ما يمكنك القيام به لتعزيز المرأة في أدوار القيادة

لا تزال النساء يواجهن التحدي المتمثل في جعل ما يصنعه الرجال في نفس الوظيفة وتحقيق الترقيات التي ستضعهم في أدوار قيادية. لكن المرأة حققت تقدما ويمكنها أن تحقق المزيد.

مع الاهتمام الحالي بأرباب العمل والمجتمع القانوني والإعلام يدفعون لمفهوم المساواة والعدالة بين الجنسين ، لم يكن هناك وقت أفضل لتعزيز الحاجة الإيجابية لمزيد من النساء في الأدوار القيادية.

الفرصة لها إمكانيات غير محدودة لمكان عمل أكثر عدلاً وإنصافًا يستفيد من نقاط القوة التي يجلبها كلا الجنسين للإدارة والقيادة.

مع وضع ذلك في الاعتبار ، شاركت سوزان لوكاس كونويل ، الرئيسة التنفيذية العالمية في Great Place to Work® ، في مقابلة. تقدم سوزان ، بصفتها رائدة أعمال بارزة ، منظوراً حازماً حول كيفية بناء ثقافة العمل في مكان رائع والمحافظة على نجاحها. وهي أيضًا خبيرة في كيفية ازدهار المرأة في الأدوار القيادية في المنظمات.

سوزان هيثفيلد: ما هي أكبر التحديات التي تواجهها المرأة في مكان العمل؟

سوزان لوكاس كونويل: إن العديد من التحديات التي تواجهها النساء في مكان العمل هي نفسها التي يواجهها الرجال. وتشمل هذه التحديات التوازن بين العمل والحياة ، والأبوة والأمومة ، شعوذة العديد من المسؤوليات وتعدد المهام.

لا تزال التحديات الخاصة بالمرأة تمثل فجوة في الأجور - لا تزال المرأة تكسب 73 في المائة فقط مما يفعله الرجل لنفس الوظيفة. التمييز لا يزال قائما في مكان العمل ؛ لسوء الحظ ، لا يعتبر التحرش الجنسي شيئًا من الماضي وكلما زاد عدد النساء اللائي يتم الترويج لهن ، قل عدد النساء.

هناك عدد أقل من القدوة والموجهين للقيادات النسائية. نشرت جامعة كاليفورنيا في ديفيس دراسة في عام 2011 درست أكبر 400 شركة في كاليفورنيا. أظهرت هذه الدراسة أن 9.7 في المائة فقط من مقاعد مجلس الإدارة أو المناصب التنفيذية العليا ذات الأجور كانت تشغلها نساء. أربعة وثلاثون في المئة ليس لديهم نساء في مجلسهم التنفيذي ولم يكن لدى أي من الشركات في الدراسة مجلس إدارة يضم جميع النساء. بالإضافة إلى ذلك ، لم يكن لدى أي من الشركات مجلس إدارة أو إدارة متوازنة بين الجنسين.

هيثفيلد: كيف يمكن للمرأة التغلب على هذه التحديات؟

لوكاس-conwell المدرسة: سواء أكانت مدركة أم حقيقية ، تشعر القيادات النسائية في بعض الأحيان بالضغط من أجل الامتثال لنموذج القيادة الذكورية ، وإذا كانت تميل إلى هذا الضغط ، فإنها تضحي بأحد مصادر قوتها وقوتها الشخصية.

الخطوة الأولى نحو التغلب على أي تحد هي الوعي. بمجرد إدراكها ، يمكنها أن تضع بعض الطوابير في مكانها لتذكير نفسها بالاعتماد على ذكائها العاطفي ومتطلبات الموقف الفوري بدلاً من الالتزام ببعض نماذج الأدوار والإجراءات المرتبطة بها والتي يُشترط لها التفكير المسبق.

يمكن للمرأة التغلب على هذا من خلال البقاء وفيا لقوتها الفطرية والعمل (مثل الإبداع والتعاون) في نهجها اليومي في العمل والتغلب على العقبات التي لا مفر منها. تميل النساء إلى القيادة من خلال أسلوب أكثر تفاعلية وتعاونية والذي يؤدي في كثير من الأحيان إلى تقوية الإحساس بالفريق لدى الموظفين أو كما نقول في Great Place to Work "نحن جميعًا في هذا معًا" ، مما يلهم درجة أعلى من الالتزام بالسعي لتحقيق أهداف العمل.

هيثفيلد: ما هي فوائد وجود النساء في المجلس التنفيذي؟

لوكاس-conwell المدرسة: في المقام الأول ، إنه التوازن الذي تجلبه النساء إلى مجلس تنفيذي. ببساطة ، تجلب النساء منظورًا مختلفًا استنادًا إلى مجموعة مختلفة من تجارب الحياة. يمكن لهذا المنظور أن يوسع ويعمق رؤية المجلس التنفيذي ووجهة نظره إذا صح التعبير ، مما يجعله أكثر فاعلية ورشاقة وبالتالي ، يصبح النجاح أكثر نجاحًا في مواجهة التحديات الفريدة التي تواجه أعمالهم في السوق الخاصة بهم.

لكن وجود نساء في المجلس التنفيذي ليس هو الشيء الصحيح الذي يجب القيام به - إنه أمر جيد بالنسبة للنتيجة النهائية. كما أفادت دراسة أجرتها Catalyst.org مؤخرًا ، تتفوق شركات Fortune 500 التي تضم ثلاث نساء أو أكثر في مجلس الإدارة على الشركات الأخرى التي حققت عوائد على الأسهم بنسبة 53 بالمائة ، وعائدات المبيعات بنسبة 42 بالمائة وعوائد رأس المال المستثمرة بنسبة 66 ٪. ومع ذلك ، على سبيل المثال ، وفقًا للمركز الوطني للمرأة وتكنولوجيا المعلومات ، لا تشكل النساء التنفيذيات سوى 6 في المائة من الرؤساء التنفيذيين في أكبر 100 شركة تقنية.

