لماذا يقدم أصحاب العمل رواتب متغيرة للإبقاء على الموظفين

الأجر المتغير هو تعويض الموظف الذي يتغير بالمقارنة مع راتب الموظف الذي يتم دفعه بنسب متساوية ، ومتوقعة ، طوال العام. يتم استخدام الأجر المتغير عمومًا للتعرف على مساهمة الموظف ومكافأتها في إنتاجية الشركة أو ربحيتها أو العمل الجماعي أو السلامة أو الجودة أو بعض المقاييس الأخرى التي يعتبرها كبار القادة مهمة.

الموظف الذي حصل على تعويض متغير قد تجاوز وصف وظيفته للمساهمة في نجاح المنظمة. يتم منح الأجر المتغير في مجموعة متنوعة من التنسيقات بما في ذلك مشاركة الأرباح والمكافآت ومكافأة الإجازات والتعويض المؤجل والنقد والسلع والخدمات مثل رحلة مدفوعة من قبل الشركة أو ديك رومي لعيد الشكر.

لماذا يجب على أرباب العمل تقديم رواتب ومزايا متغيرة للموظفين

الأجر المتغير عبارة عن استحقاقات موظف متوقعة إذا كنت ستثير الموظفين وتحتفظ بهم. انهم يريدون الفرصة لكسب تعويض متغير لتعزيز راتبه الأساسي. ويبحث موظفو اليوم أيضًا عن أكثر من مجرد حزمة من المرتبات والمزايا الأساسية عندما يقررون الحضور للعمل لدى صاحب العمل.

لم يعد يكفي لشركة - حتى شركة عالمية - أن تقدم نفس المزايا العامة لكل شخص تقوم بتعيينه. يتوقع الموظفون الآن مجموعات فوائد شاملة مصممة وفقًا لاحتياجاتهم الشخصية - وليس فقط للاحتياجات الديموغرافية المحددة على نطاق واسع.

ومع ذلك ، فإن إضفاء الطابع الشخصي على حزم المزايا يبدأ بفهم أرباب العمل حقًا لما يقدرونه ويحتاجونه. وبعبارة أخرى ، تكون الفوائد ذات قيمة مثلما يراها كل موظف. وبالتالي ، كلما زادت مرونة وتنوع برنامج المزايا ، زاد احتمال شعور جميع موظفيك بالتقدير.

تكاليف صاحب العمل في الأجور والأجر المتغير

وفقًا لمكتب إحصاءات العمل ، "تكاليف صاحب العمل لتعويض الموظفين (ECEC) ، وهو منتج من المسح الوطني للتعويضات ، يقيس تكاليف صاحب العمل للأجور والرواتب ومزايا الموظفين لغير العاملين في القطاعين الحكومي والخاص والحكوميين المحليين".

بلغ متوسط ​​تكاليف استحقاقات الأجور التكميلية لموظفي القطاع الخاص في ديسمبر 2016 ما متوسطه 1.15 دولار لكل ساعة عمل أو 3.5٪ من إجمالي التعويض. تشمل الأجر الإضافي تكاليف صاحب العمل مقابل العمل الإضافي للموظف ودفع الأقساط ، والفوارق في المناوبة ، والمكافآت غير الإنتاجية.

في ديسمبر 2016 ، كان أكبر مكون من تكاليف الأجور الإضافية لأصحاب العمل في القطاع الخاص هو مكافآت الإنتاج ، حيث بلغ متوسط ​​سعرها 83 سنتًا في الساعة أو 2.5٪ من إجمالي التعويضات. يتم منح مكافآت غير الإنتاج وفقًا لتقدير صاحب العمل ولا ترتبط بصيغة الإنتاج. تشمل العلاوات غير المنتجة الشائعة مكافآت نهاية العام وعطلات ، مكافآت الإحالة ، ومشاركة الأرباح النقدية.

خطوة حاسمة تشرح فوائد الموظف المتغيرة

يجب على أرباب العمل تقديم القيمة الجوهرية والخارجية للفوائد التي يقدمونها بتنسيق سهل القراءة ومفهوم للموظفين. إن نقل حزم المزايا وفقًا للشخص العادي ليس بالمهمة السهلة. يعد نقل هذه المعلومات بكفاءة مهمة تستغرق وقتًا طويلاً - لكنها مهمة.

