المشكلات التي يجب حلها عند استخدام 360 Feedback

كل واحد منا يريد أن يعرف كيف نفعل في العمل. نرغب بشكل خاص في الحصول على بيانات من مديرنا تخبرنا أننا نقوم بعمل جيد من وجهة نظره. لدينا حاجة كبيرة لمعرفة كيف يرى الآخرون عملنا ولكننا نريد تقديم المعلومات بطريقة لطيفة ولطيفة.

360 درجة ردود الفعل

في نقاش الملاحظات 360 درجة ، هل يقدم أعضاء المنظمة تعليقات 360 درجة بشكل مجهول أو وجهاً لوجه؟ هل تؤثر تقييمات الملاحظات بزاوية 360 درجة على تقييمات تقييم الأداء وزيادة الرواتب أم أنها تستخدم لتقديم ملاحظات الموظفين فقط لتطوير الموظفين؟

هذه النقاشات وغيرها من النقاشات العديدة في عالم إدارة الأداء. يقدم المؤيدون والمعارضون حجج قابلة للتطبيق لكل وجهة نظر. في الواقع ، فإن إدخال طرق التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة يثير نقاشًا متقلبًا في كل مرة يظهر فيها الموضوع في إحدى المنظمات.

في مقالتي السابقة ، تعليقات 360 درجة: الجيد ، والسيئ ، والقبيح ، ناقشت كيفية جعل نظام التعليقات 360 درجة يعمل بفعالية. في هذه السلسلة من المقالات ، سأنظر في المناقشات التي تندلع عندما تقرر المؤسسات إضافة تعليقات بزاوية 360 درجة إلى نظام إدارة الأداء الخاص بها.

إنها عنصر فعال ومفيد عندما يكون هدفك هو زيادة تطوير الموظف وقدرته على المساهمة. إذا تم استخدامها بشكل عقابي أو غير مهني ، فإن التعليقات 360 ضارة بنجاح مؤسستك.

النهج الذي يناقش

هناك حجج مشروعة على جانبي كل من هذه المناقشات. على الرغم من أنني لا أدعي تغطية جميع جوانب الخلاف حول هذه المشكلات ، فهذه هي المجالات الرئيسية للنقاش حول خطط التعليقات بزاوية 360 درجة.

• الهدف: أداة التطوير واستخدام أداة تقييم الأداء مقابل.
• طريقة: تملأ مجهول أداة التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة مقابل التغذية المرتدة وجهاً لوجه أو ملاحظات زميل العمل المعروفة أو مزيجًا منها. من يختار الموظفين الذين سيقدمون ملاحظات؟
• النتيجة: تؤثر نتائج التعليقات بزاوية 360 درجة على زيادة الرواتب مقابل عدم تأثيرها على التعويض.
• العملية: يمتلك الفرد البيانات من تعليقات بزاوية 360 درجة ، حيث يمكن للمؤسسة ، بما في ذلك المدير ، الوصول إلى مراجعة البيانات واستخدامها.

• الآلة: تقييم ردود الفعل 360 درجة المطورة ذاتيا مقابل أداة محوسبة أو القلم والورق.
• الاستعداد: المناخ الحالي في مؤسستك للتعليقات هو مناخ من الثقة مقابل أن المناخ يحتاج إلى عمل لبناء الثقة أولاً.

تشمل القياسات المستخدمة لتحديد التعويض في مثل هذا النظام تلبية الأهداف القابلة للقياس والحضور والمساهمة بدلاً من 360 تعليقًا.

استعداد المنظمة للاستفادة من الملاحظات

لدى المؤسسات درجات من الاستعداد للابتكارات ، مثل ردود الفعل بزاوية 360 درجة. إذا كان مناخ وثقافة مؤسستك يتسمان بالثقة والتعاون ، فأنت أكثر استعدادًا لعملية تغذية مرتدة بزاوية 360 درجة.

إذا كنت تفتقر إلى الثقة ولديك ثقافة من الشك ، فإن تطبيق تعليقات بزاوية 360 درجة سيكون كثيرًا حول تلبية احتياجات الأشخاص في ثقافتك. سوف تميل إلى تطوير أنظمة سرية ومجهولة الهوية وسرية. حتى ذلك الحين ، لن يعتقد الناس أن التعليقات سرية. سيؤثر هذا على البيانات التي تجمعها.

من الأفضل أن تفهم أولاً ثقافتك الحالية بشكل أفضل ، ثم العمل على ثقافتك ومناخك لإنشاء نوع المنظمة التي سيتم فيها تقييم التعليقات بزاوية 360 درجة واستخدامها لتطوير الأفراد في المؤسسة.

في جميع الحالات ، تكون التعليقات بزاوية 360 درجة أكثر نجاحًا عندما يتم دمجها بالكامل في بيئة عملك كأداة لدعم تطوير الأفراد في تحقيق رسالة المؤسسة ورؤيتها وقيمها.