7 عوامل يجب مراعاتها قبل تقديم عرض العمل

عندما تفكر في تقديم عرض عمل ، من المغري عرض الوظيفة على المرشح الذي هو مثلك. المرشح يشعر بالراحة مثل حذاء البالية. لن تحصل على العديد من المفاجآت بمجرد تقديم عرض العمل ، وتشعر براحة تامة بأن مرشحك المفضل يمكنه القيام بهذه المهمة.

حذار ، احذروا هذه الممارسة. لماذا تحتاج مؤسستك إلى موظف آخر مثلك تمامًا ، كمرشح مريح مثل الحذاء البالي؟ هل هذا المرشح لشغل وظيفتك هو الأفضل حقًا؟

هل تكمل بقية الفريق وتجلب مهارات جديدة إلى الطاولة؟ هل هي تزيد من قدرة فريقك على المساهمة في مؤسستك؟ للحصول على أفضل تأجير ممكن ، يجب أن يكون كل هذا صحيحًا.

قبل أن تقوم بعرض الوظيفة ، خذ وقتًا للتفكير

ما العوامل التي يجب مراعاتها عند وصولك إلى السلك واتخاذ قرار التوظيف الفعلي؟ قبل تقديم عرض العمل ، فكر في هذه المشكلات.

ولكن ، أولاً ، دعنا نتراجع للحظة. لقد مررت بجميع الخطوات المتوقعة للتحضير لتقديم عرض عمل. كنت قد:

• استعرض طلبات العمل لاختيار أكثر المرشحين تأهيلا للمقابلة.
• قم بدعوة أفضل المرشحين لديك لإجراء مقابلة مع فريق المقابلة.
• عقدت المقابلات الثانية والثالثة ، مع المرشحين الخاص بك الذين يبدو أنهم الأكثر تأهيلا لعملك.
• حصلت على معلومات لاستخلاص معلومات المقابلة من جميع الموظفين الذين شاركوا في عملية المقابلة.
• التحقق من الخلفية التي تم تنفيذها للتحقق من صحة بيانات اعتماد كل نهائي.

العوامل التي ينبغي أن تؤثر على قرار عرض عملك

لقد وصلت الآن إلى النقطة الأكثر أهمية في عملية التوظيف المتعددة الخطوات. بالنظر إلى المرشحين المؤهلين بشكل أساسي ، من سيحصل على عرض الوظيفة؟ يجب على المجموعة الصغيرة المكلفة بالقرار النهائي اتخاذ قرار بشأن المرشح الذي سيتلقى عرض العمل.

هل تذهب مع أمعائك وتقديم الوظيفة إلى المرشح الذي تحب الأفضل؟ قدم الوظيفة للمرشح الذي تستمتع بتناوله مع الغداء بانتظام؟

ألقِ يديك في الهواء وأدرك أن جميع المتسابقين النهائيين يمكنهم القيام بهذه المهمة بالفعل؟ اختر الشخص الذي تعتبر خبرته الأخيرة أكثر صلة بمنتجات الشركة وعملائها؟ قرار التوظيف النهائي هو معضلة تواجهها في كل مرة تريد فيها تقديم عرض عمل.

في مفترق الطرق هذا ، تم التحقق من أن المرشحين لديك لديهم مهارات وخبرات خاصة. فيما يلي العوامل الحاسمة السبعة التي يجب مراعاتها قبل اختيار وتوظيف مرشحك.

1. راجع معلومات التعليقات من الموظفين الذين خدموا في فريق المقابلة الخاص بك. يستحيل على 10-12 شخصًا الجلوس على الطاولة لاتخاذ القرار النهائي ، لكن مدخلاتهم تستحق الاهتمام والمراجعة. قبل عرض عمل حديث ، قدم ثلاثة من أعضاء فريق المقابلة لمدير التوظيف ردود الفعل التي يبدو أن أحد المرشحين لديه عقلية من 9 إلى 5.

في شركة يقوم فيها كل موظف بفعل كل ما يجب القيام به عند الحاجة ، يفرك هذا الوضع القائمين على المقابلة بطريقة خاطئة. لقد كانت الصفقة النهائية للمرشح الذي لم يحصل على عرض العمل.

2. إذا كنت قادرًا على الحصول على تعقيبات من المشرفين والمديرين السابقين للموظف المحتمل ، فيجب عليك مراجعة منجم ذهب. نعم ، الناس يتغيرون ، لكن ليس كثيرًا ، وليس بهذه السرعة. لذا ، فإن ردود الفعل على الأداء ، وخاصة الرد الإيجابي على السؤال ، هل ينبغي أن تعيد النظر إلى هذا الموظف ، يجب أن تكون عاملاً قوياً في قرارك بتقديم عرض عمل.

