مزايا وعيوب نظام دفع الجدارة

تُعد "مدفوعات الاستحقاق" بمثابة نهج للتعويض الذي يكافئ الموظفين ذوي الأداء العالي بأجر إضافي ، يُسمى أحيانًا "أجر الحوافز". دفع الاستحقاق له مزايا وعيوب لكل من الموظفين وأرباب العمل.

قبل تطبيق مثل هذا النظام ، من المستحسن مراجعة مزايا وعيوب كل منها.

مزايا

يكون نظام الجدارة أكثر قابلية للتطبيق عندما تتوفر بيانات مفصلة لقياس أداء الموظفين. فكر في كيفية قيام هذه البيانات بدفع الموظفين لتحقيق المزيد ، وتعبئة شيكاتهم الخاصة ، وكذلك النتيجة النهائية للشركة.

• التواصل أهداف الشركة: يرسل Merit pay رسالة قوية حول كيف تريد أن ترى أداء الموظفين وما الذي تريد رؤيتهم يساهمون فيه. ويؤكد ما أنت أكثر قيمة من الموظفين. يوفر Merit pay أيضًا وسيلة لصاحب العمل للتعرف على الأداء الفردي لمرة واحدة. هذا مفيد لمكافأة الموظفين الذين ربما شاركوا في مشروع لمرة واحدة.
• دع الموظفين يعرفون أين يقفون: جعل نطاق رواتب الجدارة المتاحة متاحًا للعاملين لمعرفة أين تقع الزيادة في نطاقات رواتب الجدارة المحددة في خطة دفع الشركة. يمكن أن تكون وسيلة جيدة لمكافأة الموظفين الذين ترغب في الاحتفاظ بهم. عندما يحصل الموظفون على أقل من الزيادة الأعلى ، فإن المشرفين لديهم فرصة لوصف ومناقشة بالضبط كيف سيحتاج الموظفون إلى تحسين أدائهم للتأهل للحصول على زيادة الجدارة العليا خلال دورة الزيادات القادمة.

• الإيدز في الاحتفاظ الموظف: يمكن أن يساعد راتب الاستحقاق صاحب العمل على التمييز بين أداء الموظفين ذوي الأداء العالي والمنخفض ومكافأة أداء أصحاب الأداء العالي. هذا يمكن أن يساعد في الاحتفاظ به لأنه لا يوجد صاحب عمل يريد أن يفقد أفضل أداء في المنظمة.

العيوب والتحديات

بعض الشركات لا تؤدي إلى قياس مساهمات الموظفين بشكل واضح ونهائي ، مما يجعل من الصعب إنشاء وسيلة فعالة لدفع الجدارة. فكر فيما إذا كنت قد تحاول فرض مثل هذا النظام في مكتب لا يعمل فيه.

• مخاوف بشأن المحسوبية: في العديد من المكاتب ، تكون قيمة أي موظف معين ذاتي ويتم تحديدها في النهاية بواسطة المشرف. وبدون وجود مواد واضحة قابلة للقياس ، يمكن للآخرين بسهولة أن ينازعوا في النتائج عند تحديد أجر الجدارة. حتى في المكاتب التي توجد بها مواد قابلة للقياس ، يمكن تحدي النتائج. على سبيل المثال ، قد يجادل البعض بأن البائع الذي لديه أفضل مبيعات لديه ميزة لأنه يتمتع بأفضل منطقة مبيعات.
• يستخدم الوقت والموارد التي تنفق بشكل أفضل في مكان آخر: إن مقدار الوقت والطاقة الذي تستثمره المؤسسات في محاولة لجعل الأداء قابلاً للقياس مقابل رواتب الجدارة ، بما في ذلك تطوير الكفاءات والقياسات وخطوط الأساس للأداء ، وما إلى ذلك ، يتم إنفاقه بشكل أفضل على تقديم الخدمة للعملاء. قامت المنظمات بإنشاء مستندات تحتوي على عدة مئات من الصفحات التي تحدد معنى الجدارة في الوظائف المختلفة. في كثير من الأحيان ، الفوائد فقط لا تستحق كل هذا الوقت والجهد.

• مشاكل التواصل: نظرًا للقيود المفروضة على المقاييس ، فإن قدرة المشرف على إبلاغ كل موظف بقيمة مساهمته ، وما ينطوي عليه الأداء المتفوق الذي يجعله يستحق النظر في الجدارة ، يمثل تحديًا مستمرًا. يتواصل بعض المشرفين بشكل أفضل من غيرهم ، وهذا يعني أن فاعلية دفع الجدارة في بعض الأحيان يمكن أن تختلف بشكل كبير من قسم إلى آخر بناءً على مهارات الاتصال لدى المشرفين.