قائمة مرجعية للنجاح عند تعيين الموظفين

اختيار والتعاقد المرجعية

تريد توظيف وتوظيف القوى العاملة المتفوقة؟ ستساعدك قائمة المراجعة الخاصة بتعيين الموظفين على تنظيم عملية التوظيف الخاصة بك ، سواء أكنت أول موظف لديك أو واحد من العديد من الموظفين الذين تقوم بتعيينهم. تساعدك قائمة المراجعة هذه على متابعة جهود التوظيف الخاصة بك.

تقوم قائمة التحقق من التوظيف هذه بالإبلاغ عن كل من عملية التوظيف والتوظيف والتقدم في التوظيف إلى مدير التوظيف. نرحب بتعليقاتك وتعليقاتك لتحسين قائمة التحقق هذه لتعيين الموظفين.

1:09

شاهد الآن: 6 طرق لتوظيف الأشخاص المناسبين

قائمة مرجعية لتعيين الموظفين

• تحديد الحاجة إلى موقف جديد أو بديل.
• فكر بطريقة إبداعية في كيفية إنجاز العمل دون إضافة موظفين (تحسين العمليات ، والقضاء على العمل الذي لا تحتاج إلى القيام به ، وتقسيم العمل بشكل مختلف ، وما إلى ذلك).
• عقد اجتماع تخطيط التوظيف مع المجند ، زعيم الموارد البشرية ، مدير التوظيف ، وربما زميل العمل أو العميل الداخلي.
• تطوير وترتيب أولويات المتطلبات الرئيسية اللازمة للموقف والمؤهلات الخاصة ، والسمات ، والخصائص ، والخبرة التي تسعى في مرشح. (سيساعد ذلك قسم الموارد البشرية في كتابة الإعلان المبوب ، ونشر الوظيفة عبر الإنترنت وعلى موقع الويب الخاص بك ، واستئناف الشاشة الناتج عن مقابلات المرشحين المحتملين.)

• بمساعدة قسم الموارد البشرية ، قم بتطوير الوصف الوظيفي لهذا المنصب.
• تحديد نطاق الراتب لهذا المنصب.
• حدد ما إذا كان القسم قادرًا على توظيف موظف لشغل هذا المنصب.
• انشر المنصب داخليًا على لوحة إعلانات فرص العمل في غرفة الغداء الخاصة بك وعلى إنترانت شركتك لمدة أسبوع واحد. إذا كنت تتوقع صعوبة في العثور على مرشح داخلي مؤهل لهذا المنصب ، فاذكر في المنشور أنك تعلن عن المنصب خارجيًا في نفس الوقت.

• أرسل بريدًا إلكترونيًا إلى جميع الشركات لإخطار الموظفين بأنه قد تم نشر وظيفة وأنك تستخدم موظفين.
• يجب على جميع الموظفين تشجيع المرشحين الداخليين الموهوبين والمؤهلين والمتنوعين على التقدم لشغل هذا المنصب. (إذا كنت المشرف على التوظيف ، كمجاملة ، فأخبر المشرف الحالي ما إذا كنت تتحدث إلى الموظف المسؤول عن إعداد التقرير.)
• يقوم المرشحون الداخليون المهتمون بملء طلب الوظيفة الداخلية.
• حدد موعدًا لمقابلة المرشحين الداخليين مع المشرف على التوظيف أو مدير المشرف على التوظيف أو أحد عملاء الوظيفة والموارد البشرية. (في جميع الحالات ، أخبر المرشحين بالجداول الزمنية التي تتوقع أن تستغرقها عملية المقابلة).

• اجعل المقابلات مع كل من أجريت معه المقابلة واضحة حول دورهم في عملية المقابلة. (تعد الملاءمة الثقافية والمؤهلات الفنية واستجابة العملاء والمعرفة من بين مسؤوليات الفحص التي قد ترغب في أن يتحملها القائمون على المقابلة لديك.)
• يقوم الباحثون بملء نموذج تقييم مرشح الوظيفة.
• إذا لم يتم اختيار أي مرشح داخلي لهذا المنصب ، فتأكد من أنك تتواصل بوضوح مع المتقدمين الذين لم يتم اختيارهم. كلما كان ذلك ممكنًا ، قدم ملاحظات من شأنها أن تساعد الموظف على مواصلة تطوير مهاراتهم ومؤهلاتهم. استخدم هذه التعليقات كفرصة لمساعدة الموظف على مواصلة نمو مهنته.

