خطوات لوضع خطة التطوير الوظيفي للعاملين

حددت جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) 18 شرطًا يجب أن يكون موجودًا في مكان العمل حتى يتمكن الموظفون من تجربة المشاركة. ثم ، قام الموظفون بتقييم رضاهم العام عن كل من هذه العوامل في مكان عملهم.

كانت أربعة من الشروط السبعة الأدنى تصنيفًا والتي يجب أن تكون موجودة للعاملين لتجربة المشاركة مرتبطة بالتدريب والتطوير المهني والتطوير الوظيفي. هذا يدل على أن احتياجات النمو والتطوير للموظفين ليست أولوية نموذجية في العديد من أماكن العمل. ومع ذلك ، عندما يحدد الموظفون العوامل التي يجب أن تكون لديهم من العمل ، يعد النمو والتطوير الوظيفي أحد أفضل خمسة عوامل.

خطة التطوير الوظيفي هي فوز لأرباب العمل والموظفين. تركز الخطة على احتياجات الموظفين من أجل النمو والتطوير والمساعدة التي يمكن أن تقدمها المنظمة بحيث تتاح للموظف الفرصة لتنمية مهنته. بالإضافة إلى تنمية حياتهم المهنية ، يهتم الموظفون أيضًا بتطوير أنفسهم شخصيًا ومهنيًا.

وضع خطة التطوير الوظيفي

يمكنك إنشاء خطط التطوير الوظيفي مع موظفيك من خلال اتخاذ بعض الخطوات البسيطة. لكي يكون التخطيط للتطوير الوظيفي فعالاً ، قم بتوسيع وجهة نظرك بشأن التطوير ونظر موظفيك. لا يعد الفصل التدريبي الخارجي الطريقة الوحيدة لتطوير الموظفين. التنمية التي يتم توفيرها في المنزل غالبا ما تكون أكثر فعالية. فيما يلي بعض الطرق لإنشاء خطة:

• أخبر الموظف أنك تريد مقابلته لمناقشة خطط التطوير الوظيفي وآماله. اطلب من الموظف أن يفكر مقدمًا في خياراته للنمو والتطوير وكيف يرون أن حياتهم المهنية تتكشف في شركتك. شجع الموظف على التفكير في كيفية رغبته في رؤية تقدمه الوظيفي.
• اقترح أن يفكر الموظف ويأتي مستعدًا لمناقشة هذه الأسئلة: ما هي الوظيفة المهنية أو أهداف النمو الوظيفي التي يأمل الموظف تحقيقها في غضون ثلاث سنوات؟ ما الذي يود الموظف إنجازه هذا العام؟ توفير فرص للموظف للنظر فيها كخيارات لتحقيق هذه الأهداف.

• قم بإعداد توصيات حول ما يمكن للموظف فعله لضمان إحراز تقدم في مسيرته المهنية. تحديد الموارد ومناقشتها والدعم الذي يمكن للمؤسسة تقديمه حتى يتمكن الموظف من إنجاز وظيفته أو أهدافها في النمو المهني.
• حدد الأهداف المهنية والشخصية التي ستساعد الموظف على تحسين أو تطوير أداء رائع في وظيفته الحالية. ما هو الدعم الإضافي الذي يمكن أن تقدمه هذه المنظمة حتى يتمكن الموظف من تحقيق هذه الأهداف؟

• عقد اجتماع مع الموظف لمناقشة هذه الأسئلة وصياغة خطة بمشاركة الموظف. كن مرنًا لأن الموظف قد يكون لديه طرق أخرى يرغب في مناقشتها. كمدير ، وظيفتك هي معرفة جميع الخيارات المتاحة للموظف مثل تظليل الوظائف ، والتوجيه ، والتدريب على مهارات معينة.
• تأكد من أن لديك ما يصل إلى السرعة ويمكن أن تتحدث عن معرفة جميع خيارات التدريب والتطوير الموجودة لموظفي التقارير الخاص بك. لا يفكر العديد من الموظفين في التطوير بأي معنى آخر غير أخذ فصل ، كما أنه يساعدهم في مشاركة جميع الخيارات الإضافية المتاحة للتدريب معهم.

