7 أخطاء يصنعها العمال وكيف يتعاملون معها

أحد أفراح الإدارة هو دعم تطوير أعضاء فريقك. يتمثل أحد تحديات الإدارة في استكشاف الأخطاء الكثيرة التي يرتكبها الموظفون لديك بمرور الوقت. وعلى الرغم من أن الأخطاء قد تتفاقم ، فإن ردك على الأخطاء يمثل فرصة تعليمية قوية لأعضاء فريقك.

توضح هذه المقالة سبعة من أكثر أخطاء الموظفين شيوعًا وتقدم إرشادات لأفضل طريقة للمديرين للتعامل معهم بطريقة بناءة.

أولا ، تذكر ملاحظاتك الدروس

المدراء الفعّالون هم المعلمون في تقديم التعليقات - سواء من النوع البنّاء أو السلبي وكذلك التعليقات الإيجابية المفضلة لدى الجميع. تذكر أن التعليقات تدور حول تعزيز السلوكيات الإيجابية التي تدعم العمل أو الفريق أو النجاح الشخصي أو علاج أو التخلص من تلك السلوكيات التي تنتقص من الأداء.في كل موقف موصوف ، ستستفيد من مهارات التعليقات لديك لخلق فرصة بناءة للتعلم والتطوير.

سبعة أخطاء الموظف المتكرر وكيفية التعامل معها

1. اسأل ، "ماذا علي أن أفعل؟" كثير من الموظفين غير مرتاحون للمخاطرة أو يفعلون شيئًا ما بطريقة تخيب أو تغضب المدير. إذا قمت بإطعام هذه العادة من خلال توفير التوجيه ، فستصبح جزءًا أساسيًا من السبب وراء عدم إدراك العاملين لديك أنهم مخولون لاتخاذ الإجراءات وحل المشكلات أو اتخاذ القرارات.

الحل: قم بالرد على استفسار "ماذا علي أن أفعل؟" مع السؤال البسيط والمباشر ، "لست متأكدًا. ما الذي تعتقد أنه يجب عليك فعله؟ "دع الموظف يفكر ويقدم إجابة. إذا كان الأمر في المنطقة الصحيحة ، فقم بعرض "هذه فكرة جيدة. لماذا لا تحاول ذلك؟ "بالطبع ، إذا لم يكن الأمر صحيحًا تمامًا ، فبدلاً من إخبارهم بما يجب عليهم فعله ، اطرح أسئلة تشجعهم على التفكير النقدي.

الاستخدام المتسق لهذه التقنية سيدعم تطوير الموظف ويحسن مشاعر التمكين والمشاركة.

2. عدم التواصل معك في المستوى الصحيح من التفاصيل. يخطئ الموظفون في أحد اتجاهين حول هذه المشكلة. إنهم إما يشاركونك كثيرًا أم لا. السابق مزعج والأخير قد يضر بمصداقيتك إذا تم اكتشافك غير مدرك للقضايا الأساسية.

الحل: تثقيف الموظفين الجدد على تفضيلات الاتصال الخاصة بك لمزيد من التفاصيل. إذا كنت تستمتع بالنظر إلى الصورة بأكملها ، شجع موظفيك على تقديم إحاطات وتقارير مفصلة. إذا كنت تفضل فقط تفاصيل المستوى الأعلى والنقاط الرئيسية ، فقدم لهم بعض الأمثلة وبالنسبة للتحديثات أو التقارير القليلة الأولى ، اجلس معهم وقدم تعليقات محددة.

إن مساعدة موظفيك على فهم كيفية التواصل مع المستوى الصحيح من التفاصيل سيعزز قدرتك على القيام بعملك والقضاء على التخمين من جانب الموظف.

3. عدم التواصل مع التردد الصحيح. يشبه إلى حد كبير "مستوى التفاصيل" الموضح أعلاه ، كل مدير لديه تفضيل لتكرار الاتصالات مع المرؤوسين. بعض المديرين يفضلون الاتصالات اليومية وتحديثات الحالة. يفضل البعض الآخر المشاركة بشكل دوري للحصول على تحديثات الحالة ، ولكن التواصل اليومي غير مطلوب.

الحل: أنت مدين لموظفيك بتسليط الضوء على بروتوكول الاتصال الخاص بك. دعهم يفهمون أسلوبك واحتياجاتك ويقدمون تعزيزًا إيجابيًا أثناء تكييفهم لعاداتهم لتلبية احتياجاتك. بالطبع ، كمدير ، تتحمل مسؤولية فهم تفضيلاتهم والمرونة للتكيف مع أسلوبهم لتفاعلاتك مع موظفيك. تذكر أيضًا أن تبرز لموظفيك أنه في حالات الطوارئ والمشاكل الكبيرة ، يتم إيقاف جميع الرهانات والتواصل معك على الفور.

إن زراعة روتين تواصل فعال مع موظفيك سيساعدهم على تنظيم عملهم الخاص والتأكد من أنهم يدعمونك بشكل صحيح.

4. عدم مشاركة الأخبار السيئة معك. إذا كنت قد فوجئت من أي وقت مضى بمشكلة كان أحد موظفيك متورطًا فيها أو على علم بها ، فأنت تفهم مدى تفاقم هذه المشكلة. قد يكون ميلك هو عرض مزيج من الغضب والإحباط. بدلاً من ذلك ، لدغة لسانك واتبع الحل الموصوف هنا.

