لماذا المديرين الحصول على توظيف خاطئ وماذا تفعل حيال ذلك

عملية التوظيف سيئة للغاية في عدد لا بأس به من الشركات. أومئ الجميع برؤوسهم بإيجابية عندما يتحدثون عن الحاجة إلى الحصول على الأشخاص المناسبين في المقاعد المناسبة. ثم يمضون في تناقض أنفسهم من خلال تنفيذ سلسلة من ما لا يمكن وصفه إلا على أنه عمليات برأسية من شأنها أن تؤكد على صبر التمثال.

5 أشياء يخطئ مدراء في عملية التوظيف

1. يتم فقد السياق الحرج في الترجمة عندما يتم تفويض التوظيف والتأهيل المسبق للآخرين بما في ذلك المجند الموارد البشرية. يستعين الكثير من المديرين بفعالية بمصادر خارجية في هذا العمل الهام للأفراد الذين لا يفهمون الدور والوظيفة والاستراتيجية والاحتياجات المستقبلية المتوقعة للمنظمة. يجند المجند الذي لم يكن على دراية بالسلاح وله قائمة بالمواصفات العامة ووصف وظيفي غامض للمكفوفين والصم بحثًا عن شخص قد يبدو لائقًا لهم. إن قلة الجودة في هذه العملية مروعة وقد حان الوقت لإعادة بنائها إلى مؤسستك.

1. نكتب أوصاف متطلبات الموقف دون أي أساس في الواقع. شخص ما يضحك جيدًا عندما يكتب العديد من أوصاف متطلبات الوظيفة. لا يهم أنه لا يمكن لأحد أن يملأ حقًا خطاب هذه القوائم المضحكة للقدرات البشرية الفائقة ومجموعات الخبرة التي لم يسبق لها مثيل. ليس من المحتمل أن يحصل الرئيس التنفيذي على نظرة ثانية للعديد من أوصاف المدير من المستوى المتوسط ​​الموجودة على مواقع الشركات ومجال العمل. الأساس في الواقع للعديد من أوصاف المواقف مفقود تمامًا في العمل ، مما يؤدي إلى تصفية المرشحين المحتملين. لقد حان الوقت للحصول على وصف حقيقي للموقف في عملية التوظيف.

1. يؤدي مديرو التوظيف إلى تفاقم عملية تحديد وتقييم المواهب التي تفتقر إلى الجودة عن طريق الوصول إلى الوضع غير مؤهل للمقابلة وفحص المرشحين. في حين قد يجد المرء خطأً مع الشركة لفشلها في تدريب المديرين على أساليب إجراء المقابلات السلوكية الصحيحة وعلى المساعدة في تحديد واستئصال العديد من التحيزات المعرفية التي تربطنا عند تشكيل آراء الناس ، فإن المديرين الفرديين يمتلكون بالفعل هذه المسؤولية. لقد حان الوقت للمديرين لتكثيف وتنمية المهارات الضرورية للغاية لعملية توظيف ناجحة. يجب على المنظمة تمكين هذا النشاط.

1. غالبًا ما يفشل المديرون في الاستكشاف خارج حدودهم. أكثر المدراء التنفيذيين فعالية وكبار المديرين هم كشافو المواهب الذين يبحثون عن أفراد لديهم مواقف وقيم وسلوكيات ضرورية لتحقيق النجاح في مناطقهم. في كثير من الأحيان ، لا تأتي أفضل المواهب من نفس المكان أو لديها نفس الخلفية مثل أي شخص آخر في الفريق. حان الوقت لأخذ الغمامات والبدء في البحث عن المواهب في أماكن غير عادية.
2. يتم التركيز بشكل كبير على نسب شخص لامع وليس بما فيه الكفاية على مجموعة من التجارب التي تحدد الفرد. هذا هو موضوع طول الكتاب. تخيل شخصين يتنافسان على نفس الموقف. واحد لديه نسب مثيرة للإعجاب ومسار تقدم سريع في خلفيتها والآخر لديه سلسلة من الكفاح والتحديات لمواكبة نجاحاتها في نهاية المطاف. تستبعد معظم عمليات التصفية الفرد الأخير بسرعة أو على الأقل تدفعها إلى الجزء الخلفي من السطر لصالح زخارف القدرة المرتبطة بنسب الفرد الأول. هذا التحيز الصارخ بوحشية لإلغاء التأكيد على الشخصية والقيم ، والقدرة على التعلم هي واحدة من المساهمين الرئيسيين في ممارسات التوظيف دون المستوى الأمثل. لقد حان الوقت للبدء في إعادة التفكير في كيفية قياس المعايير الرئيسية للنظر فيها.

