كيفية إصلاح سوء أداء الفريق في العمل

دعونا نواجه الأمر ، ليس كل فريق في مكان العمل يحقق مستوى عالٍ من الأداء. يعرج بعض من خط النهاية للمبادرة حيث يتحطم أعضاء الفريق المنهكون بشكل مجازي على الأرض مثل الكثير من المحاربين في عطلة نهاية الأسبوع بالكاد يكملون سباق الترياتلون المصغر. في الفرق الأخرى ، يهرع الأعضاء لإكمال عملهم بدافع الرغبة الشديدة في وضع حد لآلام العمل مع واحد أو أكثر من زملاء العمل الذين يأملون في عدم مواجهتهم مرة أخرى.

عندما تتحول الظروف في فريقك إلى الأسوأ ، فقد حان الوقت لاتخاذ إجراء استثنائي. أول. دعونا نلقي نظرة على أسباب ضعف مجموعة ديناميكية في المقام الأول.

يبدأ مع مشروع مجموعة الفصول المروعة

بالنسبة للكثيرين منا ، رد فعلنا السلبي الفوري لفكرة العمل في فريق يعود إلى أيام المدرسة. اسأل الناس عن أفضل تجاربهم وأسوأها في الفريق ، ويميل الذين ينتمون إلى الفئة الأخيرة إلى وصف مبادرات مشروع مجموعة الكوابيس حيث تم دمج خمسة أشخاص معًا في نشاط مؤثر على الدرجات وفقط اثنان أو ثلاثة قاموا بأي عمل. قصصهم تبدو عادة مثل هذا:

عمل اثنان منا خلال الليل لإنهاء المشروع والاستعداد للعرض التقديمي. الشخص الذي فات كل اجتماع جماعي واحد ظهر في يوم العرض التقديمي للمطالبة بتقديره. الشخص الذي جادل معنا في كل خطوة على الطريق قدم شيئًا لا علاقة له بمشروعنا. وفشلت صديقنا ، الكسول الاجتماعي ، في أداء كل مهمة واحدة التزمت بإنجازها. لقد كان كابوس.

عندما تبدأ أنشطة العمل الجماعي في مكان العمل كواحدة من تلك التجارب السيئة للمشروع ، تنخفض كل من المعنويات والأداء.

الفرق هي محركات خلق مكان العمل

كمديرين ، نعتمد على الفرق في الابتكار وتنفيذ الإستراتيجية وتخطيط الأحداث والقيام بكل شيء جديد وفريد ​​في مؤسساتنا. نحن نعيش ونعمل في عالم من المشاريع وكل مدير بغض النظر عن اللقب هو مدير المشروع في مرحلة ما. من الضروري أن نتعلم تنمية الفرق التي تقدم أداءً بأقل قدر من الدراما والجدل. ومع ذلك ، أينما تجمع البشر في مجموعات ، ستظهر الدراما والخلاف والخلاف. عندما يفشل فريقك في تطوير الكيمياء التي تؤدي إلى الأداء ، أو عندما تتحول البيئة إلى مادة سامة ، فهناك عدد من الإجراءات التي يمكن أن يتخذها المدير أو قائد الفريق للحصول على المجموعة مرة أخرى على قدم المساواة.

5 أفكار للمساعدة في إنقاذ فريقك السام

إليك خمس أفكار لمساعدتك في تصحيح أخطاء فريقك السام وإعادة المجموعة إلى المسار الصحيح للحصول على أداء عالي.

1. مقاومة الرغبة في الإشارة إلى الأرقام. بدلاً من ذلك ، ركز أولاً على المجموعة. قد تكون لديك فكرة أن شخصية معينة هي السبب الجذري لمشاكل فريقك ، ومع ذلك ، فإن التركيز على الفرد في وقت مبكر جدًا في عملية الاسترداد لن يؤدي إلا إلى إضافة البيئة السامة. على الرغم من أن بعض أعضاء الفريق قد يكونون سعداء بالتخلص من هذه الشخصية بعينها ، إلا أن البعض الآخر سيتساءل عما إذا كانوا في المستقبل. بدلاً من تنمية الثقة ، ستتعرض للخطر.

