التحقق من عينة من العمالة والسياسة المرجعية

إذا كنت تعمل لصالح شركة أو مؤسسة مع إدارة الموارد البشرية ، فستكون فرصك جيدة أن يكون لشركتك سياسة بشأن من يمكنه الاستجابة لطلب الحصول على مرجع. من المحتمل أن تحدد شركتك أيضًا كيفية الاستجابة لطلب مرجع.

تقوم الشركات بذلك للتحكم في تدفق المعلومات المتاحة للأجانب ، وحتى لأصحاب العمل المحتملين. إنهم قلقون بشأن الدعاوى القضائية ، ورسوم القذف ، والتدخل في فرص العمل إما للموظف الذي يتم تذكره بشكل إيجابي أو الموظف الذي كان مناسبًا لمنظمتهم.

من القانوني لصاحب العمل أن يشارك بصدق معلومات حول موظف سابق. يمكن أن تتضمن هذه المعلومات تفاصيل مثل عناوين الوظائف والمحتوى العام للوظائف وتواريخ التوظيف والراتب الذي يكسبه الموظف السابق.

قد يخبرون أيضًا صاحب العمل المرتقب قانونًا ما إذا كانوا سيعيدون تصنيف الفرد ، ولماذا ترك الموظف عمله ، وأمثلة وملاحظات عامة حول كيفية أداء الفرد. طالما أن ما يقولونه لصاحب العمل المرتقب هو أمر صدق ، وخاصة إذا كان لديهم وثائق عن الوقائع التي يشاركونها ، فإن الدعوى القضائية هي لقطة طويلة.

ومع ذلك ، في الولايات المتحدة ذات التقاضي ، حيث يمكن للناس مقاضاة أي شخص لأي شيء في أي وقت ، يكون أرباب العمل السابقون حذرين بشأن المعلومات التي يشاركونها مع صاحب العمل المحتمل.

يهتم أرباب العمل أيضًا بمهارة الموظف الذي يجيب على أسئلة حول موظف سابق. يتمتع الأشخاص الذين يقومون بالتحقق من الخلفية لكسب الرزق أو الذين يعملون في إدارات الموارد البشرية بمهارة في الحصول على معلومات من موظفين غير مدربين - ربما أكثر مما تريد أن يشاركه الموظف مع صاحب عمل محتمل - أو أي شخص آخر.

كما يقع الموظفون غير المدربين في فخ إبداء آراء لا تستند إلى حقائق وأدلة قوية. يمكن أن يؤثر ذلك على فرص حصول الموظف السابق على عرض عمل من صاحب العمل المحتمل. هذه هي العديد من الأسباب التي تجعل السياسات النموذجية مثل السياسات التالية شائعة جدًا في المؤسسات.

مرجع فحص سياسة العينة

يجب توجيه جميع استفسارات التحقق من التوظيف من الموظفين الحاليين أو السابقين أو أرباب العمل المحتملين من الموظفين الحاليين أو السابقين أو المنظمات الأخرى إلى الموارد البشرية للحصول على استجابة رسمية من الشركة. تحت أي ظرف من الظروف يكون أي موظف آخر مصرح له بتقديم مرجع عمل مكتوب أو رسمي للشركة.

يجب أن تحتوي جميع طلبات الحصول على مراجع التوظيف أو التحقق من التوظيف على توقيع الموظف أو الموظف السابق الذي يأذن بنشر المعلومات. عندما يكون التوقيع موجودًا ، بشكل عام ، تصدر شركتك هذه المعلومات عن الموظفين الحاليين والسابقين:

• ما إذا كان الفرد يعمل حاليًا في شركتك ،
• المسمى الوظيفي الحالي أو الأخير للموظف ،
• مواعيد التوظيف في شركتك ، و
• الراتب الحالي أو النهائي المدفوع للموظف.

وفقًا لظروف الطلب ، والمدخلات من الموظف السابق أو الحالي ، قد تصدر الشركة تاريخ الراتب ، وتاريخ الوظيفة ، وما إذا كانت الشركة ستعيد توزيع الموظف. يجب الموافقة على استثناءات هذه السياسة من قبل رئيس (شركتك).

افكار اخيرة

يجب على مؤسسات اليوم أن تطبق سياسات تحدد ما إذا كان يمكن لأي شيء مشاركة الموظفين مع أصحاب العمل المحتملين بشأن الموظفين السابقين. ستحتاج إلى دراسة الموقف وكتابة السياسة وتدريب جميع الموظفين على كيفية تطبيق السياسة على أنفسهم.

كما هو الحال مع أي سياسة ، بالإضافة إلى ذلك ، الحصول على تسجيلات من الموظفين الذين تلقوا وفهم السياسة. ومن ثم يعود الأمر إلى موظفي الإدارة والموارد البشرية للمتابعة للتأكد من اتباع الموظفين للسياسة.

تنويه - يرجى ملاحظة: يبذل المؤلف قصارى جهده لتقديم المشورة الدقيقة والحساسة لإدارة الموارد البشرية وصاحب العمل ومكان العمل على حد سواء على هذا الموقع ، ومرتبطًا من هذا الموقع ، لكنها ليست محامية ومحتوى على الموقع ، بينما موثوقة ، ليست مضمونة للدقة والشرعية ، ويجب ألا تفسر على أنها مشورة قانونية.

يحتوي الموقع على جمهور عالمي ، وتختلف قوانين ولوائح التوظيف من ولاية إلى أخرى ومن بلد إلى آخر ، لذلك لا يمكن أن يكون الموقع نهائيًا في مكان عملك. عندما تكون في حالة شك ، فاطلب دائمًا الاستعانة بمستشار قانوني أو مساعدة من الموارد الحكومية أو الفيدرالية أو الحكومية الدولية ، للتأكد من صحة التفسير والقرارات القانونية. المعلومات الواردة في هذا الموقع هي للإرشاد والأفكار والمساعدة فقط.