من التأمين الصحي إلى خطط التقاعد إلى التعويض المتغير ، قد تقدم شركة واحدة أنواعًا متعددة من المزايا للموظفين. بعض هذه الفوائد يمكن أن تربك الموظفين. (لقد تساءل معظم الجميع عن مقدار المساهمة في 401 (ك) أو ما هو خصم معقول.)

تأكد من أن النظام الخاص بك يتيح للموظفين الوصول إلى مورد لطرح الأسئلة في الوقت الحقيقي حول الخطة التي تكون أكثر منطقية بالنسبة لهم أو لعائلاتهم.

يجب على أرباب العمل أيضًا تقديم توضيح لسبب تقديمهم لمزايا معينة مقدمًا. على سبيل المثال ، قد لا يرى الموظف الأصغر سناً موضوع التأمين على الحياة وينظر إليه على أنه فائدة ضائعة. ولكن إذا قدم صاحب العمل معلومات حول عدد الموظفين الذين هم على وشك التقاعد وتقدير قيمة التأمين على الحياة ، فمن المحتمل أن يكون هؤلاء الموظفون الشباب أكثر تقبلاً.

يرى جميع الموظفين فائدة التعويض المتغير ، لكن يجب على أرباب العمل أن يكونوا واضحين للغاية بشأن الكيفية التي يمكن أن يكسب بها الموظف ، والمبلغ الذي يدفعونه ، ومن الذي يحق له الحصول عليه. إذا أبلغ صاحب العمل عن أهداف معينة أو مستويات الإنتاجية المطلوبة أو معايير الجودة لتحقيقها ، على سبيل المثال ، فمن الأهمية بمكان أن يحصل كل موظف يحقق الهدف على المكافآت.

وعلى نفس المنوال ، من المنطقي لأصحاب العمل أن يشاركوا علنا ​​المعلومات حول تكلفة الفوائد. تعتبر الفوائد باهظة التكلفة ، خاصة إذا كانت الشركة توفر مجموعة واسعة من المزايا الفريدة ، لكن معظم الموظفين لا يدركون ذلك. ليس لدى الموظف العادي لديك أي فكرة عن النسبة المئوية لزيادة تعويضه بقيمة فوائده.

إذا كان صاحب العمل واضحًا بشأن المبلغ الذي تستثمره الشركة لجعل موظفيها أكثر سعادة وصحة ، فسيكون هؤلاء الموظفون أكثر تقديراً للفوائد المقدمة.

طرح الأسئلة ، وإجراء التغييرات

أحد أصعب التحديات التي تواجه إدارات الموارد البشرية - خاصة عندما تبدأ في إضافة مزايا جديدة وفريدة من نوعها - هو وجود خط مفتوح للاتصال مع الموظفين. إن شرح الفوائد جيدًا هو نصف المعركة فقط.

يجب على الشركات أيضًا إجراء مسح دائم لموظفيها (يُنصح كل ثلاثة أشهر) لفهم رضاء مزاياهم. إذا أدركت إحدى الشركات أن فائدة معينة لا تعمل أو أنها ليست ذات قيمة بالنسبة للموظفين ، فيجب عليها الإعلان عن التغييرات التي ستقوم بها لمعالجة عدم الرضا. سيرى الموظفون أن الشركة تهتم بتعليقاتهم.

خلاصة القول: المرونة + المشاركة = بيئة عمل أكثر سعادة

من المستحيل تطوير حل منفرد واحد يعتني بكل موظف ، خاصةً إذا كنت تفكر في تنوع المواقع والأسرة والصحة واحتياجات السفر. ومع ذلك ، يحتاج الموظفون إلى فهم قيمة برنامج المنافع الشخصية التي تقدمها لهم لتقديرك كصاحب عمل.

يمكن أن تساعد تجربة المكافآت الحديثة والحديثة في وضع العلامة التجارية لصاحب عملك كرائد في هذا المجال. سيسمح هذا لموظفيك بفهم والتمتع بحزمة مزاياهم وفرص الأجور المتغيرة إلى أقصى درجة - وسوف تجني ثمار الموظفين الراضين.