تحسين تجنيد البيانات مع اتخاذ القرارات

في بعض الأحيان عندما تنظر إلى السيرة الذاتية ، فأنت تعلم أن هذا سيكون مرشحًا رائعًا. وفي بعض الأحيان ، عندما تتحدث مع أحد المرشحين لأول مرة ، هناك شرارة فورية وتربطك ، وتعتقد أن هذا الشخص مناسب تمامًا لشركتك.

وأحيانا ، أنت على حق. هذا الشخص الذي هو كاتب استئناف رئيسي والذي نقر على الفور مع شخصيتك هو أفضل شيء منذ شرائح الخبز. أوقات أخرى؟ كل شيء يسقط.

إذا كنت محظوظًا ، يمكنك معرفة ذلك قبل أن يأتي الشخص إلى الطائرة. إذا كنت غير محظوظ ، فأنت توظف المرشح ، فتترك وظيفتها السابقة ، وأنت الآن عالق مع موظف إما يفتقر إلى المهارات أو يكون لائقًا ثقافيًا سيئًا لمجموعتك.

هل يمكن لقرار صنع البيانات أن يحسن فرص نجاحك في التوظيف؟

يمكنك تحسين احتمالات التوظيف الخاص بك مع اتخاذ القرارات القائمة على البيانات؟ يمكنك. ألقى الدكتور جون سوليفان ، خبير وأستاذ إدارة المواهب ، نظرة على كيفية تحسين الموارد البشرية باستخدام تحليلات البيانات. العديد من اقتراحاته قابلة للتطبيق مباشرة لتحسين التوظيف والتوظيف.

عندما تستخدم التحليلات ، يمكنك العثور على أنماط ذات معنى في البيانات وتفسيرها وإبلاغها والتي ستساعدك في تحسين أدائك. على وجه التحديد ، يمكنك استخدام البيانات لتحسين ممارسات التوظيف واتخاذ القرارات.

فيما يلي العديد من التوصيات الرئيسية للدكتور سوليفان حول استخدام تحليلات البيانات لمساعدة مؤسستك على تحسين التوظيف والتوظيف.

استخدم تحليلات البيانات لزيادة سرعة التوظيف

غالبًا ما يتم الحكم على المجندين بالسرعة التي يمكنهم من خلالها شغل منصب ، ولكن ليس فقط أهداف المجندين مهمة. كل يوم تظل فيه هذه الوظيفة شاغرة ، لا يتم إنجاز العمل - أو يقترب الآخرون من الإرهاق أثناء محاولتهم معالجة أعباء العمل الإضافية.

بالإضافة إلى ذلك ، في كل مرة تقابل فيها مرشحًا آخر ، لا تقوم بالأعمال الأخرى في عملك. بالنسبة إلى المجند ، حسناً ، إن إجراء المقابلات هو وظيفتها. بالنسبة لمدير التوظيف ، مع ذلك ، فإن وظيفتها هي بالتأكيد عدم إجراء المقابلات. إنها بحاجة إلى العودة إلى العمل ، ويفضل أن يكون ذلك مع فريق مجهز بالكامل.

من أجل التوظيف ، استخدم التحليلات التي توضح أين تكون عملية التوظيف أكثر إنتاجية وأقلها إنتاجية. ما المهارات التي يحتاجها هذا الموقف؟ ما هي النسبة الصحيحة للإدارة إلى المساهمين الأفراد؟

بالإضافة إلى ذلك ، عند النظر إلى المرشحين ، خذ العاطفة من الصورة وانظر إلى المهارات التي يتمتع بها المرشحون. يمكنك تطوير التحليلات التي تساعدك على تحديد المهارات في المرشحين للعمل؟

صمم أنظمة التوظيف الخاصة بك لجذب أفضل المبتكرين على نحو فعال

مع ازدهار الاقتصاد حاليًا ، هناك فرص أكثر من التعيينات الجديدة كل شهر. انه لامر رائع للمرشحين وظيفة وصداع لمجندي التوظيف. لديهم المزيد من الوظائف لملء من لديهم مرشحين ذوي جودة لملء هذه الوظائف. ينصح Ian Cook ، من Visier ، شركات التوظيف بالاستفادة من نظام تتبع المتقدمين (ATS) الخاص بهم ودمج تلك البيانات في نظام HRIS الأكبر.

ويشير إلى أن معظم المنشطات الأمفيتامينية لا توفر التحليلات اللازمة. ما يريد المجند معرفته ، أكثر من تكلفة الاستئجار ، هو فاعلية هذا الاستئجار بمجرد قيامه بالمهمة. ولكن ، يتم الاحتفاظ هذه المعلومات بشكل عام في نظام مختلف. يوظف المجند ثم ينتقل إلى المرشح التالي ، دون معلومات حقيقية حول كيفية أداء آخر توظيف جديد في الوظيفة.

إذا تمكنت من الجمع بين هذه المعلومات ، فستحصل على معلومات قيمة حول كيفية توظيفك بفعالية أكبر. على سبيل المثال ، ما المهارات التي تم تطبيقها بنجاح؟ هل تتخلص من المرشحين ذوي الجودة لأنهم لا يملكون مهارات الصورة المثالية المدرجة في الوصف الوظيفي عندما لا تكون تلك المهارات مؤشرا على النجاح الذي يعمل فيه الموظف؟

لا يمكنك القيام بوظائفك بفعالية إذا لم يكن لديك ملاحظات. بينما من المرجح أن يسمع أحد المجندين ردًا من أحد العملاء إذا كانت التعيينات الجديدة كارثة لا هوادة فيها ، فهي أقل عرضة لسماع ما إذا كانت المرشحة على ما يرام ، أو جيدة ، أو حتى رائعة.

