يمكنك اطلاق النار على موظف مع الرحمة والطبقة

يستشهد المديرون بفصل الموظفين من الوظائف التي يكرهون القيام بها. ومع ذلك ، في بعض الأحيان ، يعد إنهاء عمل أحد الموظفين أفضل خطوة تتخذها مؤسستك. في بعض الأحيان ، يكون إنهاء عمل شخص ما هو أكرم الإجراءات التي يمكنك اتخاذها للموظف أيضًا. بعض علاقات العمل لم تكن تهدف إلى العمل.

في بعض الحالات ، يعد فصل الموظف ضرورة فورية لسلامة وراحة بقية موظفيك. في بعض الأحيان ، قد يكون الموظف قد قام بمثل هذا العمل الفظيع الذي كان يتطلب الإنهاء الفوري للعمل.

نظرًا لأن إنهاء التوظيف يمكن أن يتخذ أشكالًا متعددة ، وفقًا للظروف ، دعنا نلقي نظرة على الإنهاء الفوري للسبب والإنهاء بسبب عدم الأداء بسبب نقص الإنتاجية أو عدم تطابق عام بين الموظف والوظيفة والشركة.

إنهاء التوظيف الفوري للسبب

في بعض الأحيان ، تنشأ مواقف تريد فيها إنهاء عمل الشخص على الفور. تأكد من أن لديك هذه الحالات المذكورة في دليل الموظف الخاص بك. غالبًا ما تتضمن المواقف التي يكون فيها الموظف:

• يهدد بالعنف أو يرتكب أعمال عنف ،
• يجلب سلاح للعمل ،
• عرض أفلام إباحية على أجهزة كمبيوتر العمل ووقت العمل ،
• يسرق ممتلكات الشركة ، و / أو
• يرتكب جرائم مماثلة ذات طبيعة رهيبة.

أفضل ما يمكنك فعله ، في ظل هذه الظروف ، هو اتباع هذه العملية لإنهاء عمل الفرد.

• تأكد من أن الموظف ليس خطرا على نفسه أو غيره من الموظفين. (إذا بدا ، فمساعدة الموظفين الآخرين على السلامة واتصل بسلطات إنفاذ القانون وموظفي الأمن على الفور.)
• إذا كان الموظف لا يبدو أنه يشكل خطراً على نفسه أو على الآخرين ، فعليك إخطار سلطات إنفاذ القانون في حالة حدوث عمل غير قانوني.
• استخدم موظفي الأمن الداخلي ، إذا كان ذلك متاحًا.
• تبقى مهذبا ومحترما.
• اذكر الجريمة بهدوء ومع شاهد في الغرفة.
• أخبر الموظف أنه تم إنهاء عمله.

• الحصول على عودة جميع ممتلكات الشركة.
• اسمح للموظف بحزم أشياء شخصية من محطة عمله إذا اقتضت الظروف ذلك.
• تمكن الموظف من طرح أي أسئلة حول نهاية العمل.
• اصطحب الموظف السابق من المبنى على أن يفهم أنه إذا عاد ، فهو يتعدى الحدود.

إنهاء التوظيف لعدم الأداء

لا يجب أن يكون فصل الموظف أسوأ تجربة في عامك. يمكنك استخدام المناسبة لدراسة الخطأ الذي حدث في علاقة العمل. على افتراض أن الإنهاء غير متطابق ، يمكنك مساعدة الموظف على بناء احترام الذات على الرغم من إنهاء وظيفته.

يمكنك تشجيع الموظف على التطلع إلى الأمام والبدء في البحث عن وظيفة جديدة. حتى إذا كان إطلاق النار هو لعدم الأداء ، فأنت تريد إنهاء العلاقة بشكل إيجابي.

يعد فصل موظف غير قادر على تلبية معايير الإنتاج المعقولة للشركة أمرًا شائعًا. لذلك ، تطرد الموظفة التي أثبتت عجزها عن أداء وظيفتها حتى مع وجود تدريب مكثف. في بعض الأحيان ، يكون لديك موظف يتأخر بشكل دائم عن وظيفة تتطلب موظفين دائمين مثل خط التجميع أو عامل خدمة عملاء في الخطوط الأمامية.

في بعض الأحيان ، تشعر الموظفة بالملل أو عدم الرضا عن منصبها الحالي أو أجرها أو وظيفتها. ليس لديك مراكز مفتوحة تتأهل لها. أجرها وعنوانها يتفقان مع الموقف. لسوء الحظ ، فإن أداء الموظف الوظيفي يتدهور بسرعة.

