المؤلف يساعد على توفير استراتيجيات الدافع في العالم القانوني

في كتابها ، لماذا تحفيز الناس لا يعمل … وماذا يفعل ، تناقش سوزان فاولر كيف يمكن أن يحفز أصحاب العمل على تحفيز الموظفين. تقوم بتطبيق الاكتشافات النفسية لوضع نموذج تم اختباره ومسار العمل الذي سيساعد القادة على توجيه أفرادهم نحو أنواع التحفيز التي لا تزيد من الإنتاجية والمشاركة فحسب بل تمنحهم أيضًا إحساسًا عميقًا بالهدف.

تتمتع سوزان بخبرة 30 عامًا كباحثة ومستشارة ومدربة في أكثر من 30 دولة حول العالم في مجال القيادة. بصفتها خبيرة في مجال التمكين الشخصي ، فهي المطور الرئيسي لخط إنتاج Optimal Motivation الخاص بشركة Ken Blanchard ، بالإضافة إلى القيادة الذاتية الظرفية ، وهي أفضل برامج القيادة الذاتية والتمكين الشخصي.

في هذا المنشور ، تقدم سوزان إجابات على بعض الأسئلة حول تحفيز الموظفين ، وخاصة أولئك الذين يعملون في المجال القانوني.

1. لماذا لا يعمل تحفيز الناس؟ ما هو المدير في اللعب؟

لا يمكنك تحفيز الناس لأنهم متحمسون بالفعل - فقط ربما ليس بالطريقة التي تريدها ، أو ليس بالطريقة المثلى. الدافع ليس كمية من الأشياء التي يمتلكها الناس أو لا يمتلكونها. الناس دائمًا ما يكون لديهم دوافع ، لذلك فإن أهمية دوافعهم هي التي تهمهم. بدلاً من التركيز على "تحفيز" الأشخاص ، نحتاج إلى التركيز على مساعدتهم على تغيير نوعية دوافعهم - وبالتالي ، تجربتهم. بالطبع ، الدافع هو تجربة داخلية ، لذلك يجب أن يحدث التحول ؛ ليس من خلال وسائل خارجية مثل الحوافز والمكافآت الملموسة أو المكافآت غير الملموسة مثل القوة أو الوضع (الجزر) أو الضغط أو التوتر أو التهديدات أو الذنب أو الخزي أو الأسف (العصي).

2. كقائد ، هل تحتاج إلى قيادة الناس بشكل مختلف على أساس المهن والأجيال المختلفة؟

كقائد ، يجب أن تكون دائمًا حساسًا للاحتياجات الفردية مثل مستوى تنمية الشخص على هدف أو مهمة معينة (كقائد ظرفي ، لا تعطي شخصًا ما يقوم بمهمة لمدة خمس سنوات بنفس الاتجاه والدعم كشخص جديد في المهمة)

يجب أيضًا أن تكون على دراية ببرنامج Outlook Motivational Outlook (MO) على هدف من خلال محادثة Outlook Motivational ، ولن يتمكن الشخص الذي يبيع المبيعات للفوز برحلة أو أن يكون رقم 1 (MO خارجي) من الحفاظ على الطاقة الإيجابية والحيوية ، أو الإحساس بالرفاهية مثل الشخص الذي يقوم بالبيع على أساس قيمه للخدمة وحل المشكلات ، أو الإحساس بالهدف بسبب الإيمان بالسلعة التي يوفرها منتجك أو خدمتك ، أو لأنهم يحبون البيع. هذه هي أسباب مختلفة للبيع ، ويمكن أن يساعد قائد ذكي كل شخص مبيعات التعرف على MO الخاصة بهم وإما التحول أو الحفاظ على النظرة المثلى.

أخيرًا ، يجب أن تكون متناسقًا مع "القيم المبرمجة" على الأرجح لجيل ما والتي قد تكون السبب وراء أسباب قيام الشخص بما يفعله ومساعدة الشخص - بصرف النظر عن الجيل - على العمل من "القيم المتقدمة" التي يتم اختيارها أو تقدير قيمتها. ، العزيزة ، وتصرفت مع مرور الوقت. كل الأجيال الأجيال لها قيم مبرمجة. كل شخص لديه الخيار في العيش من خلال القيم غير المستكشفة وغير المستكشفة ، أو تطوير قيمهم الخاصة من خلال مقارنتها بالبدائل واتخاذ خيار.

يعد هذا الأمر مهمًا لأنه عندما يتمكن الشخص من مواءمة عمله مع القيم المطورة ، فمن الأرجح أن يواجه تجربة أفضل.

