هل تجنيد التخطيط الذي يضمن توظيف متفوقة

هل تختار موظفين جدد يعتمد إلى حد كبير على استئناف جذاب وأداء المرشح في المقابلة الوظيفية الأولى الناتجة؟ إذا كان الأمر كذلك ، فأنت تفوت فرصة استخدام طرق تجنيد وفرز إضافية من شأنها أن تضمن توظيفًا متميزًا.

غالبًا ما يتم إعداد السيرة الذاتية الجيدة بشكل احترافي ، أو على الأقل استعراضها احترافيًا. مقابلة إيجابية تجعل جميع المشاركين متحمسين حول الموظف الجديد المحتمل. ولكن ، هل تضمن هذه الخطوات عملية استئجار ناجحة؟ الموظف الذي سيتجاوز أدائك توقعاتك؟ تقول الأبحاث ، إنه من غير المرجح أن يضمن هذان العاملان أن مؤسستك تستخدم موظفين متميزين وعالي الجودة.

في "أخطاء التوظيف الأكثر شيوعًا - وكيفية منعها" ، يقول بيتر جيلبرت ، "في دراسة بجامعة ميشيغان بعنوان" صلاحية الأداة البديلة للتنبؤ بالأداء الوظيفي وأداؤها "، قام جون وروندا هنتر بتحليل مدى دقة المقابلات الوظيفية بدقة. توقع النجاح في الوظيفة.

"النتيجة المثيرة للدهشة: تزيد المقابلة النموذجية من فرصك في اختيار أفضل مرشح بنسبة تقل عن 2 في المائة. وبعبارة أخرى ، فإن التقليب بعملة معدنية للاختيار بين مرشحين سيكون أقل موثوقية بنسبة 2 في المائة فقط من استناد قرارك إلى مقابلة."

هذا الرقم غير مشجع عندما تحاول تجنيد وتوظيف قوة عمل متفوقة. هذا صحيح بشكل خاص عندما

ما الإجراءات التي يمكن أن يتخذها صاحب العمل لضمان توظيفك موظفين متفوقين؟

لذلك ، ما هي الإجراءات التي يمكنك اتخاذها والتي سوف تجلب لك وظائف متفوقة؟ تحتاج إلى بدء عملية التوظيف مع اجتماع تخطيطي. في اجتماع تخطيط التوظيف هذا ، يجب عليك اتباع جدول أعمال محدد ووضع خطة لتوظيف الموظف الجديد الذي تختاره.

ستضمن الخطوات المتفق عليها في هذا الاجتماع أن يتم النظر في أكثر من سيرة ذاتية ومقابلة عند تقييم احتمال نجاح كل مرشح في وظيفتك المفتوحة.

يمكنك إجراء اجتماع التخطيط هذا عبر البريد الإلكتروني ، لكن قد يؤدي الاجتماع المباشر إلى نتائج أفضل. ستجد أيضًا أنك تحتاج إلى قضاء وقت أقل بكثير عندما تقوم بتعيين أشخاص جدد لنفس الوظيفة التي قمت بالفعل بإنشاء خطة توظيف لها.

تجنيد التخطيط اجتماع المرجعية

تقرر ما إذا كان الموظف الجديد ضروري

تحديد الحاجة إلى توظيف جديد ، وتطوير مواصفات الوظيفة من تحليل الوظيفة والوصف الوظيفي. قم بجدولة اجتماع تخطيط التوظيف مع الحاضرين المناسبين ، وبحد أدنى ، مجند الموارد البشرية ومدير التوظيف.

يمكن أن يشمل الحضور الآخرون زملاء العمل الناجحين ؛ مدير غير مباشر ، ولكنه مهتم ، وربما مدير يكون العميل لشغل المنصب الذي تشغله ؛ والعملاء الداخليين الآخرين لهذا المنصب.

رتب الخصائص التي تبحث عنها في المرشحين المحتملين

استخدم مواصفات الوظيفة ، والتي قد تتم مراجعتها أيضًا خلال هذا الاجتماع ، وتجربتك مع الموظفين الآخرين الذين عملوا بنجاح في منصب مماثل ، صنّف أهم الصفات والخبرات والتعليم والخصائص التي سيحصل عليها مرشحك الناجح.

يتيح هذا التصنيف لموظف الموارد البشرية الخاص بك استخدام هذه الخصائص لكتابة منشورات الوظيفة الخاصة بك ، ونشر الوظيفة عبر الإنترنت ، وفحص السير الذاتية القادمة. (سيستخدم مجند الموارد البشرية المواصفات الوظيفية الكاملة ، ولكن تحديد الأولويات مفيد في تحديد الخصائص التي تبحث عنها في المرشح.)