هيثفيلد: كيف يمكن للمرأة الاستفادة من نظرتها الفريدة في مكان العمل؟

لوكاس-conwell المدرسة: تحتاج النساء إلى تحديد مواهبهن الفريدة ، وفهم ما يجلبنه إلى بيئة عملهن لتمكين النجاح بشكل أفضل ، ومن ثم ، تأكد من أن صوتهن مسموع. التحدث ، والتحدث ، والمساهمة. قد تواجه النساء صعوبة في ذلك في العديد من بيئات العمل. لذلك ، من المهم العثور على مجتمع داخل المنظمة - الموجهين ، ونماذج الأدوار ، ومجموعات التواصل - الذين يمكنهم المساعدة في التنقل داخل المؤسسة وتوفير نظام الدعم.

هيثفيلد: كيف يمكن للمنظمات توظيف القيادات النسائية والاحتفاظ بها وتطويرها؟

لوكاس-conwell المدرسة: في أفضل أماكن العمل / الشركات ، يتم تركيز اهتمام كبير وموارد على توظيف القيادات النسائية والحفاظ عليها وتطويرها. إنه ليس فقط الشيء الصحيح الذي يجب عمله ، ولكنه أيضًا عمل ذكي. لا يوجد نهج واحد يناسب الجميع في التوظيف ، والاحتفاظ ، والتنمية.

يتم التركيز بشكل كبير على الفوائد التي يمكن أن تقدمها المنظمة. تعتبر رعاية الأطفال في الموقع واستحقاقات الأمومة ومجموعات التواصل بين النساء والتوجيه والتطوير من الأمور المهمة للمرأة. ولكن في النهاية ، فإن المنظمة التي تهتم حقًا بموظفاتها ستحتفظ بالنساء. لقد وجدنا أن تلك الشركات التي لديها سياسات نشطة تعمل على ضمان الحقوق المتساوية للمرأة واتخذت خطوات فعالة لتصحيح هذا الخلل هي الأكثر نجاحًا.

نحن نشجع المنظمات على إيلاء اهتمام عميق لخلق بيئة محايدة بين الجنسين. للقيام بذلك ، يجب عليهم أولاً أن يفهموا حقًا ما تريده النساء في المنظمة ويحتاجهن من أصحاب عملهن. ماذا قيمة؟ بالنسبة للبعض ، قد يكون خيار ترتيبات العمل المرنة أو تقاسم الوظائف. بالنسبة للآخرين ، قد يكون مجموعات موارد الموظفين والموجهين.

بعض من أفضل المنظمات لديها مجموعات فرق عمل نسائية يمكنها أن تطلب فهم أفضل ما تحتاجه النساء وقيمته أكثر. إذا لم تكن المرأة في المنظمة ، فمن المهم معرفة السبب وما الذي يمكن أن يتغير لتمكينها بشكل أفضل من البقاء على المدى الطويل.

بمجرد تحديد ذلك ، فإن الخطوة التالية هي تنفيذ هذه البرامج والسياسات والممارسات وقياسها من أجل الفعالية.

هيثفيلد: ما هي التغييرات التي تتوقعها للقيادات النسائية في مكان العمل في السنوات الخمس إلى العشر القادمة؟

لوكاس-conwell المدرسة: نظرًا لأن المرونة تتحقق في كيفية قيامنا بالعمل الذي نقوم به في المنظمات ، فإن العمل المرن والعمل من المنزل وأصبحت أماكن العمل الافتراضية هي القاعدة ، سنرى مزيدًا من التوازن في أعداد الرجال والنساء على طاولة القيادة ، وخاصة المزيد من النساء في رئيس الجدول.

وستكون مقالات افتتاحية مثل آن ماري سلاوترز ، "لماذا لا تستطيع النساء الحصول على كل شيء" ، قد تحولت بلهجة إلى كيفية تمكيننا جميعنا ، رجالًا ونساء ، من الحصول على مكان العمل ، ولكننا نحدده.

هيثفيلد: كيف يمكننا تشجيع المزيد من النساء على الدخول في مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات ذات الرواتب العالية والمضمونة تقريبًا (وظائف STEM)؟

لوكاس-conwell المدرسة: نحن بحاجة إلى التعامل مع هذا من زاويتين. أولاً ، كان هناك عدد كبير من الأبحاث التي تُظهر قيمة تعريض الفتيات لموضوعات STEM في وقت مبكر. بصفتي أمًا للبنات ، أتحدث من التجربة عندما أقول إننا بحاجة إلى تشجيع فضولهم واهتمامهم الطبيعي بالبرامج والأنشطة التي تبقي الشرارة حية.

ومع ذلك ، نحتاج أيضًا إلى القيادة بالقدوة. نحتاج للاحتفال بالنساء اللائي كن رائدات في هذه المواضيع ، بحيث يكون لدى النساء منذ سن مبكرة مزيد من القدوة التي يمكنهن التعرف عليها. لدينا عدد من الرؤساء التنفيذيين في قطاع التكنولوجيا أكثر من أي وقت مضى - من Yahoo! إلى IBM.

لكن لا يزال أمامنا عمل يتعين القيام به على مستويات الإدارة الوسطى لزيادة عدد النساء في هذه الشركات. ونظرًا لزيادة هذا العدد ، كما نأمل ، فإن هذا أيضًا سيساعد لأنهم بدورهم سيكونون مرشدين وقادة ونماذج أدوار وأمهات للفتيات الصغيرات. وهذا شيء جيد لأماكن العمل في جميع أنحاء العالم. ثق بهذا.