كيفية بدء برنامج تبادل مدير

واحدة من أفضل الطرق لتطوير مجموعة واسعة وعميقة من الكفاءات القيادية هي التنقل في مجموعة متنوعة من الوظائف الصعبة والمتنوعة. يميل القادة الأكثر نجاحًا ، وخاصة المديرين العامين ، إلى صقل مهاراتهم من خلال العمل في وظائف جغرافية وخطوط إنتاج مختلفة.

حتى إذا كانت لدى الشركة القدرة على نقل قادتها المحتملين ذوي الكفاءة العالية في مهام التطوير ، فإنهم لا يفعلون ذلك دائمًا. لما لا؟ بدون نوع من التدخل أو من أعلى لأسفل ، لن يحدث ذلك بشكل طبيعي. تعد تغييرات الوظيفة ، خاصة في المناطق الجديدة ، محفوفة بالمخاطر بطبيعتها ، سواء بالنسبة للمدير أو لمدير التوظيف. قد يفهم كلاهما أن هذه التحركات هي على المدى الطويل أفضل ، ومع ذلك ، فإن الأولويات القصيرة الأجل تأتي دائمًا في المقام الأول.

إحدى الطرق التي يمكن لشركة ما ، أو قائد الموارد البشرية ، التغلب على هذه المعضلة هي تنفيذ "برنامج تبادل مدير" ، أو "MEP". وإليك كيف يعمل:

1. تحديد المواقف.

يعمل مدير المواهب ، أو قائد الموارد البشرية ، مع كبار المسؤولين التنفيذيين لتحديد المناصب التي يمكن شغلها مع مرشح MEP. يجب أن تكون هذه الوظائف قابلة للتطوير حسب التصميم - المصانع الصغيرة ، والشركات الصغيرة ، ومساعد المدير التنفيذي ، وما إلى ذلك. قد يكون الموقف مفتوحًا في المستقبل القريب أو دور تم إنشاؤه حديثًا. يمكنك تعيين هدف لشغل منصب واحد لكل مدير تنفيذي أو وحدة أعمال. من المفيد الحصول على رعاية الرئيس التنفيذي ، في حالة عدم رغبة بعض كبار المسؤولين التنفيذيين في اللعب.

2. تحديد المرشحين.

هذا الجزء اصعب بكثير. يجب أن يكون المرشحون للحصول على MEP من أعلى المستويات ، وإمكانات عالية حقا يجري اعدادهم لشغل المناصب القيادية العليا. ينبغي أن يكونوا في مرحلة يكونون فيها مستعدين ومستعدين لهذا النوع من التحدي التنموي. أسرع طريقة لقتل البرنامج هي السماح لشخص ما بالدخول إلى البرنامج الذي يريد بعض كبار التنفيذيين التخلص منه.

سيكون المرشح المثالي قائدًا واعداً لا يعمل أبدًا خارج بلده الأصلي ، أو مهندسًا مهنيًا يحتاج إلى بعض الخبرة في التصنيع ، أو مدير خط يحتاج إلى بعض خبرات الموظفين.

جمع قائمة من الأسماء ، جنبا إلى جنب مع السير موجزة وملخص لاحتياجات التنمية الخاصة بهم.

3. مباراة المرشحين مع المناصب.

يمكن أن تكون هذه عملية سنوية ، مرتبطة بعملية التخطيط للخلافة والتطوير ، أو يمكن أن يكون اجتماعًا شهريًا أو ربع سنوي منتظمًا. مدير المواهب أو قائد الموارد البشرية هو المسؤول عن جمع جميع كبار المسؤولين التنفيذيين المسؤولين على الطاولة وتسهيل مناقشة من يجب أن ينتقل إلى أي وظيفة. في بعض الأحيان ، قد يحتاج المدير التنفيذي إلى المشاركة لفرض قرار أو تجاوز مسؤول تنفيذي كبير مقاوم. في النهاية ، بمجرد أن يكتسب البرنامج بعض النجاح ويبدأ ظهور قصص النجاح ، يأخذ البرنامج حياة خاصة به.

يبدأ كبار القادة المحتملين في طلب الانضمام إلى القائمة لأنهم يدركون أنها أداة بناء وظيفية. يحصل كبار المسؤولين التنفيذيين على وظائف أكثر راحة في ملء المرشحين "غير الطبيعيين" لأنهم يرون ما يمكن أن يحققه قائد من أعلى المستويات ، حتى مع وجود منحنى تعليمي حاد في البداية ، في أعمالهم.

اجعل العملية بسيطة بقدر الإمكان. يجب أن يكون هناك فقط وثيقتين سريتين - قائمة الموقف وقائمة المرشحين. أي شيء أكثر من ذلك يعني أنك تضيف الكثير من البيروقراطية وتعقيدها. يجب أن يكون التركيز على المناقشات والتحركات التطورية الحقيقية ، وليس ملء الكثير من النماذج وإلغاء تحديد المربعات.