نموذج سياسة الإخاء في مكان العمل

تعكس سياسة المواعدة أو الأخوة التي تتبناها المنظمة ثقافة المنظمة. تدرك أماكن العمل الموجهة نحو الموظف والتفكير المستقبلي أن أحد الأماكن التي يلتقي فيها الموظفون بزوجهم أو شريكهم في نهاية المطاف في مكان العمل.

هذه العلاقات منطقية بسبب القواسم المشتركة التي يتقاسمها زملاء العمل مثل القرب من العمل ، والعمل الفعلي ، ومقدار الوقت الذي يقضيه الفرد في العمل ، والمصالح الكامنة وراء حياته المهنية.

يمكن أن تؤثر الصداقات والرومانسيات أيضًا على مكان العمل ، مما يزيد من الشعور بالعمل الجماعي والصداقة الحميمة. ولكن ، يمكن للعلاقات أن تنفجر وتؤدي إلى احتكاك وصراع في العمل. يمكن أن يؤثر ذلك على الفريق والقسم وحتى الحالة المزاجية للمؤسسة عندما يتغلغل الضغط في الهواء.

تقليل التأثير

المفتاح لسياسة الإخاء هو تقليل تأثير الأشياء التي يمكن أن تحدث خطأ في مكان العمل مع تعظيم الجوانب الإيجابية بقوة لعلاقات الموظفين. تريد أيضًا تحديد العلاقات المحظورة بسبب تأثيرها المحتمل في العمل.

كما هو الحال مع أي سياسة ، يجب عليك تطوير السياسة لصالح علاقات العمل في مجموعة كاملة من الموظفين. لا تضع سياسة معمول بها للتحكم في سلوك عدد قليل من الموظفين الذين سلوكهم خارج عن الخط.

تجدر الإشارة إلى أن نتيجة سياسة تقييدية للغاية هي أن سياسات الأخوة التي تحظر حتى الصداقات والجمعيات خارج العمل تتسبب في خداع وتستر الموظفين. كما أنها تشجع القيل والقال ، والرضا الوظيفي ، وانخفاض الروح المعنوية.

محتويات سياسات الإخاء

يجب أن تحتوي سياسة الإخاء على المكونات التالية:

• يجب أن تحظر العلاقات الرومانسية بين المدير وموظف التقارير.
• يجب أن تحظر العلاقات التي يرجع تاريخها بين الموظفين الذين يتم فصلهم بمستويين في سلسلة القيادة بغض النظر عن العلاقة أو الإدارة.
• يجب أن يحدد السلوك الرومانسي والصداقة المقبولة وغير المقبولة.
• يجب أن توضح السياسة العواقب المحتملة لخرق السياسة.
• يجب أن توفر مسارات العمل التي تترك للموظف فرصًا لفهم ومتابعة السياسة.

نموذج المواعدة أو سياسة الإخاء

فيما يلي نموذج لسياسة المواعدة أو الأخوة التي يمكنك استخدامها كما هي أو تغييرها لتناسب احتياجاتك:

• يمكن لموظفي الشركة تحديد تاريخ وتنمية صداقات وعلاقات مع موظفين آخرين - داخل وخارج مكان العمل - طالما أن العلاقات لا يكون لها تأثير سلبي على عملهم أو عمل الآخرين.
• أي علاقة تتداخل مع ثقافة الشركة في العمل الجماعي ، أو بيئة العمل المتناغمة أو إنتاجية الموظفين ، سيتم معالجتها من خلال تطبيق سياسة الانضباط التدريجي حتى نهاية خدمة التوظيف.
• لن يتم التسامح مع السلوك الضار في مكان العمل - أو السلوك الذي يؤثر على مكان العمل الذي ينشأ بسبب العلاقات الشخصية.

• يحتاج أي شخص يعمل في دور إداري أو إشرافي إلى الاهتمام بحقيقة أن العلاقات الشخصية مع الموظفين الذين يبلغون عنهم قد يُنظر إليها على أنها محاباة أو إساءة استخدام للسلطة أو تحرش جنسي.
• بالإضافة إلى ذلك ، لنفس السبب أعلاه ، لا يجوز لأي موظف تحديد موعد للموظف الآخر الذي يتم فصله بأكثر من مستوى في سلسلة القيادة. ويشمل ذلك الموظف الذي يقدم تقاريره إلى نظرائهم في رؤساء الأقسام.
• بالإضافة إلى ذلك ، يحظر أي إخاء مع أي موظف يقدم تقارير إلى المدير أو ممن قد تتأثر شروط وأحكام العمل مثل زيادة الرواتب والترقيات والتقدم من قبل المدير.

• الإخاء الذي تحظره هذه السياسة يشمل المواعدة والمشاركة الرومانسية والعلاقات الجنسية ؛ يتم تثبيط الصداقات الوثيقة في أي علاقة الإبلاغ.
• سيتلقى الموظفون الذين يتجاهلون هذه السياسة إجراءات تأديبية تصل إلى وتشمل إنهاء الخدمة.

عواقب التعارف والشؤون خارج إطار الزواج

المدير أو المشرف الذي يعود أو يصبح عاطفيًا مع موظف يخلق مشكلة خطيرة للشركة. يؤرخ الموظف ، والشؤون خارج نطاق الزواج ، حتى عندما يكون الموظف ليس في علاقة الإبلاغ ، يخلق عواقب وخيمة على الشركة. يمكن أن يؤثر على وظائف كل من الموظفين فيما يتعلق بفرص التقدم ، وخيارات الوظائف ، والمهام. من الواضح أن هذه العلاقات يمكن أن تؤدي إلى اتهامات بالتحرش الجنسي ، بعد سنوات أو عقود من وقوعها.

إذا قرر أحد المديرين متابعة علاقة وثيقة مع أحد الموظفين ، فعليه أن يبلغ مديره والموارد البشرية على الفور. ستقرر الشركة بعد ذلك الإجراءات الضرورية ، إن وجدت ، التي يجب اتخاذها فيما يتعلق بالمهام والوظائف.

لدى الموظفين تعريفات وفهم مختلفين لما يشكل علاقة وثيقة أو صداقة أو مشاركة رومانسية. وبالتالي ، إذا كانت لديك أسئلة أو تحتاج إلى مزيد من التوضيح ، فتحدث مع رئيس قسم الموارد البشرية. سيساعد هدفهم المتمثل في تنفيذ السياسات بشكل متسق وعادل في تحديد اختياراتك.