الحل: استفد من مهارات تعليقاتك وذكّر نفسك أنه عندما تكون درجة حرارة الجو حارًا أو عندما يكون الوضع مشحونًا عاطفياً ، يجب أن يكون لديك فترة تهدئة قبل تقديم الملاحظات. بمجرد أن تهدأ ، افتح مناقشتك مع وصف غير عاطفي لكيفية عدم مشاركة الأخبار السيئة التي أعاقت قدرتك على المساعدة في حل المشكلة وأداء وظيفتك. أشر إلى أنك منزعج من أن يتم القبض عليك دون علم وأن هذا كان خطأ لا يمكن أن يحدث مرة أخرى. ليست هناك حاجة لمعرفة سبب تأجيل الموظف لإبلاغك بذلك.

قم ببساطة بتعزيز أنه من المهم للغاية إشراكك في المواقف المستقبلية. اسأل ما إذا كانوا يفهمون المناقشة ثم ينتهوا والمضي قدمًا.

إن الرغبة في مشاركة الأخبار السيئة مع المدرب هي وظيفة ثقة. من الممكن أن يفترض موظفك أنك غاضب وأن الأخبار قد تعرض عملهم للخطر أو على الأقل تقييمك لهم. يجب أن تؤكد أنه من المتوقع والآمن أن يشارك الناسك الأخبار السيئة معك. فقط تذكر أن لا تطلق النار على المجاز.

5. القيل والقال. يكاد يكون من المستحيل القضاء على الحوار حول القضايا والأشخاص في مكان العمل. ومع ذلك ، نعلم جميعًا أن ثرثرة المحتمل أن تكون مضللة وحتى ضارة. إذا لاحظت نميمة الموظفين ، فهي توفر لك فرصة لتعزيز القيم الأساسية الإيجابية.

الحل: ابتعد عن مشاركتك مع أعضاء فريقك في الإمكانات المدمرة للثرثرة. تأكد من أن موضوع الثرثرة دائمًا ما يكون في وضع غير مؤات وأن الأفراد الذين ينخرطون في نشر القيل والقال وينشرون خطرًا على سمعتهم. تعزيز حاجة الناس لتجاهل القيل والقال. شجعهم بدلاً من ذلك على البحث عن أشخاص وطرح أسئلة إذا كانت لديهم مشكلات أو مخاوف تتعلق بمكان العمل.

الحوار الصريح والنزيه أفضل من الادعاءات المشكوك فيها التي أثيرت خلف ظهر شخص ما. عملك في القضاء على القيل والقال سيدفع أرباحا في شكل مكان عمل صحي حيث يشعر الأفراد بالاحترام في جميع الأوقات.

6. عدم الانتهاء من المشاريع. وصف أحد المديرين هذا بأنه "تأثير 70 في المائة" ، حيث سيبدأ الموظف ولكن لا ينهي المبادرات الرئيسية أبدًا. كانت شكوى المدير: "كان سيصل إلى أقصى حد هناك ، لكن لم ينته أبدًا".

الحل: يعد تعزيز ثقافة المساءلة عن النتائج أمرًا مهمًا لنجاحك. علِّم الموظفين استخدام تقنيات إدارة المشروع المناسبة ، بما في ذلك تحديد تواريخ الإنجاز والتسليم الخاصة بهم. في حين أن التواريخ تمر في بعض الأحيان ، فإنه يتعين عليك التأكد من أن الموظف يحافظ على كلمته ويؤدي إلى إغلاق كل مشروع.

يستنزف الكثير من المشروعات العالقة الموارد واهتمام الإدارة. إذا كنت تعاني من "نسبة 70 في المائة" ، ضاعف من جهودك في المراقبة والمدرب ، واتخاذ الإجراءات اللازمة حسب الحاجة. مثلما يتوقع الموظفون بنسبة 100 في المائة منك كمدير ، تتوقعون نفس الشيء منهم.

7. لا تتعاون مع زملاء العمل. إذا لم تكن حريصًا ، فيمكنك أن تكون بمثابة الحكم لموظفيك. ليس من غير المألوف في الدوائر القريبة أن يختلف الموظفون. ومع ذلك ، عندما يبدأوا بالتوسل معك لحل مشكلات الاتصال الخاصة بهم ، فقد حان الوقت لاتخاذ شكل مختلف من الإجراءات.

الحل: يجتمع بشكل فردي ثم كمجموعة لمراجعة تحديات الاتصال الخاصة بهم. مرة أخرى ، واستناداً إلى أفضل مهارات التغذية الراجعة الخاصة بك ، صف بتفصيل محدد كيف ينتقص هذا السلوك من الأداء والنجاح في مكان العمل. تضخيم أنه ينتقص من أدائهم. عرض لتوفير التدريب على إجراء مناقشات صعبة. مراقبة الأطراف في العمل وتقديم التدريب وافرة وردود الفعل.

إن تعليم أعضاء فريقك لإجراء مناقشات صعبة يعزز فرصة ظهور أداء عالٍ ويقلل من حاجتك للعمل كحكم. بدلاً من التحيز ، التدريب ، ونعم ، إجبار الأفراد على حل مشكلاتهم.

الخط السفلي

يعد استكشاف مشكلات الموظف والأخطاء جزءًا من دورك كمدير. اعمل دائمًا على عرض المشكلات باعتبارها فرصًا لتدريس الأداء وتدريبه وتدريبه وتحسينه. إن مقاربتكم الإيجابية لهذه الأنشطة المحبطة في كثير من الأحيان سوف تشكل مثالا قويا للجميع في فريقك.