كيف هي أساليب الإدارة الناجحة الموقفية؟

هل تعلم أن هناك مجموعة متنوعة من أساليب الإدارة والقيادة التي يمكنك استخدامها لتحقيق أهدافك والعمل؟ أسلوب الإدارة هو الطريقة التي تتعامل بها مع قيادتك ودورك الإداري والعلاقة مع الموظفين الذين يقدمون تقارير لك.

إذا كنت تريد أن تصبح مديرًا فعالًا - مديرًا يساهم في جميع مستويات الأداء المطلوب - فيجب أن يتغير الدور استنادًا إلى الموقف الذي تجد أنك تدير فيه. المدراء الأكثر فاعلية قادرين على تغيير نهجهم بسلاسة وراحة.

أسلوب الإدارة الخاص بك هو الموقف

أسلوب الإدارة الخاص بك ظرفي اعتمادًا على عدد من العوامل. يعتمد أسلوب الإدارة الذي تختار استخدامه في أي لحظة معينة على هذه العوامل.

• الموقف الذي تديره ،
• الخبرة والأقدمية وطول عمر الموظف المعني ،
• مستوى ثقتك مع الموظف المعني ،
• علاقتك مع الموظف المسؤول عن العمل ،
• الممارسات السابقة للإدارة أو المنظمة التي تعمل فيها ،
• الثقافة السائدة في مؤسستك وما إذا كنت تناسب الثقافة ،
• سياسات وإجراءات الموظف التي نشرتها إدارة الموارد البشرية ، و
• تجربتك ومستوى الراحة في تطبيق أساليب الإدارة المختلفة على مشاريع مختلفة وفي إعدادات مختلفة.

أسلوبك في الإدارة المميزة هو انعكاس لفلسفتك الشخصية عن قيادة الأشخاص. كما أنه يوضح قيمك ومعتقداتك بطريقة قليلة. يعكس أسلوب الإدارة الخاص بك ما تؤمن به بشأن الأشخاص ومستوى الثقة التي تحتفظ بها للموظفين.

نموذج إدارة النمط

يمتلك المدير الفعال مجموعة متنوعة من الأساليب التي يمكنه استخدامها حسب الموقف. أنها تنطوي جميعها على الدرجة التي يقرر المدير إشراك الموظفين في صنع القرار. تعكس أساليب الإدارة أيضًا العلاقة بين المدير والموظفين. سيساعدك نموذج أسلوب الإدارة في معرفة الفرق بين أساليب الإدارة المتاحة.

ر. تانينباوم و.توفر شميدت (1958) وسادلر (1970) سلسلة متصلة للإدارة ومشاركة الموظفين والتي تتضمن دورًا متزايدًا للموظفين ودورًا متناقصًا للمديرين في عملية صنع القرار. ويشمل التواصل هذه الأساليب الإدارة.

يخبار

هذا هو المعروف أيضا باسم أسلوب الاستبداد للإدارة. إنه يمثل صنع القرار الديكتاتوري من أعلى إلى أسفل مع القليل من مدخلات الموظفين. يخبار هي أيضًا الطريقة التي تتواصل بها المنظمات التقليدية الهرمية مع الموظفين.

في وضع tell ، يتخذ المدير القرار ويبلغ الموظفين بالقرار. Tell هو أسلوب إدارة مفيد عند التواصل حول مشكلات السلامة واللوائح والقرارات الحكومية التي لا تتطلب أو تطلب إدخال الموظف. يمكنك أيضًا استخدام أسلوب tell management عند توصيل الاتجاهات إلى موظف جديد غير متمرس.

يتم استخدام Tell في كثير من الأحيان في بيئة العمل المتغيرة بسرعة في مكاتب اليوم. لقد أدت التكنولوجيا وتوافر المعلومات في المؤسسات إلى تغيير ميزان القوى الذي كان يفضل اتخاذ القرارات الإدارية في المنظمات الأبوية الهرمية السابقة.

حتى في الصناعات التحويلية والصناعية ، معاقل تقليدية أسلوب الإدارة ، فإن الموظفين الآن يتمتعون بمزيد من الاستقلالية والمشاركة في صنع القرار.

يبيع

في ال يبيع أسلوب الإدارة ، اتخذ المدير القرار ومن ثم يحاول إقناع الموظفين بأن القرار صحيح. يحاول المدير كسب التزام من الموظفين عن طريق بيع الجوانب الإيجابية للقرار. أثناء عملية بيع القرار ، يجوز للمدير السماح للموظفين بالتأثير على تفاصيل القرار.

يمكن للموظفين التأثير في كيفية تنفيذ القرار ، كما هو الحال في من سيقوم بعمل ما ومتى يجب المضي قدمًا في المشروع أو العملية كتفاصيل إضافية قد يؤثر عليها الموظفون. يتم استخدام أسلوب إدارة البيع عندما تكون هناك حاجة إلى التزام ودعم الموظفين ، لكن القرار ليس مفتوحًا لتأثير الموظف كثيرًا.

كما هو الحال مع أسلوب الإدارة tell ، يتم اتخاذ قرارات أقل بهذه الطريقة في مؤسسات اليوم. لكن ، أخبر وأساليب الإدارة السائدة في المؤسسات التي إما غارقة في التفكير القديم أو أن المديرين غير مدربين في ممارسات الإدارة الحالية.

