كيفية التعامل مع الموظفين الصعبة

سيكون من السهل إدارة إذا لم يكن للناس! بالطبع ، الناس هم أعظم أصولنا ونحن بحاجة إلى أن نتعلم كيفية الاستفادة من مواهبهم والتغلب على بعض التحديات التي يقدمونها من حين لآخر.

في ورش العمل والبرامج التدريبية ، هناك ثلاثة من أهم القضايا التي يصفها المديرون بانتظام على أنها صعبة التعامل ، وتشمل كيفية تقديم تعليقات بناءة وإيجابية فعالة ، وكيفية تحفيز الموظفين ، وكيفية التعامل مع الموظفين الصعبين. فيما يلي بعض الأفكار للتحدي الثالث المحدد أعلاه ، وهو التعامل مع الموظفين الصعبين.

قم بواجبك المنزلى

التراجع واسأل نفسك ، "ما الذي حدث دفعني إلى تصنيف هذا الموظف على أنه" صعبة من المحتمل أن يكون الأداء رديئًا (على سبيل المثال ، المبيعات متوقفة) أو نوعًا ما من المشكلات السلوكية (تغفو في اجتماع). اجمع كل البيانات التي يمكنك الحصول عليها - احصل على مدخلات من مصادر أخرى إن أمكن. إنه عمل شبيه بالمباحث - فأنت تجمع أدلة لتتمكن من إقناع نفسك أولاً ، ثم الموظف.

ثم اكتب الخطوط العريضة لما تريد قوله وكيف تريد أن تقوله. إذا كان الأمر خطيرًا بدرجة كافية ، فأنت تريد إشراك موظفي الموارد البشرية لديك. تتعامل الموارد البشرية مع قضايا الأشخاص على أساس منتظم ويمكنها تقديم المشورة والمساعدة لك. قم بجدولة اجتماع - السماح لمدة ساعة - في مكان خاص (مكتب مغلق أو قاعة مؤتمرات).

وأخيرا ، التراجع والتحقق من الدافع الخاص بك. يجب أن يكون الهدف من هذه المناقشة هو حقًا مساعدة الموظف - عدم معاقبتهم ، أو التخلي عن قوته لمجرد صدرك. وجود الإطار الصحيح للعقل في المناقشة سيؤدي إلى ضبط النغمة وإحداث الفرق.

اشرح الصعوبة وعما إذا كانت مشكلة في الأداء أم متعلقة بالسلوك

اشرح للموظف بطريقة هادئة ومحادثة ما مشكلة أو سلوك الأداء ولماذا تهمك. هناك نماذج زوجين للقيام بذلك:

• SBR (الموقف والسلوك والنتيجة): في لقائنا هذا الأسبوع ، نمت. اضطررت لإيقاظك وإحراجك أمام زملائك ".
• BFE (السلوك ، والشعور ، والتأثير): "عندما غفيت في اجتماعنا ، شعرت كأنك غير مهتم بما أقوله. هذا مثال سيء لبقية الفريق ".

ومع ذلك ، فأنت تقوم بمساعدة الموظف بشكل أساسي على فهم ما يهمك بالضبط ولماذا يهمك. بالطبع ، إذا كنت قد أبلغت بالفعل توقعات الأداء الخاصة بك ، فلا ينبغي أن تكون المناقشة مفاجأة للموظف.

اسأل عن الأسباب واستمع

هذا هو المكان الذي تمنح فيه الموظف فرصة لإعطاء جانبه من الأشياء. اطرح الأسئلة ذات الأسئلة المفتوحة - ولكن لا تستجوب.

المفتاح هنا هو الاستماع حقا - للحصول على الحقائق والمشاعر. قد يكون هناك سبب مشروع لهذه المشكلة ؛ عادة ما يكون هناك ، على الأقل من وجهة نظر الموظف. إن فهم الأسباب الحقيقية الكامنة سوف يساعدك والموظف على القيام بالخطوة التالية.

حل المشكلة

هذا هو بيت القصيد من النقاش ، أليس كذلك؟ القضاء على الأسباب وجعل المشكلة تختفي. إنها أيضًا فرصة تدريب للموظف للتعلم والتطوير. يجب أن يكون هذا مناقشة تعاونية. في الواقع ، من الأفضل أن تطلب أفكار الموظف حول حل المشكلة أولاً. الناس يدعمون ما يخلقونه. قد لا تكون فكرة الموظف جيدة مثل فكرتك ، لكن من المحتمل أن تكون ملكًا لها ونجاح في تنفيذها. إذا لم تكن واثقًا من أن فكرة الموظف ستعمل ، فيمكنك دائمًا إضافة أفكارك كفكرة إضافية.

اطلب الالتزام وحدد تاريخ المتابعة

لخص خطة العمل واطلب التزام الموظف. ثم تأكد من تحديد تاريخ المتابعة والاتفاق عليه للتحقق من التقدم. بهذه الطريقة ، إذا كانت الأفكار الأولية لا تعمل ، فيمكنك الخروج بأفكار إضافية. يمكنك أيضًا إعلام الموظف أنك لن تسمح له بالنزول.

عبر عن ثقتك وقائمة العواقب المحتملة

إذا كانت هذه مجرد المناقشة الأولى وليست مخالفة خطيرة ، فلا داعي لذكر العواقب. إذا لم يكن الأمر كذلك ، فستحتاج إلى التأكد من أنك تصف بوضوح ما سيحدث إذا لم يكن هناك تحسن كاف في الأداء أو إذا لم يتحسن السلوك.

في كلتا الحالتين ، قم بإنهائها بنبرة إيجابية - عبر التعبير عن ثقتك في أن الحلول التي توصلت إليها ستنجح. أدرك أنه من الصعب القيام بذلك إذا كنت لا تعني ذلك بصدق ؛ إذا كان الأمر كذلك ، فلا تقل ذلك. بعد الاجتماع ، قم بتوثيق المناقشة وحفظها في ملف الموظف الخاص بك. ثم تأكد من المتابعة.

الخط السفلي

الكثير من الموظفين الجيدين يخفقون بين الحين والآخر. في مرحلة ما من حياتنا المهنية ، كلنا نفعل. إذا اتبعت هذه العملية ، فستعاد معظمها إلى مسارها الصحيح قبل أن تخرج عن السيطرة.