3. ما هي الاستراتيجيات التي يجب أن يستخدمها الناس لمساعدة الموظفين أو لأنفسهم على النجاح في العمل؟

أود أن أعتقد أن كتابي بالكامل هو مصدر للاستراتيجيات التي ستساعد القادة وتلك التي يقودونها على النجاح. ذلك يعتمد على كيفية تحديد النجاح. إذا كنت ترغب في تجربة طاقة إيجابية مستدامة وحيوية وإحساس بالرفاهية يؤدي إلى الصحة العقلية والبدنية ، ومزيد من الإبداع والابتكار ، وزيادة الإنتاجية ، على سبيل المثال ، قد ترغب في معرفة مهارة الدافع: كيفية حدد MO الحالي الخاص بك ، وانتقل إلى MO الأمثل ، وانعكس على MO الخاص بك لتلاحظ الفرق في رفاهيتك الذي يجعلك تريد أن تستمر.

كقائد ، فأنت ترغب في تشكيل مكان عمل أكثر عرضة للناس لتجربة MO الأمثل - حيث يتم تلبية احتياجاتهم النفسية للاستقلال ، والعلاقة ، والكفاءة.

4. المحامون والمجال القانوني هو حيوان في حد ذاته. ما هي أفضل الممارسات أو الاستراتيجيات "لتحفيز" المحامين والعاملين في هذا المجال؟

من تجربتي ، تم إنشاء المجال القانوني بناءً على الدافع الخارجي: كم ساعة يمكنك الفوترة ، وكيف يمكنك الحصول على مكتب زاوية ، وكيف يمكنك تكوين شريك؟ كما أنه يضع المحامين (وخاصة الأشخاص الذين يدعمونهم) في مواجهة MO المفروضة - الخوف من الفشل أو مخيبة للآمال أو عدم تلبية التوقعات. لا يمكنك "تحفيز" المحامين: فهم متحمسون بالفعل. والسؤال هو لماذا يمارسون القانون؟ إذا كان ذلك دون المستوى الأمثل (المكافآت الملموسة أو غير الملموسة ؛ إقناع الآخرين ؛ عدم خيبة أمل أفراد الأسرة الذين لديهم توقعات كبيرة ؛ السلطة ، إلخ) ، فلن يقوموا فقط باختصار مهنهم الخاصة ، لكنهم يلحقون الأذى بأولئك الذين يُفترض أنهم يمثلون- - اتخاذ طرق مختصرة ، واتخاذ قرارات غير أخلاقية (خاصة عندما يتعلق الأمر بالفواتير!) ، ومعالجة الأشخاص الذين يدعمونهم بشكل سيء ، ويعانون من مشكلات الصحة العقلية والبدنية ، إلخ.

يحتاج كل محام أن يسأل نفسه أو نفسها: لماذا أفعل ما أقوم به؟

في كثير من الأحيان يمكنهم ربط العميل أو الحالة أو المهمة بحكمة بقيم متطورة وذات مغزى أو غاية نبيلة أو شعور بالبهجة يأتي من المساهمة في شيء أكبر من أنفسهم أو في رفاهية الكل ، "ينجح." خاصة مع مرور الوقت.

يبدو أن الدافع التقليدي قد نجح في الماضي ، لكن هل حقًا؟ ربما يحتاج الحقل إلى إلقاء نظرة أخرى على ما يعنيه "العمل". هل يمكنك القول أن التقنيات التي تمارس لتحفيز الناس قد أدت إلى رفاهية مستدامة؟ إذا لم يكن الأمر كذلك ، فإن تركيزهم على المدى القصير هو الثمن الذي يدفعونه مقابل "النجاح" على المدى الطويل.

5. لماذا كتبت هذا الكتاب؟ ما الذي تأمل أن تتغير مع كتابك؟

كتبت الكتاب لمشاركة العلم الجديد الذي يركز على جودة الدافع للشخص بدلاً من نوعية الدافع. آمل أن أكون حافزًا على وعي الناس وأن نقدم إطارًا ودورة عمل عملية للانتقال من تجربة تحفيزية دون المستوى الأمثل إلى تجربة تحفيزية مثالية في أي وقت وفي أي مكان يختارونه - والمهارة لمساعدة الآخرين على فعل الشيء نفسه. أعتقد أن الناس يتوقون إلى شيء ما في العمل ولأنهم لم يفهموا الطبيعة الحقيقية للدوافع الإنسانية ، أطلقوا عليها اسم المال والقوة والوضع.

أعتقد أن القادة يحتاجون إلى نتائج ولأنهم لم يفهموا وضع علم الدافع الجديد في العمل ، ودفع النتائج بالضغط والتوتر والشعور بالذنب. هناك طريقة أفضل ، وآمل ألا ينشر كتابي الأشخاص بدائل فحسب ، بل يعلمهم طريقة جديدة للذهاب إلى العمل كل يوم.