تأكد من أنك تطرد الموظفين من الناحية القانونية والأخلاقية

ينطوي قرار إنهاء عمل الفرد على خطر الطعن القانوني المحتمل. اعتمادًا على سياسات صاحب العمل أو ما إذا كان الموظف لديه عقد عمل ، قد يكون للموظف ، على سبيل المثال ، خرق للعقد أو مطالبة بالتخلي عن خطأ.

ل في الإرادة صاحب العمل - أي صاحب العمل الذي يحتفظ بالحق في إنهاء خدمة الموظفين دون سبب - لا يحتاج عمومًا إلى القلق بشأن هذه المطالبات. مثل جميع أصحاب العمل الآخرين ، ومع ذلك ، لا يزال يجب على صاحب العمل الوصيف أن يهتم بالعديد من المطالبات الأخرى المحتملة.

في السنوات الأخيرة ، لا تحمي "الإرادة" صاحب العمل دائمًا ، لذا فإن توثيق أداء الموظف والأسباب المتعلقة بإنهائه تزداد أهمية.

ادعاءات التمييز المحتملة عند إنهاء التوظيف

يجب على جميع أرباب العمل أن يدركوا ادعاءات التمييز المحتملة التي قد تنشأ عن إنهاء العمل. لكي تسود ، يجب على الموظف السابق إثبات أنه تم إنهاؤها ، على الأقل جزئيًا ، بسبب الوضع المحمي للموظف (الجنس ، الدين ، العرق ، الأصل القومي ، العمر ، الإعاقة ، وما إلى ذلك).

بالإضافة إلى ذلك ، يمكن للموظفين المفصولين أن يزعموا أن صاحب العمل السابق قام بتشويههم بواسطة:

• تقديم تعليقات زائفة ومهينة عنهم لزملاء العمل أو الأطراف الأخرى ؛
• معاملتهم بطريقة تهدف إلى إحداث ضائقة عاطفية ؛
• غزت خصوصيتهم عن طريق الكشف بشكل غير صحيح عن سبب الإنهاء غير الطوعي ؛ أو
• فصلهم انتقامًا لممارسة حق قانوني ، مثل الإبلاغ عن ممارسات التوظيف التمييزية أو غير القانونية أو أخذ إجازة بموجب قانون الإجازة العائلية والطبية أو قانون الإجازة العسكرية.

أسباب العمل المشروعة لإنهاء العمل

على الرغم من أنه يجوز لأصحاب العمل عند إنهاء الخدمة لأي سبب من الأسباب - أو بدون سبب على الإطلاق - إلا أنه من الأسهل الدفاع عن عمليات الإنهاء عندما يتم تبريرها من خلال سبب عمل مشروع. قد تتضمن أسباب العمل المشروعة مشاكل في مساهمة الموظف أو سوء سلوكه أو إعادة تنظيمه مما يؤدي إلى إلغاء منصب الموظف أو الاعتبارات المالية لصاحب العمل.

بغض النظر عن طبيعة علاقة العمل ، يجب على صاحب العمل النظر في وضع قواعد العمل التي تسرد السلوك الذي قد يؤدي إلى الانضباط أو الإنهاء.

يجب على أرباب العمل عند الإرادة تضمين إخلاء في القواعد مع توضيح أن وجود قواعد الشركة لا يبطل أو يغير بأي حال من الأحوال حالة إرادة الموظف.

علاوة على ذلك ، يجب على أرباب العمل (حسب الرغبة أو غير ذلك) تضمين إخلاء ينص على أن الأسباب المذكورة ليست شاملة وأن صاحب العمل يحتفظ بالحق في إنهاء خدمة الموظفين الذين قاموا ، حسب تقدير صاحب العمل ، إما بسوء السلوك أو الذين لم يقوموا بذلك. يؤديها في مستوى مقبول.

بالإضافة إلى ذلك ، إذا كان الانضباط التدريجي منصوصًا عليه ، فينبغي لصاحب العمل أن يحتفظ بالمرونة لإبراء الموظفين فورًا عندما تستدعي الظروف ذلك.

أسئلة يحتاج أصحاب العمل إلى طرحها قبل إنهاء التوظيف

قبل أن يقرر إنهاء الموظف ، يجب على صاحب العمل أن يسأل نفسه الأسئلة التالية:

• هل الموظف لديه تفسير شرعي لأفعاله أو ضعف أدائها؟ قبل أن تقرر ما إذا كان سيتم إنهاء الموظف ، قم بإجراء تحقيق شامل في الأحداث المعنية والحصول على نسخة الموظف أو الشرح. النظر في ما إذا كان شخص ثالث محايد سيجد تفسير الموظف معقولاً.
• هل يتناسب العقاب مع الجريمة"؟ فكر فيما إذا كان طرف ثالث محايد سيوافق على أن الإنهاء كان عادلاً بالنظر إلى طبيعة السلوك أو خطورة مشاكل الأداء.

• هل قرار الإنهاء غير متوافق مع الإجراءات السابقة للشركة؟ على سبيل المثال ، هل تلقى الموظف مؤخرًا مراجعة مواتية للأداء أو الترقية أو زيادة الرواتب؟ إذا كانت الإجابة بنعم ، فذلك سيجعل من الصعب على صاحب العمل تبرير إنهاء الموظف لأسباب تتعلق بالأداء إذا كنت مشتركًا في إجراء قانوني.
• هل قرار إنهاء الموظف سابق لأوانه؟ حدد ما إذا كانت بدائل الإنهاء أكثر ملاءمة ، مثل إعطاء الموظف فرصة أخيرة ، أو استخدام الانضباط التدريجي لجذب انتباههم ، أو وضع الموظف على خطة تحسين الأداء.