في بعض الحالات ، يطلب منك الموظف إما بوعي أو بغير وعي أن تطلق النار عليها بسبب أدائها. يعلم الفرد ، على مستوى ما ، أن عملها معك هو الموضع الخاطئ. في أحد اجتماعات الإنهاء الأخيرة ، صرح الموظف قائلاً: "ما الذي دفعك يا رفاق لفترة طويلة لطردني؟ لقد شعرت بالملل من جمجمتي بسبب هذه الوظيفة."

في كل هذه الحالات ، هذه هي الخطوات الواجب اتباعها.

خطوات في إنهاء التوظيف لعدم الأداء

قبل اجتماع الإنهاء

• تأكد من أن الموظف واضح بشأن توقعات الوظيفة وتوقعات الإنتاج وأي تفاصيل أخرى من شأنها أن تمكن الشخص من الأداء بفعالية. تساعد الأوصاف الوظيفية ومعايير الإنتاج المنشورة والبيانات المتعلقة بالأداء الموظف على فهم دوره وأدائه. يضمن نظام إدارة الأداء وضوح الموظف حول الأهداف.
• إذا كان الموظف ينتهك السياسات والإجراءات ، فتأكد من كتابتها ومن تدريب الموظف على السياسات والإجراءات. يعد النموذج الموقَّع الذي ينص على أن الموظف قد قرأ وفهم السياسة شهادة جيدة يمكنك استخدامها لتهدئة إمكانية التقاضي في المستقبل.

• تقديم المساعدة والتوجيه ؛ إعطاء الموظف ردود فعل منتظمة حول أدائها. تأكد من شرح العواقب المحتملة لضعف الأداء. يوفر التدريب من أجل تحسين الأداء طريقة تدريب خطوة بخطوة يمكنك استخدامها لمساعدة الموظف على تحسين أداء عملها. هذا النهج يتجنب الانضباط ويؤدي إلى نتائج.
• حدد أنك تطبق معايير الأداء بشكل عادل. لأغراض تجنب التمييز ، يجب عليك مخاطبة أي موظف يقوم بنفس الأشياء بالطريقة نفسها. يجب أن تتعامل مع الموظف بأخطر المشكلات أولاً. يجب تأديب جميع الموظفين الذين لا يتبعون سياساتك بنفس الطريقة ؛ لا تركز أبدًا على أداء شخص واحد.

• إذا قررت أن خطة تحسين الأداء (PIP) قد تساعد الموظف على النجاح ، فاستخدم PIP لتشجيع الموظف بشكل إيجابي. تساعد التفاصيل المطلوبة في PIP أحيانًا الموظف الفاشل في الوصول إلى الوضوح بشأن توقعات الوظيفة. يمكنك فصل موظف بدون استخدام PIP في بعض الأحيان أيضًا.
• الأهم من ذلك ، تحتاج إلى توثيق أي مناقشات للأداء لملف الموظف مع تحديد الوقت والتاريخ والسياسة أو مشكلة الأداء بوضوح. احتفظ بسجلات جيدة لأنك لا تعرف أبدًا متى ستحتاج إليها. الحد الأدنى ، سيتم تحديث سجلات جيدة الذاكرة الخاصة بك من الإنهاء. يتحرك الموظفون وتضمن السجلات الجيدة أن صاحب العمل سيكون قادرًا على معالجة أي مشكلات تتعلق بالإنهاء في المستقبل.
• في الانضباط التدريجي ، يجب أن تتصاعد كل عملية كتابة بحيث يكون لديك تحذيرات شفهية وتحذير كتابي شفهي ثم تعليق في السجل. هذا يضمن أن إنهاء التوظيف ليس مفاجئًا أبدًا. عندما تقوم بجدولة اجتماع الإنهاء ، يجب ألا يفاجأ الموظف. في اجتماع إنهاء حديث ، حضر الموظف إلى الاجتماع مع جميع ممتلكاته المعبأة بالفعل. لا مفاجآت جيدة.

إنهاء التوظيف لعدم الأداء

خلال اجتماع الإنهاء

هذه هي الخطوات الواجب اتباعها عند تحديد موعد لعقد اجتماع إنهاء التوظيف وإجرائه.