3. الوقت الذي تقضيه مع كل مرشح هو فرصة لتقييم إمكانات المرشح لتناسب ثقافتك. هل هذا يعني أنك تختار المرشح الذي تفضله؟ ليس إذا كنت ترغب في تقديم أفضل عرض عمل. ما تبحث عنه عندما تفكر في الملاءمة الثقافية هو المرشح الذي سينجح في مكان عملك. على سبيل المثال ، لا ترغب في اختيار موظف يفضل العمل بمفرده لوظيفة لن ينجح صاحبها إلا من خلال التأثير على فريق أكبر.

لا ترغب في تقديم عرض عمل لمرشح كان نشيطًا وقويًا ومؤهلًا جيدًا - عندما أجرى مقابلة مع المديرين التنفيذيين لشركتك. ولكن ، في المقابلة مع زملاء العمل المحتملين ، تحدث ، حرفيًا ، عن رؤوسهم ، وفحص بفارغ الصبر عدة مرات ، وسأل ، هل هذا كل شيء ، بعد السؤال الخامس أو السادس. إنه لا يتناسب مع ثقافة تقدر المساهمة الفريدة لكل موظف ، بغض النظر عن المستوى أو الوظيفة.

من ناحية أخرى ، لا ترغب في التخلص من مرشح شاق ، حتى لو كانت تجعل اللجنة غير مريحة بعض الشيء لطاقتها وتفانيها وقيادتها. ربما يمكن لمؤسستك أن تستخدم ، كما تقول Emeril من The Food Network ، بعض bam و bam و bam ، لركل الطاقة وزيادة مستوى التقدم. لذلك ، كن حذرا مع اللياقة الثقافية. الهدف ليس أن جميع الموظفين هم الفانيليا عندما تفكر في تقديم عرض عمل.

4. أنت بحاجة إلى تقييم ما إذا كنت واثقًا من أن الموظف المحتمل ، مع التدريب والتوجيه المناسبين ، يمكنه القيام بهذه المهمة. للإجابة على هذا السؤال ، تحتاج أيضًا إلى تقييم تجربة المرشح ذات الصلة.

نادراً ما تكون وظيفة جديدة مطابقة تمامًا لما قام به موظف في مؤسسة أخرى. ربما يتمتع المرشح للحصول على دور خدمة العملاء بمهارات شفهية رائعة وعملاء مهنيين وإيجابيين وجهاً لوجه طوال اليوم. هل يمكنه استخدام هذه المهارات في وظيفة خدمة العملاء بنسبة 100 بالمائة على الهاتف والبريد الإلكتروني؟

ممكن و ممكن لا. هل اختبرت قدرته على كتابة بريد إلكتروني متماسك؟ هل سينمو في بيئة يكون فيها تفاعله المباشر وجهاً لوجه مع زملاء العمل؟ هذه أسئلة صعبة عند تقييم قدرة المرشح على أداء وظيفتك قبل تقديم عرض عمل. في مثال آخر ، برع مرشحك في بيع الملابس في متجر للبيع بالتجزئة. هل هذا يعني أنها تستطيع القيام بمبيعات لمؤسستك؟ يمكن.

هل يمكنها جلب مهارات المبيعات هذه إلى وظيفة مبيعات تتطلب منها جمع المعلومات في نموذج بريد إلكتروني ، ثم تسعير عرض تسعير لعمل العميل؟ هل لديها مهارات المتابعة والمثابرة اللازمة لمتابعة البيع المحتمل لمدة ستة أشهر إلى سنة؟ ماذا عن قدرتها على التعامل مع الرفض في العمل؟ في بيئة البيع بالتجزئة ، إنها مجرد سترة أخرى. بعد ستة أشهر من متابعة عمل العميل ، فإن الفشل في إجراء عملية بيع يعد أمرًا محبطًا وتقليصًا.

سؤال قوي يحتاج إلى إجابة عندما تفكر في جعل المرشح عرض عمل هو ما إذا كان المرشح سيستمر في تنمية مهاراته في مؤسستك. تعد قدرة موظفيك على النمو وتطوير مهارات جديدة ومواكبة العالم المتغير والسوق أمرًا بالغ الأهمية.

