قائمة مرجعية لمقابلة الموظفين المحتملين

هل تبحث عن قائمة مرجعية تلخص الخطوات التي تنطوي عليها عند مقابلة الموظفين المحتملين؟ يجب أن تساعد هذه الخطوات فريقك على معرفة كيفية إجراء المقابلات مع المرشحين حتى يتسنى لك تحديد الشخص الأكثر تأهيلًا لمركزك المفتوح. إذا كنت تعرف كيفية إجراء المقابلات بفعالية ، فيمكنك التأكد من أنه عند تقديم عرض عمل ، يمكن للشخص المختار القيام بهذه المهمة ، بما يتلاءم مع ثقافة مؤسستك ، ويصبح مصدر قوة لعملك. هذه هي الخطوات الواجب اتباعها لإجراء مقابلات فعالة.

كيفية مقابلة فعالة

عقد اجتماع تخطيط التوظيف في وقت مبكر من التوظيف الخاص بك بحيث يتم تحديد المرشح المثالي وطرق إنتاج تجمع مرشح مؤهل هي الأمثل. يتم تعيين أعضاء فرق المقابلة للمقابلات الأولى والثانية خلال اجتماع التخطيط. بالإضافة إلى ذلك ، سوف ترغب في التخطيط للمقابلة وعملية المتابعة إما في اجتماع أو عن طريق البريد الإلكتروني.

• حدد أسئلة الفحص الخاصة بموظف الموارد البشرية ومدير التوظيف لاستخدامها في إجراء مقابلات هاتفية أولية.
• قم بتعيين مواضيع المقابلة والأسئلة السلوكية للموظفين الذين سيشاركون في المقابلات. يمكنك أيضًا التفكير في كتابة سيناريوهات أو لعب دور قصير ، واطلب من المرشحين إخبارك بكيفية حل مشكلة معينة ، أو حل موقف عمل صعب ، أو تحسين بعض جوانب العمل.
• من الناحية المثالية ، سيقيم كل عضو في فريق المقابلة جانبًا مختلفًا من مؤهلات الموظف المحتمل: الملاءمة الثقافية ، الخبرة ، القدرة على التواصل ، الفعالية الشخصية ، القدرات التقنية ، وما إلى ذلك. وبهذه الطريقة ، من الأرجح أن تلاحظ الطيف الكامل لمهارات كل مرشح وخبراته وملاءمته الثقافية المحتملة وأن يحللها ويقيمها.

• يجب أن يسأل القائمون بإجراء المقابلات لكل مرشح نفس الأسئلة الأساسية بحيث يكون لديهم معلومات مماثلة من كل موظف محتمل عند إجراء مقارنات بين المرشحين لاحقًا.
• حدد الأسئلة المناسبة لتقييم مرشح ما بعد المقابلة من قبل كل مجري. بالإضافة إلى العديد من الأسئلة العامة ، يجب أن تتضمن هذه قائمة مرجعية تعكس عن كثب الخصائص التي حددتها الأكثر أهمية في الشخص الذي تقوم بتعيينه. هذه القائمة المرجعية للأسئلة هي لملاحظات مجري المقابلة.

• قرر من سيكون أعضاء فريق الاختيار الأساسي. هؤلاء هم الموظفون الذين سيأخذون جميع المعلومات والردود التي ينشئها فريق المقابلة ويجتمعون لمشاركة المرشح الذي سيقدم عرض الوظيفة واتخاذ قرار بشأنه. يجب أن يشمل هذا الفريق مدير التوظيف ، وممثل الموارد البشرية ، وأي شخص لديه مصلحة خاصة في المنصب مثل زميله في المكتب أو قائد فريق مشارك ، ورئيس الشركة أو فاز ، اعتمادًا على حجم الشركة وما إلى ذلك.
• تدريب المقابلات على أن الملاحظات الوحيدة التي يجب كتابتها أثناء المقابلة هي إجابات المرشح للرجوع إليها لاحقًا. الآراء الشخصية للمقابلة أو كلمات مثل التواصل الضعيف ، على سبيل المثال ، ليست وصفية. بدلاً من ذلك ، يجب على القائم بإجراء المقابلة تدوين السلوك الذي يلاحظه أثناء المقابلة.

على سبيل المثال ، بدلاً من التواصل الضعيف ، قد يلاحظ القائم بإجراء المقابلة أن مقدم الطلب فشل في الاتصال العين عند الإجابة على الأسئلة ، أو تعثرت عليه ، وخلال معظم الردود دون إجابة مباشرة على السؤال ، أو نظرت فقط إلى المقابلات الذكور عند الرد.

