الفرد مقابل إنجازاته الفردية منفردة ، لن يساعدك على تطوير بيئة الفريق التي تريدها.

لذلك ، يجب أن تحدد بدقة ثقافة العمل التي ترغب في إنشائها وتدفع أجور الموظفين بما يتناسب مع دعمهم (ومساهمتهم) لتلك الثقافة.

أخيرًا ، يجب أن تتوافق استراتيجية راتبك مع أهداف واستراتيجيات الموارد البشرية الخاصة بك. إذا كانت وظيفة الموارد البشرية مكلفة بتطوير قوة عاملة ماهرة عالية المستوى ، فيجب أن تدفع أعلى من الصناعة أو المتوسطات الإقليمية لجذب نوعية الموظفين الذين تبحث عنهم.

دفع أقل من الشركات المماثلة سيجلب لك موظفين متواضعين وفشل في تحقيق رغبتك في إنشاء قوة عاملة متميزة. من ناحية أخرى ، إذا كانت استراتيجية الموارد البشرية تتمثل في الحصول على عمالة رخيصة في المنزل بسرعة ، مع القليل من الاهتمام لدوران ، يمكنك أن تدفع للناس رواتب أقل.

تقييم المنافسة وأسواق العمل

عندما تكون البطالة مرتفعة ، يكون الأشخاص المهرة متاحين بسبب فقدان الوظيفة والتباطؤ الاقتصادي. ومع ذلك ، فإن الواقع الاقتصادي في الوقت الحالي هو أنه قد يتعين عليك توظيف أشخاص صالحين مقابل أموال أكثر مما كانت عليه في الماضي - لأن الأمور أكثر إشراقًا.

هذا الواقع الاقتصادي يتغير باستمرار ويؤثر على الحقائق الاقتصادية للرواتب لأصحاب العمل والموظفين. في السنوات المقبلة ، الحرب على المواهب ، والتي من المتوقع أن تحدث مع تنافس أرباب العمل على عدد أقل من الأشخاص ذوي المهارات التي تشتد الحاجة إليها ، هناك حاجة إلى مجموعة من الرواتب العادلة المدفوعة بالسوق.

إذا دفعت أكثر من موظف أو دفعت أجرًا أقل من اللازم ، فسوف تعود في النهاية لتطاردك.

دفع مبالغ زائدة وأنت تخاطر بإلقاء راتبك خارج النطاق. يصبح غير مستدام من الناحية الاقتصادية وغير عادلة للموظفين على المدى الطويل.

إذا كنت تحاول أن تدفع أجرًا زهيدًا ، حتى إذا قبل الموظف وظيفة ، فقد لا يشعر أبدًا بالقيمة التي تتمتع بها مؤسستك وسيواصل البحث عن وظيفة ، باستخدام شركتك كمكان للراحة حتى يصل العرض المناسب. لا شيء يؤثر على معنويات الموظفين بقدر ما يؤثر على الأفراد الذين يشعرون بأنهم يحصلون على رواتب منخفضة بالمقارنة مع الآخرين بناءً على مساهمتهم ومساهماتهم في وظائف مماثلة أخرى.

توصف فوائد حزمة دورك في الراتب

قد تقدم المنظمة التي تقدم مزايا أفضل من المتوسط ​​راتباً أقل وما زالت لديها موظفين مساعدين متحمسين. إذا ارتفعت رسوم خطتك الصحية واستمرت في دفع التكلفة ، فهذا هو نفس المبلغ الذي تم وضعه في جيوب موظفيك.

مجموعة الفوائد التي تقدمها ، وتكلفتها لصاحب العمل ، هي عنصر حاسم في أي نهج الرواتب. أكبر خطأ ارتكبته المنظمات هو الفشل في إيصال قيمة الفوائد المقدمة.

تحديد مكافأة الفلسفة والإمكانات

إن طرق معالجة المكافآت ، كجزء من نظام الدفع العام الخاص بك ، محدودة فقط بخيالك. يمكنك دفع مكافأة يتم تحديدها بشكل فردي بناءً على قيمة الأهداف المنجزة والشخص لمؤسستك. يمكنك منح جميع الموظفين نفس المكافأة ، بناءً على تحقيق أهداف المجموعة ، في جميع المجالات.

يمكنك أيضًا استخدام مشاركة الأرباح التي يتم فيها دفع جزء من أرباح الشركة بالتساوي لكل شخص كان يعمل خلال الفترة الزمنية.

التواصل فلسفتك الراتب والنهج

في العديد من المنظمات ، من الذي يحصل على سبب ولماذا هو سبب للفزع ، والقيل والقال ، والإلغاء ، وعدم الرضا. كلما زادت شفافية رواتبك وفلسفتك وقراراتك ، زاد احتمال تحقيق معنويات الموظفين وتحفيزهم.

لا تبقي فلسفة راتبك سراً. على الرغم من أن التعويض الفردي سري ، يجب أن تكون طرق تحديد الأجور واضحة ومفهومة لجميع الموظفين.

ندرك أن نطاقات الراتب أصبحت أقل استخدامًا

أصبحت نطاقات الرواتب أقل أهمية في العالم الحديث للموارد البشرية ، لكنها توفر العديد من البنوك الأساسية والمطلوبة لأصحاب العمل لإقامة الموظفين.

وفقًا لمستشار التعويضات ، آن باريز في "قوة التعويض" ، "لقد أتيحت لي الفرصة للعمل مع العديد من المنظمات التي ليس لديها هيكل مرتب رسمي ، إما مع المنظمات الأصغر حجمًا التي لم تضع بعد أي قواعد وسياسات خاصة بالأجور أو أكثر الشركات الراسخة التي تخلت (في مرحلة ما) عن هياكلها في محاولة لتعزيز المزيد من "المرونة". ما وجدته ، أكثر من مرة هو أن قرارات الرواتب في هذه الأماكن تكون في جميع أنحاء الخريطة ، مع القليل من القافية أو العقل ، وغالبًا ما يتم إجراؤها استجابة للضغط (شكاوى الموظفين أو تهديدات ضمنية / صريحة بالرحيل).

والجميع يعرف ذلك. خصوصا الموظفون.

"وجود هيكل الرواتب بعض الأنواع في مكان يضمن أن هناك مجموعة من الدرابزين لمنع قرارات الدفع من الوقوع بعيدا جدا عن الطريق. ولعل الأهم من ذلك هو أن وجود هيكل معمول به يمنح الموظفين على الأقل قدراً أدنى من التأكيد بأن هناك قواعد يتم اتباعها وأن قرارات الرواتب لا تستند كليًا إلى نزوة أو محاباة أو تمييز ".

في النهاية ، إذا أخذت هذه النصائح بعين الاعتبار وقمت بتطبيقها على مؤسستك ، فستزيد من احتمال أن يكون لديك موظفون سعداء ومتحمسون.