7 أفكار لإصلاح وتحسين عملية التوظيف

في حين أن الإجابات موضحة بقوة في المحتوى أعلاه ، فإن الأمر يستحق التفرد بها. فيما يلي سبع أفكار يجب أن تجعلها على جدول الأعمال حيث تسعى شركتك جاهدة إلى تعزيز جودة وفعالية وإنسانية عمليات التوظيف.

1. كمديرين ، يجب أن نقبل المسؤولية لهذه القضية الحاسمة لتحديد المواهب واختيار. جزء من المسؤولية عن ذلك هو استثمار الوقت والجهد في تطوير مهاراتنا ، والسعي للحصول على ملاحظات حول أدائنا وتقييم نجاحاتنا وإخفاقاتنا الفعلية بمرور الوقت.
2. الجانب الآخر من مسؤولية المدير هو المساءلة. يجب أن يكون المديرون مسؤولين عن تحديد المواهب والتوظيف ، وليس فقط أداء الأفراد الموجودين بالفعل في فريقهم. يجب تطوير بطاقة تسجيل النتائج التي تتعقب نجاح المدير في البحث عن الأشخاص وتوظيفهم وتطويرهم بمرور الوقت ، ويجب أن يكون سجل الأداء هذا عاملاً في التطوير والتقدم المستمر للمدير.

1. الموارد البشرية يجب أن تدخل اللعبة وتساعدنا جميعًا على التحسن. يجب على كلا من تمكين ممارسات التوظيف المحسنة من خلال المساعدة في ضمان حصول المديرين على تدريب حاسم في إجراء المقابلات السلوكية وتصميم الوظائف ، والتوقف عن تولي مهام التوظيف التي ليس لديهم سياق لها. يمكن أن يأخذوا الوقت الكافي للحفر حقًا في احتياجات المدير والوظيفة والشركة ، أو ينبغي عليهم إعادة استخدام أنفسهم في هذه العملية. أوقف القمامة في / القمامة عندما يتعلق الأمر تجنيد المواهب والمؤهلة ، لا سيما مع وصف موقف مبالغ فيها.

1. يجب على الجميع ربط الأسلحة والتركيز على الأولويات الحقيقية لتوظيف المواهب بما في ذلك التوافق مع قيم الشركة ، والقدرة على التعلم ، وإمكانات النمو.
2. يجب أن نتوقف عن توظيف الحيوانات المستنسخة. معالجة التنوع ، ليس فقط في العرق والجنس والثقافة ، ولكن من خلال البحث بشكل أعمق للبحث عن أشخاص لديهم مجموعات خبرة فريدة وطرق تفكير. هذا أصعب مما يبدو ويتطلب الالتزام والتعليم والقياس والتعزيز.
3. استدعاء جهد جماعي لإيقاف التحيزات. جزء من إنسان هو أننا نأتي بتجاربنا وأفكارنا وقيمنا ومُثُلنا. في حين أن هذا أمر إيجابي ، إلا أنه يمكن أن يحيزنا عندما يتعلق الأمر بقرارات التوظيف. استخدم المجموعة الأوسع للمساعدة في التحقق من بعضها البعض بحثًا عن التحيزات واستدعائها عند ظهورها.

1. كشركة ، نسعى جاهدين لتطوير سمعة التميز في عملية التوظيف. هناك عدد من الشركات ذات الاسماء الكبيرة تتعامل مع الباحثين عن عمل وحتى الأشخاص الذين تجري مقابلتهم بطريقة تتسم بالكراهية والخشونة وعدم الاحترام بشكل كبير. يستحق كل فرد يمثل جزءًا من العملية استجابة مناسبة وفي الوقت المناسب فيما يتعلق بالتوجهات والتعليقات البناءة والسياق حيثما أمكن ، والسؤال عن السبب وراء عدم تحرك الأشياء إلى الأمام. ابدأ بمعالجة موهبتك المحتملة باحترام وستنتشر الكلمة. لا يوجد أي مبرر حرفيًا للطريقة التي يعامل بها كثير من المرشحين والمستجيبين من قبل المديرين جاهلين ، وظائف الموارد البشرية ، والإدارة العليا التي تقبل هذا كجزء من شخصية الشركة.

الخط السفلي

نقدم خدمة شفهية للعمل الأساسي لإيجاد المواهب المناسبة وإشراكها. لقد حان الوقت لوضع بعض الأسنان في العملية والتركيز على الجودة في كل خطوة وربط مبادرة الجودة هذه بنتائج المنظمة.