2. تحديد أو إعادة النظر في قيم الفريق. يعمل قادة فرق العمل الدؤوب بجد في الواجهة الأمامية لمبادرة كفريق جديدة لمناقشة الأفكار حول القيم الأساسية للفريق والتماسها. تركز هذه القيم على قضايا مهمة مثل:

• المساءلة عن الإجراءات والوفاء بالالتزامات.
• تقاسم المساءلة عن نجاح المجموعة.
• توقعات الأداء والتواصل.
• كيف سيتنقل الفريق في القرارات الصعبة.
• كيف سيتعامل الفريق مع الاختلافات في الرأي.
• كيف سيدعم أعضاء الفريق بعضهم البعض.

إذا لم تتم تغطية موضوع القيم من خلال تشكيل الفريق ، فقد حان الوقت لإجراء تلك المناقشة. استخدم هذا كفرصة للفريق لتنظيف جو المشاكل السابقة. استخدم المشكلات المتعلقة بالمشكلات والمهام كأمثلة وتحدي أعضاء الفريق لتحديد كيفية معالجتها الآن بعد تحديد القيم بوضوح. قاوم الرغبة في التركيز على الشخصية أو الديناميات الشخصية والتركيز بدلاً من ذلك على المهام والعمليات.

3. توضيح الأدوار والمسؤوليات. تنشأ مشاكل كثيرة في الفريق عندما تكون الأدوار والمسؤوليات غير واضحة. اطلب من الجميع صياغة "وصف الدور" الفريد الخاص بهم ، ثم تمريره إلى أعضاء الفريق للمراجعة والنقد. قم بمراجعة الوصف حتى يوافق الفريق ونشر جميع الأوصاف في منطقة مشتركة لسهولة القراءة والمرجع.

4. اطلب من الفريق أن ينتقدك. الكثير منا يسارعون إلى النظر خارج أنفسنا وإلقاء اللوم على الظروف الخارجية لمشاكلنا. يسمي الباحثون هذا خطأ الإسناد الأساسي. يدرك قادة الفرق والمديرون الضميريون أن سلوكياتهم قد تؤثر سلبًا على أداء الفريق والكيمياء. غالبًا ما يتردد أعضاء الفريق في تقديم الملاحظات والنقد البناء للشخص المسؤول. عالج هذا من خلال صياغة استطلاع يسمح لأعضاء الفريق بمشاركة وجهات نظرهم بشأن أدائك وسلوكياتك.

اسمح لهم بتقديم الاستبيان دون الكشف عن هويتهم والتأكد من تلخيص ومشاركة التعليقات - الجيدة والسيئة - ثم الالتزام بتحسينات محددة.

5. اتخاذ إجراءات بشأن المتسكعون الاجتماعي أو أعضاء الفريق السام. بعد اتخاذ الخطوات المذكورة أعلاه وإذا استمرت المشاكل ، يجب أن تبدأ في النظر إلى أعضاء فريق المشكلة المحتمل. إذا كنت تقوم بعملك وتراقب التفاعل والأداء بين أعضاء الفريق ، فأنت مسلح بأساسيات التعليقات الجيدة: الملاحظات السلوكية. تقديم ملاحظات واطلب الالتزام بتحسينات السلوك. أن تكون محددة قدر الإمكان. تسليط الضوء على الآثار التجارية للسلوكيات الضارة وتشير إلى أن الفرد مسؤول عن التحسينات.

إذا حدثت هذه التحسينات ، عظيم. إذا لم يكن كذلك ، فقم باتخاذ خطوات لإزالة الفرد من الفريق.

الخط السفلي

من الناحية المثالية ، يجب أن تأخذ الوقت الكافي لتحديد القيم وتوضيح الأدوار وتحديد السلوكيات المتوقعة في بداية عملية الفريق. ومع ذلك ، إذا تم تخطي تلك الخطوات ولم يكن أداء فريقك مقبولًا ، فيجب عليك بصفتك القائد أو المدير استدعاء مهلة ومعالجة لبنات البناء ذات الأداء العالي.