هو أسلوب الاتصال الخاص بك مما يجعل فريقك سوء؟

كمديرين ، لدينا فرصة فريدة لمساعدة الناس على التعلم والنمو والتطوير والنجاح وحتى للتغلب على تحديات الحياة. تساهم تفاعلاتنا اليومية ، بما في ذلك التوجيه والتغذية المرتدة التي تم تطويرها وتسليمها جيدًا ، في رفاهية موظفينا. وتأثيرنا وتأثيرنا لا يتوقف عند أبواب المكاتب في نهاية اليوم. مجاملة في وضع جيد يمكن أن ترسل شخص المنزل مع ابتسامة وموقف خفيف. وعلى نفس المنوال ، فإن التعليقات البناءة في غير محلها أو التي يتم تقديمها بشكل سيء هي طعام الليالي التي لا تنام والضغط الشديد في حياة الناس خارج مكان العمل.

في العديد من مواقف التدريب ، يقلل الكثير من العملاء بشكل كبير من قوة وتأثير تفاعلاتهم اليومية مع أعضاء الفريق. هذا مهم بشكل خاص عندما يتعلق الأمر بأولئك المديرين والقادة الذين لديهم عادات ردود فعل قذرة. بغض النظر عن النية ، يمكن أن تكون التعليقات التي يتم بناؤها بشكل سيء وتقديمها مدمرة وحتى قاسية. النظر في حالة جون المبينة أدناه.

نتائج جيدة ملثمين ممارسات التواصل الضعيفة للمدير … لفترة من الوقت

أحد عملاء التدريب الصعبة للغاية ، "John" ، كان له سمعة كمدير لا معنى له مع أسلوب عدواني في نتائج القيادة. عندما ورث جون رئيسًا جديدًا - كان نائب رئيس القسم يدعى ريك ، بعد عملية الدمج ، أعرب ريك في البداية عن تقديره لقدرة جون على جلب الدخل الصحيح وأرقام المصاريف ، ولكن بعد فترة من الوقت ، أصبح من الواضح أنه لم يكن كل شيء جيدًا على جون الفريق. كانت الروح المعنوية منخفضة وكان معدل دوران الفريق مرتفعًا - وهما مقياسان مهمان لفعالية المدير.

أثناء مقابلة خروج مع نجم صاعد شاب في فريق جون ، تذكر ريك بالصدمة من المدخلات:

العمل لجون هو تمرين يومي في البقاء. إنه ذكي بشكل لا يصدق وهو يطلب الأداء من الجميع وهذا جيد. حيث يؤلم نفسه ، مع ملاحظاته. ينتقد عملنا بانتظام لكنه نادرًا ما يوفر لنا معلومات كافية للعمل من أجل التحسين. ينظر الناس إلى الأمر على أنه غرير دائم وتقليل من شأنهم وتعبوا منه.

بعد أن طلب ريك المساعدة في معالجة الموقف ، أمضى وقتًا طويلًا في المشاركة في الاستماع إلى جون وشعبه ومراقبته أثناء العمل. إليك ما شوهد وسمع:

• كان أعضاء فريق جون خائفين منه حقًا. لقد فهموا أنهم إذا فعلوا شيئًا ما خاطئًا ، فسيسمعون عنه. كما عرض موظف واحد: "الكل سوف يسمع عنها - جون هو الصراخ".
• بعد إجراء مقابلة مع الفريق ، أمضينا وقتًا في مراقبة جون في العمل لمدة أسبوع واحد. لا شك أنه كان (وهو) محترفًا ذكيًا ، مدفوعًا لتحقيق نتائج رائعة لشركته. علاوة على ذلك ، فقد أدركنا أنه يحب فعلاً أعضاء فريقه ويقدرهم ، ومع ذلك ، فقد ضاعت هذه المشاعر الإيجابية في بعض عادات التغذية المرتدة حقًا.

• كان جون سريعًا في النقد لكنه لم يقدم سوى القليل من المدخلات حول كيفية التحسين. معظم تفاعلاته كانت مناجاة ، وليست مناقشات ، ولم يقدم جون أي ردود فعل إيجابية أبدًا. غالبًا ما عمل موظفوه على تجنبه ، خاصةً إذا كانت هناك مشكلة لأنهم لا يريدون دعوة أحد خطبه العاطفية.

