كيفية التحقق من المراجع وتنسيق التحقق المرجعي

يعد فحص المراجع الوظيفية أو الوظيفية مضيعة للوقت وغير مرضية في كثير من الأحيان ، حيث أن العديد من أرباب العمل ، على الرغم من التشريعات التي توفر الحماية للمراجع ، يرفضون تقديم أكثر من تواريخ العمل وتاريخ الراتب والمسمى الوظيفي.

ثانياً ، إذا لم تكن حريصًا ، يمكن أن يتحول كل اختبار مرجعي إلى محادثة ودية لا تحصل خلالها على المعلومات التي تحتاجها لاتخاذ قرار موضوعي بشأن تعيين مرشحك.

إذا كانت لديك الفرصة للوصول إلى مدير المرشح الخاص بك ، فمن المحتمل أن تحصل على معلومات أفضل تبرز مهارات المساهمات وإسهاماتها. التحدث إلى الموارد البشرية نادراً ما ينتج عنه نوع المعلومات التي تحتاجها لاتخاذ قرار التوظيف.

لقد تبنت العديد من الشركات اليوم ، بسبب الخوف من الدعاوى القضائية المحتملة ، سياسات تنص على أن الموارد البشرية يجب أن تستجيب لجميع الشيكات المرجعية. كما تمنع هذه السياسات المديرين والموظفين من التحدث مع مدقق خلفية المرشح في فحص الخلفية.

من يجب عليه التحقق من المراجع؟

غالبًا ما يتم الرجوع إلى التحقق من الموارد البشرية في المنظمات. هذا ليس من يجب أن يمتلك فحص المرجع. يجب على مدير الموقف التحقق من مراجع التوظيف.

لديه أو أكثر ما يخسره إذا لم تنجح المهارات المطلوبة والملاءمة الثقافية. إن شعور المدير بسلامة المرشح هو أيضًا مفتاح نجاح الشخص في النهاية كموظف.

يشكل دعم المدير وإيمانه بقدرة المرشح على أداء الوظيفة بنجاح الأساس لنجاح الشخص في مؤسستك.

بالتأكيد ، يمكن للموارد البشرية:

• تملك عملية التحقق من المرجع ،
• التحقق من المراجع للوظائف المبتدئة ، و
• التحقق من قائمة المرشح من المراجع prepped.

ولكن بالنسبة لمعظم الوظائف ، فإن مدير المنصب هو أفضل شخص للتحقق من مراجع أصحاب العمل السابقين والحاليين. وينطبق ذلك بشكل خاص على التحدث مع أصحاب العمل السابقين ورؤساء المرشحين السابقين. يعرف المدير المؤهلات الفنية التي يجب أن يجلبها المرشح.

يعرف المدير الأسئلة المناسبة لطرح صاحب العمل الحالي و / أو السابق حول عمل المرشح. يمكن للمدير الاستماع إلى العبارات التي تشير إلى الملاءمة الثقافية وأن نقاط القوة المذكورة تتوافق مع نقاط القوة التي تحتاج إليها.

قبل أن تقوم بإيقاف المديرين عن التحقق من المراجع ، يجب التدريب على كيفية التحقق من المراجع. سيتراوح مدراءك من المقابلات الموهوبين إلى المتخصصين في ربط اللسان غير القادرين على طرح الأسئلة المناسبة دون تدريب أو تدريب أو توجيه.

نظرًا لعدم حصولك على فرصة ثانية أبدًا ، خاصة مع المدير السابق للمرشح ، فإن القيام بذلك بشكل صحيح في المرة الأولى أمر بالغ الأهمية. ويجب أن يشمل هذا التدريب كيفية الوصول إلى المدير ، وكيفية تجاوز مكتب الموارد البشرية ، إن أمكن ، وكيفية مساعدة المرجع على الانفتاح والتواصل معك حول الموظف المحتمل.

استخدم تنسيق قياسي للتحقق من المراجع

كما هو الحال مع معظم عمليات الموارد البشرية ، فإن تنسيق التحقق المرجعي القياسي مفيد. يمكنك بسهولة مقارنة المرشحين والتأكد من طرح الأسئلة الصحيحة لاتخاذ قرار مستنير قبل تقديم وظيفة لشركتك.

لا تفحص المراجع حتى تكون مستعدًا لتقديم عرض لمرشح. هذا يوفر وقت الموظفين ويظهر احترامك للمرشح. بعد كل شيء ، أنت لا تعرف ما إذا كان صاحب العمل الحالي أو أستاذها المفضل يعرف حتى أنه يبحث عن وظيفة جديدة. (من الأفضل أن يخبر المرشحون صاحب العمل ، لكنهم يدركون أن هذا غير ممكن دائمًا ، أو حتى مرغوب فيه.)

فيما يلي التنسيق الموصى به ونماذج الأسئلة التي يمكنك استخدامها للتحقق من المراجع.

تأكد من التحقق من أن توقيع إذن التحقق من المرشح موجود في طلب التوظيف قبل بدء المقابلة. إذا لم يكن كذلك ، فاطلب من المرشح التوقيع على الطلب قبل التحقق من المراجع. يوصى بهذا كإجراء وقائي حتى يكون أصحاب العمل آمنين من الناحية القانونية والأخلاقية.

اسم:

اسم الإشارة:

اسم الشركة:

عنوان الشركة:

هاتف الشركة:

مواعيد التوظيف:

من عند:

إلى:

وضع البداية:

الموقف النهائي:

مرتب مبديئ:

إنهاء الراتب:

ماذا تفعل شركتك؟

يرجى وصف علاقة الإبلاغ الخاصة بك مع المرشح؟ إذا كانت الإجابة بلا ، فبأي صفة لاحظت عمل المرشح؟

سبب للمغادرة:

يرجى وصف المسؤوليات الرئيسية للمرشح في آخر منصب له.

كم عدد موظفي التقارير الذين أدارهم المرشح؟ أدوارهم؟

أخبرني عن أهم إسهامات المرشح في تحقيق رسالة المؤسسة وأهدافها.

صف علاقات المرشح مع زملائه / زملائها ، والموظفين الذين يقومون بالإبلاغ (إن أمكن) ، والمشرفين.

تحدث عن الموقف والتوقعات التي أحضرها المرشح إلى مكان العمل.

وصف إنتاجية المرشح ، والالتزام بالجودة وتوجيه العملاء.

ما هي أهم نقاط قوة المرشح؟

ما هي نقاط الضعف الأكثر أهمية المرشح؟

ما هو تقييمك العام للمرشح؟

نحن توظيف هذا المرشح ل (المسمى الوظيفي أو وصف سريع). هل تنصح به / لها لهذا المنصب؟ لما و لما لا؟

هل تعيد تكوين هذا الفرد؟ لما و لما لا؟

هل هناك تعليقات إضافية ترغب في تقديمها؟

هل هناك سؤال يجب أن أطرحه على أنه ربما فاتني الأمر وسيساعدنا ذلك على فهم ما يمكن أن يجلبه هذا المرشح إلى مكان عملنا؟

هل هناك أي شيء آخر يجب أن نعرفه لاتخاذ قرار التوظيف حول هذا الموظف؟

شكرًا لمساعدتكم في مساعدتنا في اتخاذ قرار التوظيف نسبة إلى هذا المرشح.