• هل الموظف لديه أي حقوق ما قبل الإنهاء؟ تأكد من اتباع إجراءات ما قبل الإنهاء المنصوص عليها في الشركة. (ملاحظة: قد توجد إجراءات خاصة لموظفي القطاع العام الذين لديهم حقوق معينة في الإجراءات القانونية غير الممنوحة لموظفي القطاع الخاص.)
• هل تدير الشركة الانضباط بطريقة متسقة؟ تأكد من أن أعضاء أي تصنيف محمي يعاملون معاملة الموظفين خارج التصنيف المحمي الذين يقومون بسلوك مماثل ، في ظل ظروف مماثلة (خطورة السلوك والجرائم السابقة وطول مدة العمل وما إلى ذلك).

الإجراءات التي يجب على صاحب العمل اتخاذها بعد إنهاء التوظيف

بعد إنهاء التوظيف ، يمكن لصاحب العمل تقليل احتمالية الطعن أمام المحكمة بعدة طرق.

• تأكد من اتباع إجراءات ما بعد الإنهاء المناسبة. يحق لموظفي القطاع العام عقد جلسة استماع بعد انتهاء الخدمة. يحق لموظفي القطاع الخاص أيضًا عقد جلسة استماع إذا نصت عليه قواعد الشركة أو كتيب الموظف أو في عقد أو عقد توظيف.
• كن صريحاً مع الموظف. كن صريحًا عند إبلاغ الموظف عن سبب الإنهاء. لا تقم بمعالجة السكر من أجل تجنب إيذاء مشاعر الموظف. إذا قام أحد الموظفين برفع دعوى في وقت لاحق ، فستؤثر هذه البيانات سلبًا على دفاع صاحب العمل.
• احترم مشاعر الموظف. لا تفعل أي شيء لإحراج الموظف أثناء عملية الإنهاء. عند الإمكان ، تجنب اصطحاب الموظف من مكان العمل أمام زملاء العمل. الموظفون الذين تعرضوا للإهانة هم أكثر عرضة لتحدي إنهاء خدمتهم.
• احترم خصوصية الموظف. بعد الإنهاء ، قم بإبلاغ الموظفين والمديرين الذين يحتاجون إلى معرفة سبب الإنهاء فقط ، ونصحهم بعدم مناقشة الأمر مع أي شخص.
• الحصول على الإصدار. إذا تم تقديم أي مزايا إنهاء الخدمة مثل دفع تعويضات نهاية الخدمة ، ودفع أقساط التأمين الطبي ، والاستشارات الخارجية ، وما إلى ذلك) ، بالإضافة إلى المستحقين للموظف بموجب سياسة الشركة ، فكر في جعل المزايا مشروطة بتوقيع الموظف على إصدار مطالبات. لكي يكون الإصدار ساري المفعول ضد دعاوى التمييز على أساس السن الفيدرالية (الموظفون 40 عامًا أو أكبر) ، يجب أن يحتوي الإصدار على العديد من الأحكام المحددة ، بما في ذلك فترة النظر لمدة 21 يومًا وفترة الإلغاء لمدة 7 أيام.
• تجنب بيانات ما بعد الإنهاء غير المتسقة. لا تدلي ببيانات ما بعد الإنهاء في إشعار إنهاء الخدمة أو خطاب مرجعي أو استجابة لمكتب تعويض البطالة التابع للولاية والتي لا تتفق أو تتعارض مع سبب الإنهاء. مثل هذه البيانات المكتوبة ، مثل التعليقات على الموظف السابق ، سوف تخلق مشاكل مصداقية لصاحب العمل.
• الحفاظ على الوثائق ذات الصلة. يجب على صاحب العمل تأمين ملف الموظفين الخاص بالموظف والاحتفاظ بجميع المستندات ، بما في ذلك منتج العمل الضعيف للموظف ، والذي يدعم قرار إنهاء الموظف.
• ساعد الموظف في العثور على وظائف أخرى. فكر في تقديم خدمات خارجية ، وفي بعض الحالات ، إشارة محايدة لمساعدة الموظف في العثور على وظيفة أخرى. كلما تم إعادة توظيف الموظف ، قل احتمال قيام الموظف برفع دعوى ضد صاحب العمل السابق.

تنصل: على الرغم من أن Mel Muskovitz محامي ، يرجى ملاحظة أن المعلومات المقدمة ، على الرغم من موثوقيتها ، ليست مضمونة من حيث الدقة والشرعية. تتم قراءة الموقع من قبل جمهور عالمي ، وتختلف قوانين ولوائح التوظيف من ولاية إلى أخرى ومن بلد إلى آخر. يرجى طلب المساعدة القانونية ، أو المساعدة من الموارد الحكومية أو الفيدرالية أو الحكومية الدولية ، للتأكد من أن التفسير القانوني وقراراتك صحيحة لموقعك. هذه المعلومات هي للإرشاد والأفكار والمساعدة.

تحتوي هذه المقالة على نظرة عامة موجزة عن القضايا القانونية المحتملة في إنهاء العمل. ليس المقصود أن تكون مناقشة شاملة للموضوع. علاوة على ذلك ، نظرًا لأن كل مجموعة من الوقائع والظروف قد تثير قضايا قانونية مختلفة ، فإن هذه المادة ليس المقصود منها أن تكون ولا ينبغي اعتبارها رأيًا قانونيًا.