في العديد من الشركات ، خاصة الكبيرة منها ، قد يقوم أحد المجندين بتعيين 50 وظيفة أو أكثر دفعة واحدة. مديري التوظيف لديهم اتصال فقط مع المجند عندما تملأ شاغرًا لهم. وبالتالي يتوقف التواصل بمجرد أن يبدأ استئجار جديد العمل.

النتيجة؟ لا توجد ردود فعل على المجند وأي قدرة على مساعدة المجند تحسين في تجنيد والتوظيف. يمكن لتزويد المجندين الخاص بك بتحليلات حول التعيينات الجديدة إغلاق هذه الحلقة.

ما يعمل وما لا؟

الجميع يحب مجالس العمل الكبيرة. لا يمكنك الاستماع إلى بودكاست دون ظهور Zip Recruiter ، لكن هل تعمل برامج مثل Zip Recruiter؟ كم عدد الموظفين الجدد ذوي الجودة العالية التي حصلت عليها من حضور معرض الوظائف؟ هل برنامج إحالة الموظف الخاص بك فعال في جلب مرشحين جدد؟ كيف هؤلاء المرشحين أداء بالمقارنة مع تلك التي وجدت من خلال أساليب أخرى؟

عندما تكون على استعداد للنظر في البيانات الفعلية من مختلف أنشطة التوظيف هذه ، قد تجد أنه حيث تقضي وقتك وأموالك لا يمنحك أفضل ضجة لك.

هل ترسل مجندين إلى معارض الكليات على نفقة كبيرة لتوظيف مرشحين مماثلين للمرشحين الذين يمكنك أن تجدهم في الكلية المحلية ، ومع ذلك لا تمنحون مكافآت للموظفين الذين يحيلون زملائهم السابقين؟ ما هي البرامج الأكثر فعالية وأي البرامج يمكنك القضاء عليها؟

ستدرس إدارات الموارد البشرية الذكية الأرقام الفعلية وتخصص وقت وطاقة الموظفين وفقًا لذلك.

هل تبحث في تكاليف خروج الموظف؟

يفكر موظفو التوظيف في تعيين أشخاص جدد ، لكن قادة الموارد البشرية بحاجة إلى التفكير في الصورة الكبيرة. من الأفضل (في كثير من الأحيان) الاحتفاظ بموظف جيد بدلاً من البحث عن موظف جديد. استخدم نموذج ROI للتجنيد والاحتفاظ به. ما هي البرامج التي تعمل على الحفاظ على الأداء العالي؟ ما هي البرامج أقل فعالية؟

وضعت العديد من الشركات حدودًا لقرارات التعويضات مثل القفزات وقفزات الرواتب ، ولكن بعد ذلك ستوظف أشخاصًا لديهم علامة كبيرة على المكافآت للحصول على أفضل المرشحين. يلزمك إلقاء نظرة على هذه الأرقام وتحديد الاستخدام الأكثر فعالية لميزانياتك.

المالية والتسويق والتصنيع جميعها تحليلات لإظهار ما هو أكثر فعالية. هل تقدم الموارد البشرية نفس النوع من المعلومات عند طلب زيادة الميزانيات أو برامج التدريب التنفيذي؟ أو ، هل HR تحاول أن تطير عمياء؟

تذكر أن الرئيس التنفيذي على الأرجح يأتي من خلفية أرقام. ستكون قادرًا على جعل قضيتك أكثر فاعلية إذا كنت تستطيع التحدث بلغتها. إن الدخول في "هذا سيساعد في تطوير خط أنابيبنا" أمر جيد وجيد ، لكن الوصول إلى "هذا سيؤدي إلى تقليل حجم المبيعات بين أصحاب الأداء المرتفع بنسبة X بالمائة وتوفير دولار أمريكي سنويًا" أفضل بكثير.

صقل معايير التوظيف الخاصة بك

مثل تكرار تجنيد المجندين حول كيفية أداء الموظف الجديد ، تحتاج إلى إلقاء نظرة على المعايير التي تتوقع النجاح. وجدت Google ، على سبيل المثال ، أن هذه الأسئلة المثيرة للدماغ (كم عدد السباكين في بيوريا؟) لا تتنبأ بنجاح الموظف. لذلك ، قاموا بإزالتها. ومع ذلك ، فإن العادات القديمة تموت بقسوة ، وفقًا لمقال نشر في كوارتز ، والعديد من المديرين يتمسكون بها ، رغم أنهم لا يعملون.

أنت تريد أن تتأكد من أن شركات التوظيف الخاصة بك لا تعرف فقط ما الذي ينجح وما الذي لا يعمل ، بل أن مديري التوظيف لديك يعرفون أيضًا. تذكر أن العديد من مديري التوظيف يوظفون موظفًا جديدًا مرة واحدة سنويًا - أو حتى أقل من ذلك. إذا كان المجند لا يبقيهم محدثين على أفضل طريقة للتوظيف ، فمن سيكون؟

أنت تعيش في عالم يعتمد على البيانات. سيكون من الحكمة أن تتبنى الموارد البشرية تحليلات يمكن أن تقدم نظرة ثاقبة لما ينجح وما لا ينجح. لن يجعل الموارد البشرية أكثر فاعلية فحسب ، بل سيسمح أيضًا للموارد البشرية بالتحدث مع صانعي القرار الرئيسيين بلغة يتحدثونها جميعًا: البيانات.

-------------------------------------------------

سوزان لوكاس كاتبة مستقلة أمضت 10 سنوات في الموارد البشرية للشركات ، حيث استأجرت ، وطردت ، وأدار الأرقام ، ودققت مع المحامين.