الاعتراف هو الخطوة الأولى لاسترداد

فوجئ جون في البداية بملاحظاته على ملاحظاته وقدم دفاعًا ضعيفًا في النهاية:

أعترف أنني شخص عاطفي. لقد نشأت في منزل حيث كان الصراخ هو كيفية تواصلنا مع والدي ولم يتسامح مع الأداء الضعيف في المدرسة في الرياضة أو في الحياة. إذا أخطأنا ، سمعنا عن ذلك.

بمجرد فهم جون لمدى تأثير منهجه على التواصل مع أعضاء فريقه ، أعرب عن أسفه الحقيقي لعاداته السيئة. في ما يشهد على شخصيته ، وافق على السعي للحصول على تدريب على ردود الفعل وإشراك فريقه في مراقبة تقدمه ومحاسبته على تحسين وضوحه وتعاطفه وفعاليته الكلية. بدأ العملية من خلال الاتصال باجتماع الفريق وشرح ما تعلّمه والتزامه بالتحسين. ثم التقى بكل من أعضاء فريقه واعتذر شخصيًا.

بينما لا يزال جون مدفوعًا لتحقيق النتائج ويعمل بسرعة واحدة: سريعًا ، يعترف أعضاء فريقه ورئيسه جميعًا بأن مهارات الاتصال لديه قد تحسنت بشكل كبير. بعد ستة أشهر من انتهاء المشاورات ، كان ريك ، رئيس جون ، لديه ما يلي ليقول:

لقد ارتفع المعنويات ، وتراجع حجم التداول ، وبذل جون قصارى جهده لتحسين توصيل ملاحظاته وتواصله اليومي كما يفعل لتحقيق نتائج رائعة لشركتنا.

إن الدروس التي تعلمها جون وتطبيقها هي دروس مفيدة لكل مدير يسعى إلى تحسين أدائه.

9 ردود فعل الدروس المستفادة من جون أن كل مدير يجب أن يعتمد

1. استمع أكثر مما تتحدث كل يوم.
2. إذا كان عليك التحدث ، اطرح الأسئلة.
3. احتفظ بسجل أو سجل لعدد المرات في اليوم التي تصدر فيها أوامر مقابل طرح الأسئلة. نسعى جاهدين لإمالة النسبة بشكل مباشر لصالح الأسئلة.
4. لا تصيح أبدًا ، بغض النظر عن مدى إزعاج الموقف لك أو للشركة.
5. عندما تحدث المشاكل - وتحدث يوميًا - اطلب المدخلات واسأل الفرد كيف يريد حل المشكلة مقابل مجرد إصدار أوامر.
6. عندما تلاحظ سلوكًا يستحق ملاحظات بناءة ، ركز على ربط السلوك بالعمل بدلاً من جعله شخصيًا.

1. دائما ، دائما ، دائما إشراك المتلقي من ردود الفعل في حوار لضمان وضوح الموقف والتنمية المتبادلة للحل.
2. تقديم ردود فعل إيجابية في كثير من الأحيان من ردود الفعل البناءة.
3. طلب ردود الفعل على ملاحظاتك. جرب هذه الأسئلة كبداية:

• • هل تشعر بالاحترام أثناء محادثاتنا ومناقشات التعليقات؟
  • هل تشعر أنني أقدر أفكارك ومدخلاتك عندما نعمل على حل المشاكل والحلول؟
  • هل التعليقات التي أقدمها لك في الوقت المناسب وقابلة للتنفيذ؟
  • هل تدعم تعليقاتي البناءة التعلم والنمو؟
  • هل نتحدث عن كيف ينبغي أن يبدو الأداء في المستقبل؟
  • هل أتابع مناقشات التعليقات الخاصة بنا؟
  • هل أقدم لك بانتظام ردود فعل إيجابية على إنجازاتك؟
  • كيف يمكنني تحسين تعليقاتي لك؟

خلاصة القول الآن

للأسف ، ليس كل مدير هو الدافع مثل جون لتحسين. كان تحول جون شهادة على التزامه بحياته المهنية واحترامه الحقيقي لموظفيه. بجهد كبير ، انتقل من كونه مديرًا زئبقيًا ساخنًا كان أسلوب الاتصال فيه أكثر تدميراً منه إنتاجيًا ، ليصبح مديرًا فعالًا يدعم نمو أعضاء فريقه.

هل حان الوقت لك لطرح بعض الأسئلة المهمة أعلاه ، وتقييم ما إذا كنت قاسياً أو لطيفاً في اتصالاتك الإدارية؟