• إذا تم اختيار مرشح داخلي لهذا المنصب ، فقم بتقديم عرض عمل مكتوب يتضمن الوصف الوظيفي الجديد والراتب.
• الاتفاق على جدول زمني انتقالي مع المشرف الحالي للمرشح الداخلي.
• إذا قمت بإنشاء فتح داخلي آخر ، ابدأ مرة أخرى.
• إنهاء البحث.
• إذا لم يتقدم أي مرشح داخلي مؤهل ، فقم بتوسيع البحث ليشمل مرشحين خارجيين ، إذا لم تعلن عن المنصب في وقت واحد. تطوير مجموعة مرشحك من المتقدمين متنوعة.
• انشر معلومات شفهية حول مدى توفر الوظيفة في مجالك وشبكة الأصدقاء والشركاء الاجتماعيين والواقعية لكل موظف.

• الشبكة ونشر الوظائف على مواقع التواصل الاجتماعي عبر الإنترنت مثل Twitter و LinkedIn. اطلب من موظفيك الإعلان عن الموقف من خلال شبكات التواصل الاجتماعي الخاصة بهم على الإنترنت.
• ضع إعلانًا مصنَّفًا في الصحف على الإنترنت وغير المتصلة بالإنترنت مع إمكانية الوصول إلى التسليم والتي ستنشئ مجموعة متنوعة من المرشحين.
• تجنيد على الانترنت. انشر الإعلان المبوب على لوحات الوظائف والمواقع المرتبطة بالصحف بما في ذلك موقع التوظيف لشركتك.
• نشر الموقف على مواقع الجمعيات المهنية.
• التحدث إلى مراكز الجامعة المهنية وحضور أيام العمل.

• الاتصال وكالات المساعدة المؤقتة.
• تبادل الأفكار المحتملة الأخرى لتحديد مجموعة من المرشحين المؤهلين تأهيلا جيدا لكل منصب.
• من خلال جهود التوظيف التي قمت بها ، قمت بتطوير مجموعة من المرشحين. الناس يتقدمون لعملك المفتوح. سواء كنت قد قمت بتطوير مجموعة المرشحين قبل فتح الوظيفة أو كنت تبحث عن موظف من نقطة الصفر ، فإن تطوير مجموعة من المرشحين المؤهلين أمر بالغ الأهمية.
• إرسال رسائل البريد الإلكتروني إلى كل مقدم طلب للاعتراف باستلام السيرة الذاتية. ببساطة نعترف باستلام طلبهم. لا تدلي ببيانات أخرى. (كانت التصفيات مثل ما يلي شائعة لدى أصحاب العمل ، لكنها تفتح لك إمكانية حدوث مشاكل قانونية على الطريق: "إذا بدا المرشح مناسبًا جدًا لهذا المنصب ، بالنسبة لمقدمي الطلبات الآخرين ، فسوف تتصل بـ لهم لتحديد موعد للمقابلة. إذا لم يكن الأمر كذلك ، فستحتفظ بطلبهم / استئنافهم في ملف لمدة عام في حالة ظهور فرص أخرى.)

