تعلم كيفية الحصول على موظف للانسحاب

أحد أصعب الأشياء التي يتعين على المدير القيام بها هو مواجهة موظف ضعيف الأداء. في الواقع ، سيتجنب الكثير من المديرين هذه المواقف ويسمحون لها بالسير لفترة طويلة. يؤدي القيام بذلك إلى الاستياء بين الموظفين الذين يؤدون أداءً أو يفوق التوقعات ، ويؤثر بشكل عام على أداء الفريق ، وإذا لم يتم التطرق إليه ، فيمكنه إنشاء ثقافة تقول "لا يهم هنا فقط."

لماذا لا يتحرك المديرون مع الأداء الضعيف؟ بادئ ذي بدء ، يميل الناس بشكل عام إلى تجنب الصراع. الصراع فوضوي وصعب ، وغالبًا ما يكون من السهل وضع رأسك في الرمال والأمل في أن يختفي.

حتى عندما يتخذ المديرون إجراءات ، فإنهم في كثير من الأحيان يتصرفون فقط إلى حد ما لكنهم ليسوا مستعدين لإقالة موظف فعلي للتحسين غير الكافي. في بعض الأحيان يخيفهم جبل عملية الموارد البشرية والأشكال والشرائط الحمراء التي سيتعين عليهم مواجهتها. قد يخافون من مقاضاتهم أو اتهامهم بالتحرش أو قد يظنون أنهم متعاطفون.

والحقيقة هي أن السماح لشخص يعمل بشكل سيء بالبقاء في وظيفة هو أحد أكثر الأشياء غير الشاملة التي يمكن للمدير القيام بها للموظف. هي احتمالات أن الموظف يعرف أنه / هي تكافح ، والجميع يعرف ذلك أيضًا. إنه أمر محرج ومهين.

هناك طريقة أخرى لمعالجة مشكلة أداء الموظف دون الاضطرار إلى الدخول في عملية تأديبية رسمية طويلة مطولة مع تجنب وصمة العار التي تُطرد من الوظيفة.

"تدريب شخص ما خارج الوظيفة"

يساعد تدريب شخص ما خارج الوظيفة الموظف على فهم أنه من مصلحته / ها أن يترك العمل طوعًا. إنه يتيح لهم خيار البحث عن دور آخر ، داخليًا أو خارجيًا ، يناسب بشكل أفضل مهاراتهم ، مما يتيح لهم الفرصة ليكونوا أكثر نجاحًا.

فقط للتوضيح ، هذا لا يعني جعل الظروف بائسة لدرجة أن الموظف يختار أن يترك بمفرده. هل تتذكر مشهد Office Space الكلاسيكي عندما يتحرك فقير ميلتون وتم نقل دباسة المفضلة؟ لا تريد أن تكون ذلك الرئيس. هذا هو خيار مدير الجبان وخيار ضئيل في ذلك.

إن تدريب شخص ما خارج الوظيفة ليس هو الخيار الأفضل لكل موقف. لا ينبغي أن تستخدم في الانتهاكات الصارخة لسياسة الشركة (مثل السرقة والعنف والغش وغير ذلك). يجب استخدامه كبديل لإطلاق النار للموظف الذي يعمل بشكل سيء أو لا يبدو ملتزمًا بهذه المهمة. قد يكون هناك خطأ في التوظيف ، أو قد تكون متطلبات الوظيفة قد تغيرت وتجاوزت قدرات الموظف ، أو ربما تكون قد ورثت الموظف من مدير اختار دفن رأسه في الرمال.

كيفية التعامل مع المحادثة

1. تجهيز:الخطوات اللازمة لتدريب الموظف خارج الوظيفة تشبه إلى حد كبير الخطوات المطلوبة لإجراء مناقشة تأديبية. لا تزال بحاجة إلى جمع الأدلة وتوثيق الأداء الضعيف والاستعداد لإعطاء الكثير من الأمثلة لقضية قوية لعدم قيام الموظف بقصها.
2. التحدث إلى الموارد البشرية:أنا لا أقترح بأي حال من الأحوال الخروج من عملية التوظيف كوسيلة لتجنب العمل مع مدير الموارد البشرية المحلي (على الرغم من قيام العديد من المديرين بذلك). سوف يفهم مدير الموارد البشرية الجيد ويدعم ما تريد القيام به. أنت لا تطلب الإذن - أنت تطلب الإرشاد. إضافة إلى ذلك ، إذا لم تتمكن من إقناع الموظف بالمغادرة من تلقاء نفسه ، فستحتاج إلى بدء العملية التأديبية الرسمية على أي حال ، وعندئذ يتعين عليك إشراك الموارد البشرية.

1. صف التوقعات والأداء:ابدأ المناقشة بوضع توقعات ومعايير الأداء ، وشرح كيف لا يلبي الموظف تلك التوقعات. في كثير من الحالات ، يعرف الموظف بالفعل. في الواقع ، بعد وصف التوقعات ، يمكن للمدير أن يطلب من الموظف تقييم أدائه.
2. تقديم خيارات:على افتراض أن هذه ليست المرة الأولى التي تناقش فيها الأداء الضعيف (إذا كان الأمر كذلك ، فمن السابق لأوانه إجراء هذه المناقشة - يجب أن تعمل مع الموظف لتحديد أسباب ضعف الأداء وحل المشكلات). أعط الموظف ثلاثة خيارات:

• يمكنهم الاستقالة الآن ، أو في المستقبل القريب (بعد قضاء بضعة أيام للتفكير في الأمر)
• يمكنهم البحث عن وظيفة أخرى داخل الشركة أو خارجها. يعتمد مقدار الوقت الذي تمنحه للموظف للقيام بذلك على العديد من العوامل ، بما في ذلك طول مدة الخدمة وموقف الموظف وقوة العلاقة. مهما قررت ، من المهم تحديد موعد نهائي. شيء مثل: " أمامك أربعة أسابيع للعثور على وظيفة أخرى ، سواء داخليًا أو خارجيًا ، والتي تناسب مهاراتك بشكل أفضل. ومع ذلك ، إذا لم تتمكن من العثور على وظيفة أخرى في نهاية ذلك الوقت ، فسوف يتعين عليّ بدء التأديب الرسمي العملية ، والتي يمكن أن تؤدي إلى إنهاء. في غضون ذلك ، أتوقع منك أن تواصل بذل كل جهد ممكن لتحسين أدائك ".

• إذا اختاروا عدم الاستقالة أو البحث عن وظيفة أخرى ، فأنت تعلمهم أنه ليس لديك خيار سوى البدء في العملية التأديبية على الفور.

سلبيات

عيب استخدام هذا النهج هو أنه يمكن أن يمتد الوقت الذي يستغرقه لإزالة موظف ضعيف الأداء. الميزة هي أنها تتيح للموظف الفرصة للمغادرة بأمان وفقًا لشروطه ، ويتجنب العملية الفوضوية والقبيحة المتمثلة في الاضطلاع بعملية إنهاء رسمية.

من يدري ، قد يشكرك الموظف في يوم من الأيام على العناية الكافية لإزالته من منصب كان يناضل فيه (وربما يكون بائسًا فيه) ، ويسمح له / لها بفرصة الانتقال إلى دور يناسب مهاراته / مهاراتها و الإهتمامات.