التمييز بين الجنسين والجنس في مكان العمل

التمييز بين الجنسين ، الذي يشار إليه أحيانًا بالتمييز على أساس الجنس أو التمييز الجنسي ، هو المعاملة غير المتكافئة لشخص ما على أساس جنس ذلك الشخص. يعد انتهاكًا للحقوق المدنية ، وهو غير قانوني في مكان العمل عندما يؤثر على شروط أو شروط عمل الشخص. يعالجها القانون الاتحادي بموجب الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 ، وقانون المساواة في الأجور لعام 1963 وقانون الحقوق المدنية لعام 1991 ، وكذلك التشريعات الأخرى. لدى الولايات أيضًا قوانينها الخاصة التي تجعل التمييز بين الجنسين أو الجنس غير قانوني.

التحرش الجنسي

يقع التحرش الجنسي تحت مظلة التمييز بين الجنسين. وفقًا لسياسة الشركة ، يمكن أن تحصل المرأة على نفس الامتيازات والتقدم والأجور وغيرها من المزايا التي يتمتع بها نظيرها الذكر ، ولكن قد يكون السلوك تجاهها في مكان العمل غير محتمل ويكون مرتبطًا عادة بنوع جنسها.

أنا متأكد من أنك على دراية بحركة #MeToo لعام 2017 التي وُلدت بمطالبات التحرش الجنسي التي قُدمت ضد قطب هوليود هارفي وينشتاين عندما شاركت الممثلة آشلي جود قصتها مع منافذ الأخبار الكبرى. قبل ذلك بسنوات ، هددت وينشتين جود إذا لم توافق على فعل جنسي.

إن أمثلة هوليود متطرفة ، لكن هذا سيكون هو الحال إذا تعرضت جود لنكات مؤثرة أو حتى نكات مسيئة تستهدف جنسها أو هويتها الجنسية. وعلى الرغم من أن نكتة واحدة قد تبدو مناسبة (للبعض) ، فإن النكات المتكررة بشكل يومي أو متكرر تشكل مضايقة. يمكن أن تنطوي المضايقة أيضًا على وعود بالتقدم مقابل خدمات جنسية.

ليس فقط الرجال

ليس بالضرورة أن يكون المضايقات من الذكور. ولا يجب أن تكون الضحية امرأة دائمًا - يمكن أن يكون الرجل هو الهدف أيضًا. يمكن أن تكون النساء مذنبات في التحرش الجنسي. وبالمثل ، لا يجب أن يكون المتحرش بالضرورة هو رئيس المرأة أو المشرفة عليها. لا يزال المضايقة إذا كان زميل العمل أو العميل هو مصدر السلوك ولم تقم إدارة الشركة بأي شيء لوضع حد له.

ما الذي يشكل التمييز

المثل "السقف الزجاجي" هو مثال كلاسيكي للتمييز بين الجنسين في مكان العمل. هذا هو الرمز غير المكتوب الذي لا يمكن للمرأة أن تشغل مناصب عليا معينة وتمنعه ​​من التقدم إلى ما بعد نقطة معينة بسبب الجنس على الرغم من مهاراتها ومواهبها ومؤهلاتها.

التحيز الترويجية

يقع وضع السقف الزجاجي ضمن فئة التحيز الترويجي. هناك عدة أسباب لذلك - جعل الأطفال هم السبب الرئيسي. كان من المفترض أن تعمل حركة السقف الزجاجي ، التي وُلدت في أواخر القرن العشرين ، على تحطيم الحاجز (أي السقف) الذي منع النساء من رفع سلم الشركات. وعلى الرغم من أن النساء قطعن شوطًا طويلًا ، إلا أنهن لم يصلن بعد.

في عام 1990 ، كانت هناك ست نساء في قائمة Fortune 500 الخاصة بالمديرين التنفيذيين. في عام 2017 ، كان هناك 32 امرأة. هذا عدد أكبر من النساء ، لكن هذا لا يكفي - بالنظر إلى أننا نتحدث عن 500 رئيس تنفيذي.

لكن التمييز الجنسي يذهب أبعد من الرئيس التنفيذي. يجوز للرجل والمرأة شغل نفس المنصب وأداء نفس الواجبات داخل الشركة ، لكن المسمى الوظيفي مختلف. قد يتقاضى الرجل أيضًا أجوراً أكبر ، أو يحق له رفع أو ترقيات وفق جدول زمني مختلف وبسرعة أسرع من زملائه.

