أسباب اكتساب الشفافية في الراتب

شفافية المرتبات هي طريقة للدفع والتعويض ، وهي عكس المعيار المطلق بين معظم أصحاب العمل ، حيث ما تدفعه المنظمة لمن يتم الحفاظ عليه بسرية تامة. الاستثناءات الوحيدة هي عادة حزم التعويضات لكبار المسؤولين التنفيذيين في الشركات المتداولة في البورصة ، والتي يجب الكشف عنها للجمهور المستثمر في التقارير المالية وفقًا لقواعد المجلس الأعلى للتعليم.

إذا كان لديك أو ترغب في الحصول على وظيفة في الموارد البشرية ، فستعرف تبرير الحفاظ على هياكل الرواتب غير الشفافة (على عكس الشفافية) كوسيلة لحماية خصوصية الموظفين الأفراد وتجنب اندلاع الغيرة في مكان العمل والعداء بسبب الاختلافات في الأجور. في حين أن هذا صحيح ، هناك أسباب أخرى غير معلن عنها.

هذه عادة ما تحفز إحجام معظم أصحاب العمل حتى عن الكشف عن نطاقات الرواتب أو نطاقات الرواتب التي تنطبق على فئات الوظائف أو الألقاب الوظيفية أو الأوصاف الوظيفية ، وتتعلق بمناقشات سياسات الرواتب وتكتيكات التفاوض بشأن الرواتب.

استثناء لدفع الشفافية

بالنسبة لموظفي المبيعات الذين يدفعون على أساس العمولة ، فإن صيغة الرواتب ، إن لم تكن المبالغ الفعلية المدفوعة لكل موظف في فئات وظائف المبيعات ، معروفة وشفافة. على سبيل المثال ، في شركات وساطة الأوراق المالية ، تكون شبكة دفع تعويضات السمسار مفتوحة أمام جميع الأشخاص الذين يدفعون مقابل ذلك. وهكذا يتم توضيح هيكل الحوافز لجميع المعنيين.

فيما يتعلق بالمبالغ الفعلية التي يكسبها مندوبو المبيعات في مجالات مثل وساطة الأوراق المالية (تسمى هذه الأيام رسمياً الخدمات الاستشارية المالية) أو مبيعات التأمين أو مبيعات العقارات ، فإن ما يحققه كبار أصحاب العمل يتم الكشف عنه من خلال وجود أحداث تقديرية وجوائز تقديرية.

يتم الإعلان عن الحد الأدنى للإنتاج أو إجمالي المبيعات أو العمولات المطلوبة لكسب جائزة معينة ، ولمنح المكانة للفائز وتقديم الحوافز لكل شخص آخر. ونظرًا لأن صيغة تحويل هذه المقاييس إلى الدفع معروفة أيضًا ، فإن الحد الأدنى للمبلغ الذي حصل عليه الفائزون هو الحد الأدنى.

ومع ذلك ، فمن الممكن لشركة ذات صيغة دفع تعتمد على العمولة أن تكون معتمة وليست شفافة في هذا الصدد. هذا هو الحال إذا كانت معايير معادلة الأجور تختلف من قبل موظف فردي ، وكانت هذه المعايير ، وكذلك أسباب الاختلافات فيها ، سرية من قبل الشركة.

دراسة حول شفافية الأجور

تعتقد تشالنجر ، جراي أند كريسماس ، ومقرها شيكاغو ، وهي شركة خارجية رائدة ، أن شفافية الرواتب ستصبح على الأرجح موضوعًا ساخنًا بشكل متزايد في السنوات القليلة المقبلة. وفقًا للبيان الصحفي الصادر في 28 يناير 2015 حول هذا الموضوع ، "رغم أن شفافية الرواتب لا تزال بعيدة عن الانتشار ، فإن فكرة وضع سياسة للكتاب المفتوح حول ما يكسبه كل موظف بدأت تكتسب زخماً".

في استطلاع أجروه بين محترفي الموارد البشرية في الربع الأخير من عام 2014 ، رد 13 في المائة بالإيجاب على الاقتراح الراديكالي القائل "يجب أن يعرف الموظفون بالضبط ما يكسبه كل فرد في الشركة. بينما أيد 42 في المائة إجراءً أقل تطرفاً الموافقة على أن الشركات يجب أن "تقدم فقط نطاقات الرواتب للإدارات والوظائف". وبالتالي ، فإن 55٪ يفضلون درجة ما من شفافية الرواتب. وعلى الجانب الآخر من دفتر الأستاذ ، 39٪ يفضلون الحفاظ على سرية جميع البيانات المتعلقة بالدفع.

التحذير من هذه الدراسة هو عينة صغيرة إلى حد ما. تقول شركة تشالنجر إنها اتصلت بحوالي 100 متخصص في الموارد البشرية. تشير الشركة إلى أنه "تم تقديم ردود أعمى من مجموعة تمثل مجموعة متنوعة من الصناعات والمناطق وأحجام الشركة."