تحديد أفضل الأماكن لنشر قائمة الوظائف الخاصة بك للعثور على المرشحين

الآن وبعد تحديد أولويات المتطلبات المهمة ، حدد مكان الإعلان عن الموضع لتطوير أكثر مجموعات المرشحين شمولية. سوف تحتاج إلى تضمين طلب الإحالات الداخلية من الموظفين ونشرها على مواقع الجمعيات المهنية ذات الصلة بالوظيفة.

تتمثل إحدى أكثر الطرق نجاحًا للعثور على توظيف متفوق في مطالبة موظفيك الحاليين ببث انفتاحك لأصدقائهم المؤهلين وجهات الاتصال على وسائل التواصل الاجتماعي على مواقع مثل LinkedIn و Facebook. آخر هو العثور على المرشحين مباشرة على LinkedIn.

تحديد الموظفين الذين سيقومون بإجراء المقابلات

حدد من الذي سيجري مقابلة مع الموظفين المحتملين وصفات المرشحين التي سيحتاجون إلى تقييمها. على سبيل المثال ، يحتاج أحد المقابلات إلى التفكير في المهارات الفنية ، والآخر ، والملاءمة الثقافية ، والثالث ، وتوجيه العملاء ، والرابع ، الملائم للعمل (هل بإمكانك أن تقوم بهذه المهمة؟). تعتمد الواجبات على الصفات والخصائص التي تبحث عنها في الموظف الجديد. خطط للمقابلة وعملية المتابعة.

تحديد مرشح شاشة الهاتف الأسئلة

حدد أسئلة فحص المرشح الخاصة بموظف الموارد البشرية و / أو مدير التوظيف الذي سيقوم بأداء شاشات الهاتف.

تحديد المرشح أسئلة المقابلة

خصص موضوعات المقابلة والأسئلة للموظفين الذين سيقومون بإجراء المقابلات. يجب أن تكون هذه الأسئلة قائمة على السلوك. يمكنك أيضًا كتابة سيناريوهات أو لعب دور موجز ، واطلب من المرشحين إخبارك بكيفية حل مشكلة معينة ، أو حل حالة عمل مشتركة ، أو تحسين عملية العمل.

من الناحية المثالية ، سيقيم كل مجاور مجالًا مختلفًا من مؤهلات الموظف المحتملة مثل الملاءمة الثقافية ، والقدرات التقنية ، والخبرة ، والقدرة على التواصل ، والفعالية الشخصية ، وما إلى ذلك.

حدد تقييمات ما قبل التوظيف التي يمكن أن تساعدك في اختيار الأفضل

حدد ما إذا كان الاختبار سيساعدك في اختيار أفضل مرشح لهذا المنصب. على سبيل المثال ، قد ترغب في تقديم اختبار كتابي لمرشح خدمة العملاء الذي سيتواصل مع العملاء بشكل رئيسي عبر البريد الإلكتروني.

يمكنك أن تطلب من كاتب فني إنتاج عينة كتابة لك. قد تطلب من أحد المطورين برمجة مهمة بسيطة. (تحتاج إلى التأكد من أن كل مرشح للمنصب يتلقى نفس الاختبار في نفس النقطة في عملية الاختيار ؛ عمومًا ، سوف ترغب في اختبار المرشحين النهائيين فقط).

بالنسبة لأعضاء جمعية إدارة الموارد البشرية ، توفر هذه النظرة الشاملة لأنواع اختبارات ما قبل التوظيف المتاحة أيضًا تقييمًا مباشرًا حول كيفية بقائك خارج الماء الساخن عند استخدام اختبار المرشح.

حدد الأسئلة التي سيستخدمها المقابِل الخاص بك لتقييم المرشحين

حدد الأسئلة المناسبة لتقييم مرشح ما بعد المقابلة من قبل كل مجري. بالإضافة إلى العديد من الأسئلة العامة ، يجب أن تتضمن هذه قائمة مرجعية تعكس عن كثب الخصائص التي حددتها الأكثر أهمية في الشخص الذي تقوم بتعيينه. لموقفك المفتوح

استنتاج

سيؤدي اجتماع التخطيط وأنشطة التوظيف الناتجة عن ذلك إلى تحسين عملية اختيار الموظفين لديك. تضمن عملية التجنيد والاختيار المحسّنة أن مؤسستك تختار المرشحين الذين سينجحون ويؤدون دورًا في قوة العمل المتفوقة.