5 توصيات لمسوحات رضا الموظفين

تساعد استبيانات رضا الموظفين ومجموعات التركيز الميسرة صاحب العمل على تحديد مجالات رضا الموظفين وعدم رضاهم. للحصول على نتائج دقيقة وموثوقة ، يجب أن تكون استبيانات رضا الموظفين أو أسئلة مجموعة التركيز:

• تم تطويرها بواسطة محترفين يفهمون كيفية تجميع الأسئلة التي تحصل على معلومات غير متحيزة ؛
• تدار بشكل مناسب مع الحرص والاهتمام لثقافة المنظمة والتواصل ؛ و
• تحليلها من قبل الناس الذين يفهمون أبحاث المسح ويمكن أن توفر تحليلا فعالا.

علاوة على ذلك ، من أجل بناء علاقة الصدق والنزاهة والثقة ، بين موظفي المؤسسة ، ينبغي توصيل النتائج بفعالية والتصرف عليها من قبل المنظمة. أخيرًا ، يحتاج مديرو المؤسسة إلى تتبع التقدم والتواصل بين النجاحات والإخفاقات في التنفيذ.

لا تحاول هذه المقالة تقديم دليل شامل لأداء استطلاعات رضا الموظفين وقيادة مجموعات التركيز على الموظفين. إنها تحدد خمس ممارسات لاحتضانها عند إجراء استطلاعات الموظفين ومجموعات التركيز.

بينما تكون إجابات الموظفين سرية ، سيتم استخدام البيانات المجمعة لتحسين مكان العمل

لدي مشاعر مختلطة حول المسوحات السرية أو السرية. من ناحية ، أريد أن يشعر الموظفون بالراحة في الاستجابة بصدق. من ناحية أخرى ، السبب الذي يجعل أصحاب العمل يرضون الموظف ، أو استطلاعات رضا العملاء تتمثل في إرسال انفتاح إلى إدخال الموظف. والثاني هو فهم ما يدور في أذهان موظفيهم بصدق.

على الرغم من أنني أدرك أن بعض أصحاب العمل لديهم دوافع مختلفة ، فمن غير المحتمل أن تستخدم الشركات الموجهة نحو الموظفين المعلومات التي تم جمعها بشكل سلبي. إذا بدأت بعملية مفتوحة ، فسوف يتعلم الموظفون أنه يمكن الوثوق بصاحب عملهم لاستخدام المعلومات لتحقيق مصلحتهم.

كمستشار خارجي ، أشرح دائمًا للموظفين أن غرضي من التحدث معهم هو مشاركة المعلومات من أجل الصالح العام. وبالتالي ، فإن وعدي بالسرية هو أنني سأستخدم المعلومات لمساعدة الشركة على إحراز تقدم إيجابي.

الأسئلة المطروحة فعلاً مهمة

لا أحد على دراية بثقافة شركتك مثل الأشخاص الذين يعملون في الشركة كل يوم. يجب أن تحدد مجموعة صغيرة من الموظفين موضوعات الأسئلة التي يجب طرحها. ستتعلق هذه الأسئلة بالأشياء التي تعجبك وتكره وتحدياته التي قد يواجهها الموظفون في مؤسستك.

بمجرد تحديد موضوعات الأسئلة التي يجب طرحها ، قم بتطوير الأسئلة. يجب تقييم أسئلتك للتأكد من أنها لا تؤدي إلى استجابة مطلوبة أو غامضة أو مفتوحة للترجمة الفورية ، اعتمادًا على الموظف الذي يقرأ السؤال.

الأسئلة أو العبارات الرئيسية هي مشكلة عندما يقوم الأفراد غير المؤهلين بتطوير أسئلة الاستطلاع. مثال على البيان الرئيسي الذي سيتلقى أيضًا إجابة منحازة هي: باب مديري مفتوح دائمًا أمامي. مثال على عبارة غير واضحة هي: تم تحسين تطوري الوظيفي ورضا عملي من خلال عملية تخطيط تطوير الأداء (PDP).

طورت بعض شركات الاستقصاء المهنية قواعد بيانات للأسئلة التي تم تحديدها لتكون فعالة من خلال سنوات من استبيانات رضا الموظفين أو العملاء في مؤسسات مختلفة. يمكنك الاستفادة من هذه الخدمة حتى إذا كنت لا ترغب في استخدام شركة خارجية لإدارة الاستطلاع أو قيادة مجموعات التركيز الخاصة بك.