مع ذلك ، في أي مؤسسة ، يكون البيع مفيدًا كنمط إداري عند استخدامه بشكل مناسب. في كثير من الأحيان ، يشعر الموظفون بالتلاعب وعدم التمكين.

شاور

في ال شاور أسلوب الإدارة ، يطلب المدير إدخال الموظف في قرار ولكن يحتفظ بالسلطة لاتخاذ القرار النهائي. مفتاح استخدام أسلوب إدارة الاستشارة بنجاح هو إعلام الموظفين ، في النهاية الأمامية للمناقشة ، بأن مدخلاتهم مطلوبة ، لكن المدير سيتخذ القرار النهائي.

عندما يُطلب من الموظفين تقديم مدخلات ويشعرون أن مدخلاتهم لم تُستخدم ولم تؤثر على القرار ، فستخلق حرمان الموظف من حقوقه بسهولة.

هذا هو مستوى المشاركة الذي يمكن أن يؤدي إلى استياء شديد من الموظفين عندما تكون أسباب القرار غير واضحة. بالإضافة إلى ذلك ، لتحقيق النجاح ، يجب على المدير توضيح سبب استخدام أو عدم استخدام إدخال الموظف.

يمكن للناس أن يختلفوا مع مسار العمل الذي يختاره المدير ، ولكن طالما تم النظر في مدخلاتهم ، وهم يعلمون أنه تم النظر فيها بشكل شامل ومدروس ، يمكنهم تجاوزه.

إذا قام المدير بعمل جيد في بيع القرار ، فقد يدعم القرار في النهاية. ما لا يحصلون عليه هو شعورهم كما لو أن مدخلاتهم وردود أفعالهم دخلت في حفرة مظلمة. تصبح ساخرة وغير راغبة في تقديم مدخلات في المرة القادمة التي يحتاج فيها المدير إلى نصائحهم وأفكارهم.

انضم

في أسلوب إدارة الانضمام ، يدعو المدير الموظفين إلى انضم له / لها في اتخاذ القرار. يعتبر المدير أن صوته مساوٍ للموظفين في عملية اتخاذ القرار. أنت تجلس معًا حول الطاولة نفسها وكل صوت أساسي في القرار.

يكون أسلوب إدارة الانضمام فعالًا عندما يبني المدير حقًا الاتفاق والالتزام حول القرار. يجب أن يكون المدير أيضًا على استعداد للحفاظ على تأثيره مساوًا لدرجة التأثير التي يمارسها الموظفون الآخرون الذين يقدمون مدخلات. يكون أسلوب إدارة الانضمام فعالًا عندما يكون المدير مستعدًا لمشاركة السلطة.

عند استخدام نمط إدارة الانضمام ، يجب أن تكون على دراية بالجوانب الإيجابية للنمط. بنفس القدر من الأهمية ، تحتاج إلى فهم الجانب السلبي. على الجانب الإيجابي ، يولد أسلوب إدارة الانضمام قدرًا كبيرًا من الالتزام والملكية من جانب الموظفين في مسار العمل الذي تم اختياره. لن يحتاج المدير إلى بيع فكرته أو إخبار الموظفين بما يجب عليهم فعله.

على الجانب الآخر ، فإن الوصول إلى اتفاق مشترك بشأن قرار يستغرق الكثير من الوقت. إنه يتطلب من الموظفين المشاركة في النزاع حول الحل ، وهو فعل لا يرغب كثير من الموظفين في القيام به ، أو عن طريق الثقافة أو الطبيعة أو التدريب. ومع ذلك ، نادراً ما يكون الهدف أو النهج غير المدعومين هو النتيجة.

تدافع العديد من المؤسسات الحالية عن أسلوب إدارة الانضمام كلما كان ذلك ممكنًا ، لكن هل تفهم التداعيات الإيجابية والسلبية الحقيقية لأسلوب إدارة الانضمام في صنع القرار.

إضافة إلى نموذج أسلوب الإدارة

لاستكمال النموذج ، هناك حاجة إلى خطوة أخيرة. أضف ما يلي إلى الأنواع الأربعة الأصلية لاتخاذ القرار:

مندوب

في أسلوب إدارة المندوب ، يدير المدير القرار إلى الموظفين. مفتاح التفويض الناجح هو مشاركة المسار الحرج مع الموظفين الذين حددوا نقاطًا تحتاج إلى تعليقات وتحديثات من الموظفين عندها.

تحتاج إلى تحديد المسارات الحرجة وتوصيلها في بداية المشروع حتى لا يشعر الموظف كما لو كنت تتقن أو تدير مشروعه.

قم دائمًا بإنشاء حلقة التغذية الراجعة للمسار الحرجة وجدول زمني في العملية. لإنجاح التفويض ، يجب على المدير أيضًا مشاركة أي "صورة مسبقة" لديه عن النتيجة المتوقعة للعملية.

ليس من العدل خداع موظف يشعر بالسلطة. لن يغفر لك وسوف يتردد في قبول وفدك القادم.

يجب أن يعكس أسلوب الإدارة ظروف الموقف الذي تديره. سيعكس قيمك الشخصية والعملية والعلاقة التي تربطك بالموظفين الذين يقدمون تقارير لك. يمكنك تحسين مرجع أسلوب الإدارة الخاص بك لإنشاء قرارات أفضل وبيئة عمل أكثر نجاحًا.

مصدر

تانينباوم ، ر. وشميدت ، دبليو. " كيفية اختيار نمط القيادة ". هارفارد بيزنس ريفيو ، 1958 ، 36 ، 95-101.