خطوات التوسط في حل النزاعات في مكان العمل

قادة المنظمات مسؤولون عن تهيئة بيئة عمل تمكن الناس من الازدهار. إذا تصاعدت حروب العشب والخلافات والاختلافات في الرأي إلى صراع بين الأشخاص ، فيجب عليك التدخل على الفور.

عدم التدخل ليس خيارًا إذا كنت تقدر مؤسستك وثقافتك الإيجابية. في المواقف التي يشوبها الصراع ، تعد مهاراتك في الوساطة وتدخلاتك مهمة للغاية.

نحن لا نتحدث عن الخلافات اليومية التي قد يتعرض لها الموظفون في العمل. معظم الموظفين سوف يتخطون تلك الماضية. ولكن ، يجب أن يتم حل النزاع الطويل الأمد الذي يؤثر سلبًا على العمل والناس.

هذا النوع من الصراع يمكن أن يشكل تحديا لأن الموظفين يثبتون أنهم لا يستطيعون حلها بمفردهم وأن تدخل المشرف مطلوب.

إجراءات لتجنب في حل الصراع

لا تتجنب النزاع ، على أمل أن يزول. لن. حتى إذا بدا أن الصراع قد تعرض للراحة السطحية ، فسوف يرفع رأسه القبيح كلما زاد التوتر أو حدث خلاف جديد.

هناك صراع لم يتم حله أو خلاف بين الأشخاص يتلاشى فقط تحت سطح الأرض في بيئة عملك. إنها فقاعات على السطح كلما كان ذلك ممكناً ، ودائماً في أسوأ لحظة ممكنة.

لا تجتمع بشكل منفصل مع الأشخاص في الصراع. إذا سمحت لكل فرد برواية قصته لك ، فإنك تخاطر باستقطاب مواقفه. لدى الشخص المتنازع عليه مصلحة راسخة في جعل نفسه أو نفسه على صواب إذا وضعت نفسك في منصب القاضي وهيئة المحلفين. الهدف الوحيد للموظف ، في هذه الحالة ، هو إقناعك بمزايا قضيتهم.

لا تصدق ، ولو للحظة ، أن الأشخاص وحدهم المتأثرين بالنزاع هم المشاركون. يتأثر كل شخص في مكتبك وكل موظف يتعامل معه الموظفون المتعارضون بالتوتر.

يشعر الناس كما لو أنهم يمشون على قشر البيض بحضور الخصوم. هذا يساهم في خلق بيئة عمل معادية للموظفين الآخرين. في أسوأ الحالات ، ينحاز أعضاء مؤسستك إلى جانب تنقسم مؤسستك.

هل أنت مهتم بما يجب القيام به لحل الصراع؟ هذه هي خطوات حل النزاع.

كيفية التوسط وحل الصراع

هذه هي الخطوات التي تريد اتخاذها لمساعدة الموظفين على حل النزاعات في مكان عملك:

• يجتمع مع الخصوم معا. اسمح لكل شخص بإيجاز تلخيص وجهة نظره ، دون تعليق أو مقاطعة من الطرف الآخر. يجب أن يكون هذا مناقشة قصيرة حتى تكون جميع الأطراف واضحة حول الخلاف والآراء المتضاربة. التدخل إذا كان أي من الموظفين يهاجم الموظف الآخر. هذا غير مقبول.
• اطلب من كل مشارك وصف الإجراءات المحددة التي يرغبون في رؤية الطرف الآخر يتخذها والتي من شأنها حل الاختلافات. ثلاثة أو أربعة اقتراحات تعمل بشكل جيد. مثال على ذلك ، "أود من ماري أن ترسل التقرير إلي بحلول يوم الخميس الساعة 1 بعد الظهر. حتى أتمكن من إكمال مهمتي بحلول تاريخ استحقاق يوم الجمعة ظهراً."

  والمثال الثاني هو ، "أود أن أتحمل المسؤولية عن كل تطوير الأعمال والمتابعة مع هذا العميل. الطريقة التي ينقسم بها العمل الآن تجعل توم وأنا لا أعرف أبدًا ما يفعله الشخص الآخر. "

• في بعض الأحيان ، كما في المثال الثاني أعلاه ، يجب عليك ، بصفتك المشرف ، تحمل بعض المسؤولية عن مساعدة الموظفين على حل نزاعهم. اسأل دائمًا ، "ماذا عن حالة العمل هو سبب فشل هؤلاء الموظفين؟"
• إذا كان الموقف يحتاج إلى مزيد من الاستكشاف ، فاستخدم عملية مقتبسة من ستيفن كوفي تطلب فيها من كل مشارك أن يحدد بالإضافة إلى ذلك ما يمكن للموظف الآخر فعله أكثر ، وأقل من ذلك ، التوقف والبدء.
• يناقش جميع المشاركين ويلتزمون بإجراء التغييرات اللازمة لحل النزاع. الالتزام بالملاحظة أن الشخص الآخر قام بتغيير ، مهما كان صغيراً. نلتزم بمعاملة بعضنا البعض بكرامة واحترام. لا بأس أن يكون هناك خلافات معقولة حول القضايا والخطط ؛ لا بأس أن يكون هناك صراعات شخصية تؤثر على مكان العمل.

• دع الخصوم يعرفون أنك لن تختار الجانبين. يستحيل على أي شخص خارج النزاع معرفة حقيقة الأمر. تتوقع من الأفراد حل النزاعات بشكل استباقي كبالغين. إذا كانوا غير راغبين في القيام بذلك ، فسوف تضطر إلى اتخاذ إجراءات تأديبية يمكن أن تؤدي إلى الفصل للطرفين.
• أخيرًا ، أكد للطرفين أن لديك كل الثقة في قدرتهما على حل خلافاتهما والمضي قدمًا في مساهماتهما الناجحة داخل مؤسستك المشتركة. حدد وقتًا لمراجعة التقدم.

تعد الوساطة في نزاع أمرًا صعبًا ، ولكن دور الوسيط يأتي بصفتك مديرًا أو مشرفًا. استعدادك للتدخل بشكل مناسب يمهد الطريق لنجاحك.