دور تقييم ما قبل التوظيف في التوظيف

لا ترغب في تعيين موظف يقدم عروضاً تقديمية للعملاء ، داخليًا أو خارجيًا ، ثم يكتشف أنها متوترة للغاية لدرجة أنها لا تستطيع الحصول على جملة متماسكة من فمها عندما تقف أمام مجموعة. لا تريد استئجار مبرمج لا يعرف لغات البرمجة المدرجة في سيرتها الذاتية.

كيف يمكنك التأكد من أن الأشخاص الذين توظفهم ليسوا مجرد أشخاص في المقابلة؟ التحقق من الخلفية الرسمية يساعد ، بالتأكيد. ولكن ، بطريقة أخرى رائعة لتحديد المهارات الأساسية المناسبة ، تقوم العديد من الشركات بفحص المهارات الفعلية للمرشح من خلال تقييمات ما قبل التوظيف. تريد إجراء أي تقييم قبل التوظيف بشكل صحيح ، لذلك ضع في اعتبارك المشكلات التالية:

• اطلب فقط من اثنين من المرشحين الأكثر تأهيلا للمشاركة في تقييم ما قبل التوظيف. ليس من العدل أن تطلب من المرشحين الهامشين قضاء الساعات اللازمة لتقييم ما قبل التوظيف ما لم يكونوا نهائيًا في هذا المنصب.
• حدد مهلة زمنية لأي تقييم مسبق تطلبه. أي عمل تطلب من المرشح القيام به يستغرق بعض الوقت في جدول أعماله المزدحم. لا تسأل أبدًا مرشحك عن أي شيء يتطلب أكثر من ساعة أو ساعتين من الإعداد والاختبار إلا إذا كنت على استعداد لدفع رسوم الاستشارات عن وقتهم.

• يجب ألا يصبح اختبار ما قبل التقييم المحدد منتج عملك. لا تطلب من مرشح التصميم الجرافيكي تصميم شعار جديد ، ثم عدم تعيين ذلك الشخص واستخدام الشعار. لا تسأل مرشح محلل لكتابة تقرير ، ثم استخدم هذا التقرير. وهذا ما يسمى سرقة العمل. وتذكر أن مرشح الوظيفة يمتلك حقوق الطبع والنشر على أي شيء ينتجونه. منتجهم لا يعمل للإيجار لأنك لم تدفع ثمنه.
• يجب أن يرتبط تقييم ما قبل التوظيف مباشرة بالوظيفة. يعد اختبار الرياضيات الأساسي أمرًا لا غنى عنه بالنسبة لصرافي متاجر البقالة ، ولكن ليس للأشخاص الذين يجمعون العربات. إن مطالبة مرشح مساعد إداري بإجراء عرض تقديمي للمبيعات ليس منطقيًا أكثر من مطالبة مرشح المبيعات بإجراء اختبار ترميز بيثون.

تقييمات ما قبل التوظيف

في حين أن العديد من الشركات تختبر المهارات الفنية (مناسبة لمطوري البرمجيات) أو تقوم بتقييمات شخصية مفتوحة دائمًا للتفسير ، قد توفر تقييمات ما قبل التوظيف التالية معلومات أكثر فائدة.

مهارات العرض

هل يعرف المرشح كيفية التعامل مع نفسها في عرض تقديمي؟ هل يمكنها إنشاء شرائح PowerPoint جذابة؟ هل يمكنها الإجابة على الأسئلة في منتصف العرض التقديمي دون غضب وفقدان مكانها؟ هل تستطيع التحدث بوضوح ومتماسك؟ تذكر ، عندما تطلب من مرشحك تقديم عرض تقديمي كتقييم ما قبل التوظيف ، فإنك تحتاج فقط إلى وقت قصير ، من 10 إلى 15 دقيقة ، لتقييم مهارات مرشحك في العرض.

المهارات الفنية الداخلية

من السهل تحديد المهارات الفنية في السيرة الذاتية ، ومن المحتمل أن يقوم نظام تتبع مقدم الطلب بإرجاع هذه السيرة الذاتية لأن الكلمات الرئيسية متطابقة. لكن الأمر بالنسبة للمرشح هو أن يقول ، "يمكنني أن أفعل X" ، وشيء آخر بالنسبة لها لإظهار المهارة الفعلية. على الرغم من أن السيرة الذاتية لمقدم الطلب قد تبدو مثيرة للإعجاب ، فقد لا يتمكن الشخص من إظهار المهارة الفعلية التي تحتاج إليها بفعالية.