ماذا سمعت المرشح يقول خلال المقابلات التي تمكنك من الاعتقاد بأنه ملتزم بالحفاظ على النمو؟ ما الذي يخبرك في خلفية المرشح أن الموظف المحتمل ملتزم بالتطوير المستمر؟

هل يقرأ مرشحك ، يشارك في نوادي الكتب في مكان العمل ، ويظل على اطلاع دائم على مجاله؟ هل هو مهتم بالعالم وهل لديك شعور بأنه ينظر باستمرار إلى السوق ويقوم بتعديل مهاراته وممارسته وفقًا لذلك؟ هل يتعلم لغات البرمجة الجديدة ويحصل على شهادات قابلة للتطبيق؟ يجب أن ترى دليلًا على الالتزام بالنمو. إذا لم يكن لديه هذا الالتزام قبل عرض عملك ، فلن يحصل عليه فجأة عندما توظفه للقيام بعملك

تقودنا هذه الأسئلة إلى عاملك التالي الذي يحتاج إلى دراسة جادة قبل تقديم عرض عمل. أي من المرشحين لديك لديه الإمكانات الصعودية؟ إلى جانب الالتزام بالتعلم وتطوير المزيد من المهارات ، هل سيكون مرشحك قادرًا على التقدم في مؤسستك؟ إذا كانت موظفة ، فهل لديها إمكانات واهتمامات إدارية.

هل يمكنك رؤيتها وهي تطور المهارات اللازمة لقيادة فريق المشروع؟ أنت لا تقدم عرض عمل فقط لعملك المفتوح حاليًا. أنت تطلب من فرد أن ينضم إلى شركتك. وغالبًا ما يكون من المغري جدًا توظيف أول شخص دافئ يمكنه القيام بالمهمة - إن الوظيفة التي لم يتم شغلها أمر مؤلم والعمل يتراكم.

ولكن ، هذا خطأ كبير في اختيار المرشح. إنه شيء تريد القتال أيضًا. قد يكون لديك حتى مشرف يريد سرا ، مع أو بدون وعي ، تقديم عرض عمل للمرشح الذي سيبقى في الوظيفة الحالية إلى الأبد. كنت ترغب في تقديم عرض عمل للفرد الذي يعرض أكبر قدر ممكن من الإمكانات لمؤسستك. أن تفعل أقل من هذا ، في عرض عملك ، هو إلغاء عملية الاختيار بأكملها. لأنه ، نعم ، يمكنك أن تفعل أفضل من هذا.

7. أخيرًا ، تحتاج إلى تقييم المرشح الذي سيضيف القيمة الإستراتيجية والشخصية العامة إلى مكان عملك. أي مرشح يمكنك أن تتخيل العمل عبر حدود الدائرة لصياغة حلول متماسكة للعملاء؟ هل سيترأس أحد المرشحين لديك العطاء الخيري بمرور الوقت - لقد أعربت عن التزامها العميق بالتبرع للمجتمع وتصرفت أفعالها بكلماتها. هل أظهر أحد المرشحين الخاص بك سلوكيات في الماضي دفعك للاعتقاد بأنها ستستمر في الاهتمام بزملاء العمل في وظيفتها الجديدة ، في حالة تقديم عرض العمل.

تحتاج إلى النظر في القيمة الإجمالية التي قدمتها المرشحة في وظيفتها السابقة. هل تعلمت منتجات الشركة رغم أن وظيفتها ليست بيعها؟ هل كانت مواكبة الأحداث في الإدارات المختلفة وعرض القيمة الإجمالية للمنظمة بأكملها والقلق بشأنها؟ أم هل جلست على مكتبها وفعلت وظيفتها؟ كنت تسعى لجعل عرض الوظيفة للمرشح على الأرجح لإضافة قيمة لمؤسستك الشاملة وعملائها.

ماذا تعلمت عندما تفكر في تقديم عرض عملك؟

هذه هي العوامل السبعة الحاسمة التي يجب عليك مراعاتها قبل تقديم عرض العمل. للأسف ، قد تجد ، عندما تفكر في هذه الأسئلة والعوامل الرئيسية ، أنه ليس لديك كل المعلومات التي تحتاجها لتقييمك.

قد تحل المكالمة الهاتفية أو الاتصالان بمشكلة المعلومات الخاصة بك ، ولكن من المهم للغاية إعداد فريقك للقيام بعمل أفضل في المستقبل.

هذه فرصة عظيمة بالنسبة لك لتقييم عملية التوظيف والتوظيف وأسئلة المقابلة. تريد التأكد من أنك أفضل استعدادًا في عمليات التوظيف المستقبلية ، للحصول على المعلومات التي تحتاجها ، حتى تتمكن من تقديم عرض عمل أكثر تعلماً ووعيًا.