• قم بإنشاء وملء نموذج يشرح خطة التطوير الوظيفي للموظف ويحولها إلى "موارد بشرية" للمراجعة والإدخال الإضافي والتسجيل.

تنفيذ الخطة

تطوير الموظفين هو مفهوم كبير ولكن لا يخلو من القضايا. تحافظ أفضل الخطط على مسؤولية المتابعة بشكل مباشر على أكتاف الموظفين. خلاف ذلك ، إذا لم يكمل الموظف فرص التطوير الخاصة به ، فقد يختار إلقاء اللوم على الإدارة ، الأمر الذي يؤدي إلى نتائج عكسية لجميع الأطراف المعنية.

• قم بتوجيه الموظف في اتجاهات معينة ، لكن لا تقوم بالعمل من أجله. اجعل من مسؤولية الموظف العثور على فئة رائعة في الاستماع إذا كان التواصل ضعيفًا. إذا اتضح أنه خيار سيئ ، فإن مسئول الموظف وإذا لم ينتج عن النتائج المرجوة ، لا يمكن إلقاء اللوم على أي شخص آخر. يمكن لكل من قسم الموارد البشرية والمدير مساعدة الموظف على استكشاف خياراته أو خياراتها ، ولكن الموظف مسؤول في النهاية عن الاختيار والمتابعة.
• إذا وجد الموظف ما يعتقد أنه فرصة تطوير كبيرة ، فهو مسؤول عن بيع الشركة في الفكرة. العمل مع خبرة موظفي الموارد البشرية لاختيار بائعين ممتازين وتجنب الجودة المنخفضة فرص التطوير هي مسؤولية الموظف. الموارد البشرية لديه الخبرة التي يحتاجها الموظف.

الأشياء التي يجب تجنبها في تخطيط التطوير الوظيفي

هناك بعض القضايا والبيانات التي ترغب في تجنبها حيث تقوم أنت والموظفون الذين يقدمون تقارير لك بإنشاء خطط للتطوير الوظيفي. يمكن أن تواجه بعض الأنواع من المشكلات خطة فعالة ، مثل:

• ضمان أو تكوين عقد مع الموظف من خلال الوعد بأن الشركة ستوفر التدريب أو أي فائدة أخرى وعدت بها. أفضل ما يمكنك فعله هو أن تقول إنك ستساعد على تحقيق ما تستطيع ، لكن نمو الشركة والظروف الاقتصادية والأولويات والأهداف سيكون لها تأثير على المسار التنموي والترقيات والأهداف المهنية التي يرغب فيها الموظف. لا شيء مضمون.
• في ولايات مثل ميشيغان حيث يتم تفسير القوانين حرفيًا ، فأنت تريد تجنب العبارات التي تفرط في التزام صاحب العمل. على سبيل المثال ، في شركة تصنيع صغيرة ، وضعت HR لوحة إعلانات لفرصة العمل في غرفة الغداء. نصحهم محامي الشركة بأن مجلس الإدارة ضمنيًا أن الموظفين قد وعدوا بوظيفتهم وطلبوا من الموارد البشرية الاتصال بلجنة فرص العمل بالمجلس بدلاً من ذلك. تعرف دولتك والقوانين الحكومية الدولية.

• المدير الذي يمتلك أو يتحمل مسؤولية تنفيذ الخطة. خطة التطوير الوظيفي تخص الموظف. يمكنك تسهيل سعيها واستكشاف الخيارات مع الموظفين وتوفير الفرص للموظف عندما يكون ذلك ممكنًا ، وتشجيع الموظف على وضع أهداف للنمو والتوسع في مهنته ومهاراته ، ولكن لا يمكنك القيام بذلك من أجلهم. يجب أن يمتلك الموظفون خطتهم.
• التغلب على وقتك أو الموارد. بقدر ما تكون مكرسًا لمساعدة الموظفين الذين يقدمون تقارير لك على النمو ، فإن لديك وقتًا محدودًا متاحًا للمساعدة ، بالإضافة إلى بقية عملك. على سبيل المثال ، ما لم تكن على دراية بالفعل بفئة أو مورد رائع ، فإن خيارات البحث للموظف لتطوير المهارات ليست وظيفتك.