مشاكل مع شفافية الرواتب

في بيانه الذي نشر فيه نتائج الاستطلاع ، أوضح جون أيه تشالنجر ، الرئيس التنفيذي للشركة التي تحمل اسمه ، هذه النقاط البارزة:

• يمكن أن تؤدي الاختلافات البسيطة بين رواتب زملاء العمل إلى الاستياء والصراعات حول من الذي يكسب ما.
• قد يكون لدى الموظف الذي يحصل على راتب أعلى مهارة فريدة أو في الطلب.
• قد يكون الأمر يتطلب راتباً مرتفعاً لجذب عامل واحد من صاحب العمل السابق.
• ربما يكون العائل الأعلى مجرد مفاوض أكثر مهارة وعدوانية.
• حتى إذا كشف صاحب العمل عن سبب ارتفاع أجر عامل معين ، فمن المرجح أن يظل من يكسبون أقل من غير راضين.
• يمكن أن تؤدي الحدة الناتجة إلى إلحاق الضرر بالمعنويات والإنتاجية ، وتحفيز زيادة حجم التداول.

طرق الكشف عن نطاقات الرواتب

تعتقد تشالنجر أنه على الرغم من أن مشاركة رواتب الأفراد أمر لا غنى عنه ، إلا أن تبادل المعلومات حول مجموعة الرواتب لكل منصب يمكن أن يكون له معنى كبير. على وجه الخصوص ، يجب إعلام الموظفين بما يمكنهم فعله للتحرك نحو النهاية العليا للمقياس.

تقدم مستويات مختلفة من الشفافية وفقًا لمستوى الموظف.

المثال الذي يقدمونه هو النظام الصحي North Shore-LIH في نيويورك ، والذي ظهر في الآونة الأخيرة مجلة الموارد البشرية مقالة بشأن شفافية الرواتب. يوفر نظام المستشفى هذا مستويات مختلفة من الشفافية حسب فئة الموظف.

انتقل بشكل عام بالكامل ، داخل وخارج مؤسستك.

رواتب عمال النقابة علنية بالكامل بموجب المفاوضة الجماعية.

الذهاب شبه العامة حسب الإدارة أو المنصب.

العاملون في Nonunion لا يعرفون سوى نطاق الراتب لكل وظيفة. وهذا يعكس رأي 42 في المائة من المجيبين على استطلاع تشالنجر الأخير الذي (كما هو مذكور أعلاه) فضل الكشف عن معلومات عن نطاقات الرواتب للإدارات و / أو فئات الوظائف.

الكشف عن رواتب الجميع داخل الشركة بأكملها.

في النهاية القصوى من الطيف ، كان الاقتراح الذي يفضله 13 في المائة من المجيبين على الاستبيان هو أن الموظفين يجب أن يعرفوا بالضبط ما يكسبه كل شخص في الشركة. تمارسه شركة تحليلات الأعمال SumAll ومقرها نيويورك. كما تم ذكرهم في ما سبق مجلة الموارد البشرية مقالة - سلعة.

إذا اخترت الكشف الكامل عن تعويض الجميع في شركتك ، فإن John Challenger مع ذلك يشير إلى:

• يعتقد الكثيرون أن أشعة الشمس هي أفضل مطهر.
• وسوف يساعد الموظفين على تحديد قيمتها للشركة.
• وسوف يجبر أصحاب العمل أيضًا على التفكير في الرواتب وربما إصلاح أوجه عدم المساواة.

في النهاية ، من المحتمل أن يتم تحديد قرار تحديد سياسة شفافية الرواتب ، ومستوى الشفافية ، ونجاح تلك السياسة ، من خلال ثقافة الشركة ، كما يلاحظ جون تشالنجر بحكمة. علاوة على ذلك ، يشعر بقوة أنه يجب على المنظمات إلقاء نظرة طويلة وصادقة على الثقافات التي أوجدتها.

على وجه الخصوص ، يحذر من أن "فتح الكتب على الرواتب" ليس علاجًا سحريًا. في الواقع ، في المنظمات التي تعاني من تاريخ طويل من "عدم الثقة والعداء وتصورات المحسوبية وما إلى ذلك" ، من المرجح أن تؤدي هذه الوحي إلى زيادة التوترات بدلاً من تخفيفها. بدلاً من ذلك ، يجب أن تسبق شفافية الرواتب تغييرًا أساسيًا في ثقافة الشركة التي ستستغرق وقتًا حتميًا.

من ناحية أخرى ، في شركة لديها "قوة عاملة متعاونة إلى حد كبير ، العمال المهتمون ، سياسات الباب المفتوح ، وأسلوب الإدارة من أسفل إلى أعلى" من المرجح أن تكون شفافية الرواتب "امتدادًا طبيعيًا للثقافة الموجودة بالفعل".