عقد مجموعات التركيز الموظف أو عمليات المسح في موقع عملك

إذا كنت تأخذ مجموعات الموظفين خارج الموقع للمشاركة في الاستطلاعات ومجموعات التركيز ، فأنت ترسل رسالة واضحة مفادها أنه "ليس من الآمن" التحدث عن رضا الموظفين في الشركة. هو بالضبط عكس الرسالة التي تريد إرسالها حقًا. رسالتك؟ من الآمن مشاركة ما تفكر فيه. تهتم الشركة بما تعتقد ، ويقوم صاحب العمل بتوفير المساحة والخصوصية اللازمة لمشاركتك.

لا تفقد السيطرة على البيانات الخاصة بك

على الرغم من أنك لا تريد أن تعرف أن ماري قامت بهذه الملاحظة ، إلا أنك تريد أن تعرف أن ثلاثة مقابل ثلاثين موظفًا قاموا بهذه الملاحظة. إذا كنت تعمل مع خبير استشاري لإدارة استبيان رضا الموظفين أو تدير مجموعات تركيز الموظفين ، فتأكد من أنك ستحصل على إمكانية الوصول إلى البيانات.

سيسمح لك هذا الوصول إلى البيانات والتحليل بتقييم درجة تغلغل الآراء المختلفة في قوة العمل لديك. سوف تسمح لك البيانات بإجراء تقييمك الخاص لرضا الموظفين. يعد تحليل الارتباط ومخططات البيانات والرسوم البيانية الأخرى مهمة بشكل خاص لك للوصول إليها.

لقد طُلب مني مرة واحدة تحليل البيانات من استقصاء تنوع الموظفين الذي بدا ظاهرياً أنه يشير إلى أن قسم الموارد البشرية الذي شملته الدراسة لديه مشكلات خطيرة في تقدير التنوع. باستخدام التحليل الإحصائي ، وليس تخصصي ، قمت بتعيين خبير إحصائي لتحليل البيانات الخاصة بي احترافيًا ، ووجدنا العكس. لا يوجد دليل إحصائي على عدم وجود تقدير التنوع موجود عند تحليل البيانات. لذلك ، الحفاظ على الوصول إلى البيانات والتحليل.

لا تسمح أبدًا للموظفين بالاختيار الذاتي للمشاركة في الدراسات الاستقصائية ومجموعات التركيز

يجب على الموظفين عدم اختيار أنفسهم للمشاركة في مجموعة أو استبيان الموظف. عندما تسمح بالاختيار الذاتي ، ستجد عمومًا أن الموظفين الأقل رضًا أو راضون للغاية يشتركون في المجموعة. أو أن موظفيك المتصلين أكثر راحة في التعبير عن آرائهم في المجموعة. ويضمن أن يكون الموظفون الأقل تواصلًا غير ممثلين.

في استخلاص حديث عن عملية المجموعة المركزة لموظف العميل ، تم ذكر العديد من النتائج السلبية في الكلمات الدقيقة التي استخدمها الموظف الساخط للتعبير عن المشاعر الدقيقة لي في الأسبوع السابق. كم عدد الموظفين يشعرون بهذه الطريقة؟

لن نعرف أبدًا بالتأكيد. تم التحكم في الوصول إلى البيانات الناتجة وعملية الاختيار للمشاركة في مجموعات التركيز من قبل الاستشاريين الخارجيين.

للحصول على نتائج صالحة وموثوقة ، يجب إما تضمين كل موظف في عملية المسح ، أو يجب استخدام طريقة اختيار عشوائية لتحديد من يجب تضمينه. لضمان المشاركة الواسعة ، ربما تقدم حافزًا ، سواء على مستوى الشركة أو للأفراد.

استنتاجات حول استطلاعات رضا الموظفين

يمكنك استخدام أداة بسيطة للورق والقلم الرصاص أو مسح عبر الإنترنت أو عملية أكثر تطوراً لتقييم رضا موظفيك. لقد استخدمت كل شيء بدءًا من تحليل البيانات من قِبل قسم تكنولوجيا المعلومات الداخلي في دراسة استقصائية على الإنترنت يتم إنتاجها داخليًا إلى شركة استشارية خارجية للاستطلاع مع أسئلة مجربة وحقيقية.

توجد في كل حالة بعض الأساسيات لاستقصاءات رضا الموظفين الناجحة والجديرة بالثقة ومجموعات التركيز. لقد راجعت خمسة عوامل مهمة هنا. تجاهلهم ، وقد تحصل على فهم خاطئ لرضا موظفيك.

قد تنحرف نتائجك بشكل إيجابي أو سلبي بناءً على مهارات الميسرين أو منتجي الاستطلاع والموظفين الذين قرروا المشاركة. والأسوأ من ذلك ، أنك قد أرسلت رسالة خاطئة إلى موظفيك حول سلامة وقيمة التواصل في شركتك. القيام بذلك على مسؤوليتك الخاصة.