• بمجرد قيامك بتطوير عدد من المتقدمين لشغل المنصب ، تستأنف الشاشة و / أو الطلبات مقابل المؤهلات والمعايير المحددة. لاحظ أن خطابات السيرة الذاتية مهمة عندما تقوم بفحص الموظفين المحتملين.
• قم بإنشاء قائمة قصيرة من المتقدمين بعد مراجعة مدير التوظيف وموظفي الموارد البشرية للتطبيقات التي تلقوها لوظيفة معينة.
• شاشة الهاتف القائمة المختصرة للمرشحين الذين أوراق اعتمادهم تبدو مناسبة للوظيفة. تحديد متطلبات راتب المرشح ، إن لم يكن مع ذكر الطلب ، على النحو المطلوب. (لاحظ أن عددًا متزايدًا من الولايات القضائية في جميع أنحاء الولايات المتحدة تجعل هذه الممارسة غير قانونية ، لذلك تعرف على القوانين التي تعمل بها).
• حدد جدولًا للمرشحين المؤهلين الذين يحتاجون إلى رواتبهم ، لإجراء مقابلة أولى مع المشرف على التوظيف وممثل الموارد البشرية ، سواء شخصيًا أو على الهاتف. في جميع الحالات ، أخبر المرشحين الجدول الزمني الذي تتوقع أن تستغرقه عملية المقابلة.
• اطلب من المرشح ملء طلب الوظيفة الرسمي الخاص بك ، فور وصوله للمقابلة.
• أعط المرشح نسخة من الوصف الوظيفي للمراجعة.
• قم بإجراء مقابلات فرز يتم خلالها تقييم المرشح ولديه الفرصة للتعرف على مؤسستك واحتياجاتك.
• املأ نموذج تقييم مرشح الوظيفة لكل مرشح تمت مقابلتهم.
• يجتمع لتحديد أي (إن وجد) المرشحين لدعوتهم لإجراء مقابلة ثانية.
• تحديد الأشخاص المناسبين المشاركين في الجولة الثانية من المقابلات. قد يشمل ذلك زملاء العمل المحتملين والعملاء والمشرف على التوظيف ومدير المشرف على التوظيف والموارد البشرية. لا تشمل سوى الأشخاص الذين سيكون لهم تأثير على قرار التوظيف.
• جدولة المقابلات الإضافية.
• اجعل الجولة الثانية من المقابلات مع كل مجري المقابلة واضحة حول دورها في عملية المقابلة. (تعد الملاءمة الثقافية والمؤهلات الفنية واستجابة العملاء والمعرفة من بين مسؤوليات الفحص التي قد ترغب في أن يتحملها القائمون على المقابلة لديك.)
• يشارك المرشحون في أي اختبار قد تحتاج لهذا المنصب.
• يقوم الباحثون بملء استمارة تقييم المرشح.
• تقوم HR بالبحث عن بيانات التصفيات النهائية (الأشخاص الذين تفكر في عرض المنصب) لديهم بيانات الاعتماد والمراجع وفحص الخلفية والمستندات والبيانات المؤهلة الأخرى.
• أي شخص لديه مؤهلات غير شريفة أو يخفق في اجتياز اختبارات الخلفية يتم استبعاده كمرشح.
• من خلال عملية المقابلات بأكملها ، تظل الموارد البشرية والمديرين ، حسب الرغبة ، على اتصال مع أكثر المرشحين تأهيلًا عبر الهاتف والبريد الإلكتروني.
• توصل إلى توافق في الآراء حول ما إذا كانت المنظمة ترغب في اختيار أي مرشح (من خلال مناقشة غير رسمية ، واجتماع مناقشة رسمي ، وقاعدة موظفي الموارد البشرية التي تتعامل مع المقابلات ، ونماذج تصنيف المرشحين ، وهلم جرا). في حالة وجود خلاف ، يجب على المدير المشرف اتخاذ القرار النهائي.
• إذا لم يكن هناك مرشح متفوق ، ابدأ مرة أخرى لمراجعة تجمع المرشحين وإعادة تطوير التجمع إذا لزم الأمر.
• توافق إدارة الموارد البشرية والمشرف على التوظيف على العرض المقدم للمرشح ، بموافقة مدير المشرف وميزانية الإدارة. (ضع في اعتبارك دائمًا هذه العوامل قبل تقديم عرض عمل.)
• تحدث بشكل غير رسمي مع المرشح حول ما إذا كان هو أو هي مهتمًا بالوظيفة مقابل الراتب المعروض والظروف المحددة. تأكد من أن المرشح يوافق على أنه سيشارك في فحص الخلفية ، وشاشة المخدرات وتوقيع اتفاقية عدم التنافس أو اتفاقية السرية ، وهذا يتوقف على الموقف. (يجب أن يتم التوقيع على هذا عند ملء طلب الوظيفة.) إذا كان الأمر كذلك ، تابع خطاب العرض. يمكنك أيضًا جعل عرض العمل مشروطًا بشيكات معينة.
• إذا لم يكن الأمر كذلك ، حدد ما إذا كانت هناك عوامل قابلة للتداول ستجلب المنظمة والمرشح إلى اتفاق. ومن المتوقع التفاوض معقولة. المرشح الذي يعود مرارًا وتكرارًا إلى الشركة يطلب المزيد في كل مرة ليس مرشحًا تريد الشركة توظيفه.
• إذا دفعت المفاوضات غير الرسمية المؤسسة إلى الاعتقاد بأن المرشح قادر على البقاء ، فسوف تقوم الموارد البشرية بإعداد خطاب عرض مكتوب من المشرف الذي يقدم الوظيفة ، ويذكر الراتب ، ويبلغ العلاقة ، ويشرف على العلاقات ، وأي مزايا أو التزامات أخرى للمرشح. قد تفاوضت أو وعدت الشركة.
• يتم تقديم خطاب العرض ، والوصف الوظيفي ، واتفاقية عدم التنافس أو السرية للشركة للمرشح.
• يوقع المرشح وثيقة خطاب العرض لقبول الوظيفة أو يرفض الوظيفة.
• إذا كانت الإجابة بنعم ، حدد موعد بدء الموظف الجديد. تابع الترحيب بالموظف الجديد من اللحظة التي يقبل فيها عرض عملك.
• إذا كانت الإجابة لا ، فابدأ مرة أخرى لمراجعة تجمع المرشحين وإعادة تطوير مجموعة إذا لزم الأمر.