اسئلة المقابلة

يجب أن تكون عملية المقابلة متشابهة (إن لم تكن متشابهة) لكلا الجنسين. ولكن كثيرا ما يُتوقع من النساء تقديم أنواع مختلفة من الأسئلة. غالبًا ما تُسأل النساء عما إذا كان لديهم أطفال أو إذا كانوا يعتزمون إنجاب أطفال.

هذه الأنواع من الأسئلة غير قانونية ، والأهم من ذلك ، ليس لها أي تأثير على قدرة الشخص على القيام بعمل جيد. ومع ذلك ، فإن العديد من أرباب العمل يتوقعون توظيف موظفين محتملين على أساس فكرة أنهم قد يحتاجون إلى إجازة أمومة. يتعين على أرباب العمل أن يأخذوا في الاعتبار أن الآباء (سواء كانوا صريحين أو مثليين) قد يحتاجون إلى أخذ إجازة أبوة. لا ينبغي أن يسأل أي من الجنسين السؤال.

إنهاء

في كثير من الأحيان ، يتم التعامل مع عمليات الإنهاء بالتحيز الجنساني. يمكن أن يكون سائدًا بشكل خاص في الصناعات التي يهيمن عليها الذكور (مثل التصنيع) حيث لا يتم تناول التحرش الجنسي على محمل الجد. هناك حالات لنساء اشتكين من التحيز الجنسي ووجدن أنفسهن عاطلات عن العمل.

اتهمت AJ Vandermeyden ، مهندسة في شركة تصنيع السيارات الفخمة تسلا ، الشركة المصنعة بتجاهل شكاواها من التحرش الجنسي ودفع لها أقل من نظرائها الذكور. ثم تم فصلها فيما زعم محاميها أنه عمل انتقامي. كما زعمت فاندرميدين ، التي نشرت علنًا ، أنها سخرت من الموظفين الذكور وأن تيسلا فشلت في معالجة شكاواها من المضايقات والأجور غير المتساوية والتمييز.

ولكن هذا مجرد مثال واحد ، وهناك الكثير من الأشخاص الذين يتعرضون للتحرش الجنسي هناك. معظم الناس ليسوا شجعانًا مثلما كان يتحدث فاندرميدين خوفًا من سجل عمل ملطخ و / أو سمعة سيئة في صناعتهم.

كيفية الإبلاغ عن التمييز

إذا كنت أنت أو أي شخص تعرفه ضحية للتمييز بين الجنسين في مكان العمل (ذكر ، أنثى ، ثنائية أو عابرة) ، فاكتبها. تأكد من توثيق ما حدث ، ومن شارك ، وتاريخ ووقت الحادث ، وأي شخص قد يكون شاهدًا. وتأكد من أن تطلب منهم تقديم ملاحظات حول ما حدث.

بعد ذلك ، ستحتاج إلى الإبلاغ عنها. عادة ما تكون هناك سلسلة تحتاج إلى متابعة. أولاً ، تحدث إلى مشرفك لمعالجة المشكلة. إذا كان مشرفك هو سبب شكواك ، فانتقل إلى رئيس ذلك الشخص. إذا كنت تشعر أن المشكلة لم يتم التعامل معها بما يرضيك ، فانتقل إلى قسم الموارد البشرية في شركتك.

إذا استمر الوضع ، يمكنك الاتصال بلجنة تكافؤ فرص العمل وتقديم تهمة التمييز - وهي خطوة أولى قبل اللجوء إلى رفع دعوى على صاحب العمل. لكن ، قبل رفع دعوى قضائية ، قابل محامياً لتحديد المتطلبات التي تعمل فيها. قد لا يتوفر لديك سوى ستة أشهر لتقديم تهمة ، ويتعين على EEOC عادة التحقيق في شكواك أولاً قبل أن يسمح لك باتخاذ إجراءات مدنية أخرى.

الخط السفلي

التمييز على أساس الجنس أو الجنس هو ضد القانون. الهدف لا يجب أن يكون امرأة ، تمامًا مثل المضايق ليس دائمًا ذكرًا. لا يوجد مكان لذلك في مكان عمل أي شخص. إذا واجهتك أنت أو أي شخص تعرفه ، فتأكد من وجود وثائق مناسبة وأن الحادث قد تم الإبلاغ عنه. تذكر أنه لا ينبغي لأحد أن يختبر التمييز على أساس الجنس أو الجنس.