كيف نختلف بشكل فعال في مكان العمل

هل تعرف كيف تختلف - بشكل فعال - مع زملائك ورؤسائك وزملائك في العمل؟ إذا كان الأمر كذلك ، فأنت تمتلك مهارة غير عادية ، وتمارس الشجاعة المهنية التي يظهرها عدد قليل من الأشخاص في المنظمات. تختلف الفرق والمنظمات الأكثر فاعلية بانتظام حول الأفكار والأهداف والاستراتيجيات وخطوات التنفيذ.

يخشى الأشخاص داخل المؤسسات إثارة الصراع ، ولا يريدون الدخول في حجة أو خلاف لا يمكنهم إدارته. إنهم يخشون الإذلال العلني ، وإلحاق أضرار بعلاماتهم التجارية في أعين المنظمة ، وإثبات خطأهم ، ورفضهم من قبل زملائهم.

هذا يعني أن الأشخاص الذين يديرون منظمات أو إدارات أو فرق أو مجموعات عمل يفشلون في الغالب في الحصول على أفضل النتائج من الأشخاص الذين يقومون بتعيينهم وتوظيفهم.

خلق ثقافة تكرم الاختلافات

تحتاج إلى إنشاء ثقافة تحترم اختلافات الرأي ووجهات النظر المختلفة. الأشخاص الذين يشعرون بالمكافأة والتعرف على الخلاف الصحي من المحتمل أن يختلفوا مرة أخرى.

يجب أن توفر هذه البيئة أيضًا الأمان للموظف الذي يختلف. وهذا يعني أن المديرين وقادة الاجتماع بحاجة إلى معرفة كيفية التوسط في النزاعات. والموظفون بحاجة إلى معرفة كيفية المشاركة بفعالية في الخلافات.

كيف تسأل مارغريت هيفرنان ، مؤلفة ومديرة تنفيذية سابقة لخمسة شركات ، في TED Talk ، "هل نحن في حالة صراع؟" وتقول إن التحسن في النزاع يتيح للناس أن يصبحوا مبدعين وأن يحلوا المشاكل. تتساءل ، كيف تبدأ في إجراء محادثات بسهولة أكبر وأكثر تكرارا في المنظمات وتجعل الخلاف الصحي معيارًا؟

في المثال الذي استخدمته ، أصبح المدير أكثر خوفًا من الأضرار التي سببها الصمت على فريق الإدارة. أصبح خائفًا أكثر من الصمت ثم كان يختلف. انه مصمم على أن يتحسن في الخلاف ، وأنه غير نهجه. مع الالتزام والممارسة ، يمكنك تغيير ديناميكيات فريقك.

5 نصائح حول تطوير ثقافة تشجع الخلاف

تحدثت مقالات سابقة عن كيفية خلق ثقافة عمل وبيئة يصبح فيها الخلاف والصراع معيارًا صحيًا. وهي تشمل خطوات مثل:

• حدد توقعات واضحة بأن النزاع والخلاف متوقعان ويحترمان ويعترفان علنًا ويكافآن.
• إذا كنت قائد فريق أو قسم ، ففحص ما إذا كنت قد لا تشجع الخلاف عن غير قصد من خلال كلماتك أو أفعالك. إذا كانت تتعارض مع توقعاتك المعلنة ، فأنت تخنق الخلاف.
• اطلب من فريقك إضافة خلاف محترم إلى معايير المجموعة.
• تأكد من أن التعويضات التنفيذية ومكافآت الموظفين الأخرى ومشاركة الأرباح مرتبطة بنجاح الشركة ككل وليس بالإدارات الفردية.

• توظيف الموظفين الذين يبدو أنهم لديهم مهارات في الخلاف الصحي وحل النزاعات. تريد الأشخاص الذين يستطيعون حل المشاكل ونادرا ما يتم حل المشاكل دون خلاف.

غير موافق مع زميل

في حين يختلف الموظفون في مجموعة متنوعة من الطرق والإعدادات ، يحدث الخلاف في أغلب الأحيان أثناء اجتماع - لاثنين من الموظفين أو كثيرين. يمكنك أيضًا عدم الموافقة عن طريق البريد الإلكتروني ، والمراسلة الفورية ، والهاتف ، و Skype ، والمزيد اليوم. لكن الخلافات أفضل شخصيا كما هو الحال في معظم الاتصالات.

الاحتراف من النهج الخاص بك إلى خلاف أمر بالغ الأهمية. الزميل الذي يشعر بالاستماع إليه والاحترام والاعتراف به هو نتيجة لخلاف إيجابي.

• عندما لا توافق على البدء في التعرف على نقاط القوة في موقف زميلك ، تبدأ على أرض صلبة.
• ابدأ ، أيضًا ، بالنقاط التي تتفق عليها أنت وزميلك وتبني قضيتك من أجل الاختلافات بين مجالات اتفاقك.
• بغض النظر عن وظيفتك أو قسمك ، عندما لا توافق على زميلك في العمل ، فأنت بحاجة إلى ذلكخطوة بعيدا عن المصالح الخاصة بك المكتسبة لفهم له. الفرص هي أنه يشعر بحماس تجاه نهجه كما تفعل حيال لك.

عندما تفكر في كيفية الاختلاف ، تدرك أنك ستستمر في العمل مع زميل العمل هذا كل يوم. قد يكون الحل الوسط هو الحل. لذلك قد تعترف بوجود بعض النقاط التي لن توافق عليها أبدًا ، لذلك قد تحتاج إلى الموافقة على عدم الموافقة.

اسأل نفسك ، حتى لو كانت نقاط مهمة ، هل يستحق التخريب حلاً شاملاً؟ عادة - ليسوا كذلك. تأتي النقطة عندما تحتاج المنظمة إلى المضي قدمًا - حتى مع وجود حل ناقص.

بمجرد الاتفاق على حل أو نهج أو خطة عمل ، فإن مفتاح النجاح التنظيمي هو أن الفريق أو أعضاء الاجتماع بحاجة إلى تجاوز حاجتهم إلى عدم الاتفاق ودعم القرار النهائي. وهذا يعني ممارسة التزام كامل لإنجاح الجهد. أي شيء آخر يخرب نجاح مؤسستك.