• حدد موعدًا لمقابلة المرشحين الداخليين مع مدير التوظيف أو مدير المشرف على التوظيف أو أحد عملاء الوظيفة والموارد البشرية.

  ما لم يكن المرشح الداخلي غير مؤهل للنظر في أي منصب (على سبيل المثال ، موظف موارد بشرية ليس لديه خبرة فنية في التقدم ليصبح مطورًا) ، فإن جميع المرشحين الداخليين يستحقون إجراء مقابلة لهذه الأسباب.

• يقوم الباحثون بملء نموذج تقييم مرشح الوظيفة أو وثيقة أو قائمة مراجعة مماثلة تم إنشاؤها لهذا المنصب المحدد للوظائف.

• في بيئة العمل التشاركية التي يقوم فيها العديد من الموظفين بمقابلة مرشح معين ، يكون استخلاص المعلومات من المرشحين الذين حضروا من 19 إلى 20 موظفًا غير فعال. يجب على الموظفين تمرير ملاحظاتهم وملاحظاتهم إلى أحد أعضاء الفريق الأساسي الذي سيمثل وجهة نظرهم في استخلاص المعلومات.
• إذا لم يتقدم أي مرشح داخلي مؤهل أو تم اختياره ، فقم بتوسيع نطاق البحث ليشمل مرشحين خارجيين ، إذا لم تعلن عن المنصب في وقت واحد. تطوير مجموعة مرشحك من المتقدمين متنوعة.
• مقابلة عبر الهاتف مع المرشحين الذين تبدو أوراق اعتمادهم مناسبة للوظيفة.

• حدد جدولًا للمرشحين المؤهلين ، والذين يمكن أن يتحملوا رواتبهم ، لإجراء مقابلة أولى مع المشرف على التوظيف وممثل الموارد البشرية وعدة أعضاء آخرين في فريق المقابلة. في جميع الحالات ، أخبر المرشحين الجدول الزمني الذي تتوقع أن تستغرقه عملية المقابلة. تقرر بعض الشركات ، مثل Zappos ، إجراء مقابلة مناسبة ثقافيًا أولاً مع شركة توظيف للموارد البشرية قبل استثمار أي وقت موظف آخر في عملية المقابلة.
• قم بإجراء المقابلات التي يتم خلالها تقييم المرشح ولديه الفرصة للتعرف على مؤسستك واحتياجاتك.

• املأ نموذج تقييم مرشح الوظيفة أو قائمة مراجعة وثائق أخرى قمت بإنشائها لوظيفة محددة لكل مرشح قابلته.
• يجتمع فريق Core بعد تلقي الملاحظات من فريق المقابلة بأكمله ، لتحديد المرشحين (إن وجدوا) الذين دعوا إلى إجراء مقابلة ثانية.
• تحديد الأشخاص المناسبين للمشاركة في مقابلات الجولة الثانية. قد يشمل ذلك زملاء العمل المحتملين ، والعملاء ، ومدير التوظيف ، ومدير المشرف على التوظيف ، والرئيس في شركة أصغر ، والموارد البشرية إذا لم تكن هذه المجموعة محددة بالفعل في اجتماع التخطيط للتوظيف. لا تشمل سوى الأشخاص الذين سيؤثرون على قرار التوظيف.

• جدولة المقابلات الإضافية.
• اجعل الجولة الثانية من المقابلات مع كل مجري المقابلة واضحة حول دورها في عملية المقابلة. (تعد الملاءمة الثقافية والمؤهلات الفنية واستجابة العملاء والمعرفة من بين مسؤوليات الفحص التي قد ترغب في أن يتحملها القائمون على المقابلة لديك.)
• يقوم الباحثون بملء استمارة تقييم المرشح.
• من خلال عملية المقابلات بأكملها ، تظل الموارد البشرية والمديرين ، حسب الرغبة ، على اتصال مع أكثر المرشحين تأهيلًا عبر الهاتف والبريد الإلكتروني.
• حدد ما إذا كانت المنظمة تريد اختيار أي مرشح (من خلال مناقشة غير رسمية ، ومناقشة رسمية في اجتماع فريق أساسي ، وموظفي الموارد البشرية يمسون قاعدة مع المقابلات ، ونماذج تصنيف المرشحين ، وما إلى ذلك). في حالة وجود خلاف ، يجب على المدير المشرف اتخاذ القرار النهائي. انظر إلى: 7 عوامل مهمة يجب مراعاتها قبل تقديم عرض العمل.
• إذا لم يكن هناك مرشح متفوق ، ابدأ مرة أخرى لمراجعة تجمع المرشحين وإعادة تطوير التجمع إذا لزم الأمر.