• حدد موعدًا لعقد اجتماع يشمل الموظف والمشرف على الموظف وإما ممثل الموارد البشرية أو في بعض الحالات مدير المشرف. غالبًا ما تعقد هذه الاجتماعات في منتصف فترة الظهيرة يوم الثلاثاء أو الأربعاء حتى يتمكن الموظف من بدء البحث عن وظيفة على الفور. حتى في هذا العالم المتصل ، فأنت تريد تمكين الموظف الذي تم إنهائه من البدء في اتخاذ إجراء على الفور.
• كن مستقيمًا للأمام. أخبر الموظف أنهيت وظيفتها. يمكنك إخبار الموظف سبب الإنهاء رغم أن معظم المحامين سينصحون بعدم ذلك. في العديد من الشركات ، حيث يتواصل الموظفون بعناية وبشكل منتظم مع الموظف الذي يواجه إنهاء الخدمة ، فإنهم لا يفعلون ذلك. يتم الافتراض أنهم قد تواصلوا بشكل فعال حول مشاكل الأداء لعدة أشهر. لا حاجة لإعادة صياغة كل شيء في اجتماع الإنهاء. كن مدنيًا وموجزًا ​​وعطوفًا.
• احترم كرامة الشخص. اسمح لها بالتحدث إذا كانت تريد وطرح أي أسئلة قد تكون لديها. يمكنك حتى الدخول في بعض النقاش حول الخطأ الذي حدث في علاقة العمل. مثال ، ربما لم يكن الشخص جيدًايصلح لهذا المنصب من البداية. ربما يكون أسلوب عمل الموظف بطيئًا جدًا بالنسبة لسرعة الشركة. ربما أصبحت الموظفة بالملل ، أرادت أن تطرد. ومع ذلك ، لا تسمح للشخص في أي وقت من الأوقات بالاعتقاد بأنه قد يتم "إخبارك" من قرار إنهاء عملها.
• قد يحاول الموظف التعايش مع الآخرين ويهاجمك. لا تغضب ، جادل مع الموظف ، أو حاول تسوية النتيجة. أدرك الدخول في الاجتماع الذي من المحتمل أن تكون بخيبة أمل كبيرة أيضًا. لقد كان لديك استثمار باهظ في نجاح هذا الموظف ، شخصيًا وماليًا. سيكون عليك توظيف وتدريب بديل الموظف. تأكد من أن عواطفك تحت السيطرة حتى تتمكن من البقاء عاطفيًا ومحترمًا.
• يمكنك تقييم الطريقة التي ذهب بها الاجتماع لمعرفة ما إذا كانت المناقشة أو المشورة للموظف المغادر ستكون مفيدة. ستجد أنه بإمكانك المساعدة غالبًا من خلال مناقشة نوع الوظيفة التي قد ينجح فيها الموظف ، وكيفية تحديد موارد البحث عن الوظيفة ، وأفكار الحضور في المدرسة ، ونقاط قوة الموظف. تساعد هذه المناقشة الموجزة الموظف على توضيح اتجاهه ومساعدته على المضي قدمًا. يمكنك بناء احترام الموظف لذاته ومساعدته على بدء عملية البحث عن وظيفة.
• جمع كل ممتلكات الشركة أو تحديد موقعها واتخاذ الترتيبات اللازمة لجمعها. العمل عن كثب مع موظفي تكنولوجيا المعلومات لديك لقطع وصول الموظف إلى أنظمة العمل واستعادة الأجهزة الإلكترونية التي تمتلكها الشركة.
• امنح الموظف خيارًا حول من سيحضرها من بين الحاضرين في الاجتماع خارج المبنى. امنح الموظف خيارًا بشأن ما إذا كانت تريد إزالة متعلقات شخصية من محطة عملها الآن أو بعد ساعات.
• أكمل جميع الخطوات في قائمة مراجعة إنهاء عملك.

ملاحظة: هذه هي أهم عشرة أشياء لا ترغب في القيام بها أبدًا عندما تطرد موظفًا.

المزيد: المحتوى الأكثر شعبية | أفضل 10 اتجاهات في الموارد البشرية للعقد

تنصل: يرجى ملاحظة أن المعلومات المقدمة ، على الرغم من موثوقيتها ، ليست مضمونة للدقة والشرعية. تتم قراءة الموقع من قبل جمهور عالمي ، وتختلف قوانين ولوائح التوظيف من ولاية إلى أخرى ومن بلد إلى آخر. يرجى طلب المساعدة القانونية ، أو المساعدة من الموارد الحكومية أو الفيدرالية أو الحكومية الدولية ، للتأكد من أن التفسير القانوني وقراراتك صحيحة لموقعك. هذه المعلومات هي للإرشاد والأفكار والمساعدة.