لماذا هذا؟ إن إمكانية المبالغة في المرشح لمهاراتها موجودة دائمًا ، لكن عليك أيضًا التفكير في إمكانية تفكيرك والمرشح في المهارة بشكل مختلف. عندما تسأل مرشحًا ، "هل يمكنك العمل مع Excel؟" قد يفكر الشخص ، "نعم ، يمكنني عمل رسومات بيانية ، ويمكنني إضافة أعمدة من الأرقام ، لذا نعم." لكن ، أنت ، صاحب العمل ، تفكر ، " نقوم بإنشاء وحدات ماكرو تتواصل بين قواعد البيانات وتصدر تقارير تلقائية."

غالبًا ما يكون الشخص الذي يقوم بالمهمة في الوقت الحالي هو أفضل شخص لتقييم ما إذا كان المرشح لديه المهارات الفنية اللازمة.

تحليل تحليل المهارة

لدى العديد من الأشخاص أدوار المحللين في مكان العمل ، لكن ما يعنيه المسمى الوظيفي والمحلل يختلف اختلافًا كبيرًا من وظيفة إلى أخرى ومن شركة إلى أخرى. فقط ما سوف تحتاج الموظف الجديد لتحليل؟ أعطها تقييمًا قبل التوظيف يمثل مهمة تحليل عينة مع تقرير للكتابة. سيُظهر ناتجها ما إذا كانت تفهم ما يجري أم لا.

خدمة العملاء

كيف يمكنك تقييم مهارات خدمة العملاء للمرشح؟ امنحها عميلًا ، موظفًا يلعب دور العميل ، بالطبع. كيف تتعامل مع شخص غاضب؟ أو ، ما الذي تفعله لجعل العميل يشعر بالاستماع إليه وسمعته؟

تذكر أنك لم تدرب المرشح على بروتوكولات شركتك ، لذلك لا تقوم بتصنيفها بناءً على اتباع الخطوات الثلاث لحل النزاع. انظر إلى الأداء الكلي للمرشح وتفاعله واسأل نفسك ما إذا كنت تعتقد أنك تستطيع تدريبها على معايير أدائك. تحتاج إلى تحديد ما إذا كان لديها الأساس الذي يمكنك البناء عليه.

ردود الفعل

كيف تتفاعل المرشحة عندما تقدم لها ملاحظات على اختبار ما قبل التوظيف؟ هل ترفض وتصبح دفاعية؟ هل تشرح بهدوء لماذا فعلت ما فعلته وتطلب منك معلومات إضافية حول سبب تقديمك الاقتراحات التي قمت بها؟

هذه ليست فرصة للاعتداء اللفظي على مرشحك لكنها فرصة لتقييم رد فعلها عندما تكون تحت الضغط. إنها مجرد ردود فعل عادية ، "أنا أتفق مع تحليلك على X و Y ، لكنني لا أتفق مع Z. هل يمكنك توضيح المزيد حول كيفية استنتاجك لهذا الاستنتاج؟"

لا تنس أهدافك في استخدام تقييم ما قبل التوظيف

الهدف من تقييم ما قبل التوظيف هو تحديد ما إذا كان الشخص قادرًا على أداء المهمة ، مع مقدار التدريب الذي ترغب في توفيره. يجب ألا تتوقع أبدًا الكمال في تقييم ما قبل التوظيف لأن كل شركة لديها معاييرها وبروتوكولاتها.

ضع ذلك في الاعتبار عند تقييم تقييمات ما قبل التوظيف لاستخدامها مع الموظفين الجدد المحتملين. سيساعدك هذا الفهم في العثور على أفضل شخص لهذا المنصب. تذكر أن الأعمال تتغير دائمًا ، لذا فإن تعيين المرشح الذي يمكنه تعلم مهارات جديدة هو أكثر أهمية من تعيين الشخص الذي يقوم بالمهمة بشكل مثالي اليوم.