متطلبات سياسة عقد الحب في العمل

يجب على سياسة عقد الحب الرسمية والموقعة حل جميع مشاكلك المحتملة بتهمة التحرش الجنسي في نهاية علاقة عمل رومانسية. حق؟ لن أعول عليها ، حتى عقد الحب الذي راجعه محامي قانون العمل الخاص بك.

تضع سياسة عقد الحب إرشادات في مكان العمل للتعارف أو العمل لزملاء العمل بشكل رومانسي. الغرض من هذه السياسة هو الحد من مسؤولية المنظمة في حالة انتهاء العلاقة الزوجية الرومانسية. المكون الرئيسي للسياسة هو عقد الحب.

عقد الحب هو وثيقة مطلوبة موقعة من قبل الموظفين في علاقة توافقي توافقي تعلن أن العلاقة بالرضا. بالإضافة إلى ذلك ، قد تتضمن المنظمات مبادئ توجيهية بشأن السلوك المناسب في العمل للزوجين الذين يرجع تاريخهم.

تجعل عقود الحب عمومًا التحكيم عملية التظلم الوحيدة المتاحة للمشاركين في مكتب الرومانسية. أنها تقضي على احتمال وجود دعوى تحرش جنسي في وقت لاحق عندما تنتهي العلاقة.

أنها تعفي الشركة من أي التزام خلال الفترة الزمنية للصداقة المكتب قبل توقيع العقد.

حلول بدون حب سياسة العقد

في العديد من الشركات العميلة ، حضر المدراء والموظفون التدريب على التحرش الجنسي. في هذه الشركات ، تنص سياسة المضايقة الجنسية بوضوح على أن العلاقات الرومانسية بين زملاء العمل ليست من أعمال الشركة ما لم تؤثر تداعيات الرومانسية المكتبية على مكان العمل. (إذا حدث هذا ، فسيتعين على موظفي الموارد البشرية ، وبطبيعة الحال ، ومديرهم بالتزامن ، معالجة السلوك.)

ومع ذلك ، لا يجوز للمدير أن يتورط بشكل رومانسي مع أي موظف مبلّغ عنه أو تاريخه. إذا اختار المدير تاريخ الإبلاغ عن الموظف ، فقد تمت استشارته لإخطار الموارد البشرية. في هذه الحالات ، سيكون المدير هو الموظف الذي يحتاج إلى تغيير وظائفه في الشركة ، بافتراض توفر المنصب.

يجب أن تحمي هذه السياسة ، جنبًا إلى جنب مع سياسة التحرش الجنسي القوية وسياسة الإبلاغ والتحقيق الفعالة ، مكان عملك من الدعاوى القضائية. يجب أن لا يكون الأشخاص الذين لديهم علاقة بالإبلاغ عن المواعدة.

مضاعفات من الموظفين التي يرجع تاريخها

سوف يشارك العديد من موظفي الموارد البشرية أنه في تجاربهم حول المواعدة بين الموظفين ، فإن النتيجة الأكثر شيوعًا للعلاقات هي الزواج. ولكن عندما لا تكون النتيجة هي الزواج أو العلاقة طويلة الأجل ، يمكن أن تؤثر العلاقة على مكان عملك.

ودية من تفكك هو قضية رئيسية. إذا كان جزء الاقتران بالتوافق مع كليهما متفقًا على التوقيت ، فمن غير المرجح أن تؤثر الصدمة على العمل. لكن حتى الموظفين الذين لم يعودوا يؤرخون يثيرون تحديات لأصحاب العمل.

هل يمكنك أن تطلب من زوجين سابقين تقديم تقرير إلى بعضهما البعض؟ هل يمكنك منح شريك سابق السيطرة على أي جانب من جوانب ظروف عمل الموظف الآخر ، أو الأجر ، أو الترقيات ، أو تحويلات العمل؟ ماذا يفعل صاحب العمل عند طلاق الموظفين ، خاصة إذا كانوا يعملون في نفس القسم؟ هل سيتعايشون مع التوتر المستمر الذي يشعر به العمال الآخرون؟

ماذا لو كان للموظف علاقة غرامية مع زميل في العمل متزوج؟ هل يمكنهم العمل بفعالية معًا للمضي قدمًا؟ هل يمكنهم العمل في نفس القسم؟ يمكن للمرء أن تقرير upline إلى الآخر؟

الإجابات على هذه الأسئلة معقدة وتصبح أكثر إشكالية في الشركات الأصغر حيث قد يكون لدى أصحاب العمل خيارات أقل لنقل الموظفين.

احتمالات التقاضي حتى مع سياسة عقد الحب

وبشكل متزايد ، يتقاضى زملاء العمل بشأن المعاملة التفضيلية التي يتلقاها الموظف في العلاقة الرومانسية من المدير - وهم يفوزون في قضايا التحرش الجنسي.

يمكن للموظفين أن يتهموا دائمًا بالضغط عليهم للتوقيع على عقد الحب في وقت حساس أثناء عملهم. بالإضافة إلى ذلك ، تتطلب أي سياسة لعقد الحب الكشف عن علاقة رومانسية بالموارد البشرية. الأزواج من نفس الجنس ، والأشخاص الذين يتزوجون من طرف آخر ، والأشخاص الذين يحاولون الحفاظ على سرية علاقتهم ، من غير المرجح أن يكشفوا عن العلاقة مع التدقيق العام.

يحتوي الموقع على جمهور عالمي ، وتختلف قوانين ولوائح التوظيف من ولاية إلى أخرى ومن بلد إلى آخر. عندما تكون في حالة شك ، فاطلب دائمًا الاستعانة بمستشار قانوني أو مساعدة من الموارد الحكومية أو الفيدرالية أو الحكومية الدولية ، للتأكد من صحة التفسير والقرارات القانونية. المعلومات الواردة في هذا الموقع هي للإرشاد والأفكار والمساعدة فقط.