أمثلة على مهارات حل النزاعات

مهارات حل النزاعات هي متطلبات العمل للعديد من أنواع الوظائف المختلفة. ذلك لأن الصراع داخل المنظمات يمكن أن يقلل من الإنتاجية ويخلق بيئة عمل صعبة ، مما يؤدي إلى دوران غير مرغوب فيه في الموظفين وتقليل الروح المعنوية.

عندما تستعد لإجراء مقابلة لشغل منصب يمكن أن يكون فيه حل النزاع عاملاً ، فاستعد لمشاركة أمثلة للأوقات المحددة التي ساعدت في حل الصراع في مكان العمل. صف المشكلة التي تعاملت معها ، وما هي المشكلة ، والإجراء الذي اتخذته لحل الموقف ، وكيف ساعدت في التوسط أو إدارة أحد الحلول. فيما يلي معلومات حول ماهية التعارض في مكان العمل ، وكيف يمكن حلها ، وأمثلة على المواقف التي كان حل الصراع فيها ضروريًا لحل مشكلة مكان العمل.

الصراع في مكان العمل

عادةً ما يشتمل التعارض في مكان العمل على اختلافات في الرأي أو الأسلوب أو النهج لا يمكن حلها بسهولة. هذه يمكن أن تؤدي إلى إيذاء المشاعر والمشادات بين الموظفين.

قد يحدث الصراع بين زملاء العمل ، أو بين المشرفين والمرؤوسين ، أو بين مقدمي الخدمة وعملائهم أو العملاء. يمكن أن يحدث الصراع أيضًا بين المجموعات ، مثل الإدارة والعمل ، أو بين الإدارات بأكملها.

بعض النزاعات تعسفية بشكل أساسي ، مما يعني أنه لا يهم من "الفائز" ، إلا أن المشكلة قد تم حلها حتى يتمكن الجميع من العودة إلى العمل. لكن بعض النزاعات تعكس خلافات حقيقية حول كيفية عمل المنظمة.

إذا صادف أن الفائز في الصراع كان خاطئًا ، فقد تعاني المنظمة ككل. بعض النزاعات تنطوي على البلطجة أو المضايقة من نوع ما ، وفي هذه الحالة يجب أن ينطوي حل عادل على الاهتمام بالعدالة. وإذا تفوق أحد الطرفين على الطرف الآخر ، فإن التباين في السلطة يمكن أن يعقد القرار حتى لو كان كل الأطراف المعنية تعني ذلك بشكل جيد.

عمليات القرار

يتضمن حل التعارضات في مكان العمل عادةً بعض العمليات التالية أو كلها:

1. اعتراف الأطراف المعنية بوجود مشكلة.
2. اتفاق لمعالجة هذه القضية وإيجاد بعض الحلول.
3. محاولة لفهم منظور واهتمامات الفرد أو المجموعة المعارضة.
4. تحديد التغييرات في المواقف والسلوك والمناهج للعمل من قبل الجانبين مما يقلل من المشاعر السلبية.
5. التعرف على مسببات حلقات الصراع.
6. تدخلات من أطراف ثالثة مثل ممثلي الموارد البشرية أو مديري المستوى الأعلى للتوسط.
7. رغبة أحد الطرفين أو كلاهما في التسوية.

1. الاتفاق على خطة لمعالجة الاختلافات.
2. مراقبة تأثير أي اتفاقيات للتغيير.
3. تأديب أو إنهاء الموظفين الذين يقاومون الجهود لنزع فتيل النزاعات.

مثال المهارات

المهارات التالية غالبًا ما تكون مهمة في حل النزاعات. يقدم كل منها هنا أمثلة افتراضية لكيفية استخدام هذه المهارة في مكان العمل. القائمة ليست شاملة ، وبالطبع ، هناك العديد من التطبيقات الأخرى لكل مهارة ممكنة.

توكيد

قد يتخذ المشرف زمام المبادرة لعقد اجتماع بين اثنين من الموظفين الذين تورطوا في نزاع عام. قد يبحث الموظف عن شخص يواجه صراعًا معه لاقتراح العمل معًا لإيجاد طرق للتعايش بسلام أكثر.

المقابلات ومهارات الاستماع النشط

قد يتعين على ممثل الموارد البشرية طرح الأسئلة والاستماع بعناية لتحديد طبيعة التعارض بين المشرف والمرؤوس.

العطف

قد يشجع الوسيط التعاطف من خلال سؤال كل موظف في حالة صراع يصف كيف يشعر الآخرون ويفكرون وكيف يمكن أن ينظر الموقف إلى الطرف الآخر. التعاطف هو أيضًا مهارة مهمة للوسطاء ، الذين يجب أن يكونوا قادرين على فهم وجهة نظر كل طرف ، دون الاتفاق بالضرورة مع أي منهما.

تسهيل

يمكن لمديري الإدارات المتنافسة تسهيل جلسة عصف ذهني مشتركة مع فرقهم لإيجاد حلول لنقاط الصراع المستمرة. يمكن أيضًا استخدام تقنيات تيسير المجموعات لتجنب التسبب في تعارض أثناء اتخاذ القرارات الجماعية.

مهارات الوساطة

قد يقوم المشرف بتوجيه المرؤوسين الذين هم في صراع من خلال عملية لتحديد التغييرات المقبولة بشكل متبادل في السلوك.

إبداع في حل المشاكل

قد يعيد المشرف تحديد دور اثنين من الموظفين المعرضين للنزاع لإزالة نقاط الاحتكاك. يمكن أن يعني الإبداع أيضًا إيجاد حلول جديدة للفوز / الربح.

المسائلة

قد يوثق المشرف سلوكيات بدء النزاع التي يعرضها المشتكي المزمن كتحضير لتقييم الأداء. وبهذه الطريقة ، يساعد المشرف في إثبات المساءلة ، حيث لم يعد بإمكان الموظف أن يدعي أن المشكلة لا تحدث.