كيفية تدريب فعال كمحترف للموارد البشرية

هل تريد معرفة المكونات الأساسية لعلاقة التدريب؟ يلجأ المسؤولون التنفيذيون والمديرون وغيرهم من المهتمين بالنمو والتطوير الوظيفي إلى مدرب أعمال للقيام بعملية تطوير مصممة شخصياً. يتحولون إلى مدربين بدلاً من التدريب لتطويرهم القيادي المستمر.

يحتاج موظفو الموارد البشرية والمديرون إلى المشاركة كمدربين أو تفويت هذه الفرصة المثيرة للتأثير على التطور القادم للإمكانات الإدارية لمؤسستك.

وفقًا لوينستون كونور ، الذي كان يشغل سابقًا منصب نائب رئيس الموارد البشرية ومدربًا تنفيذيًا حاليًا ، "التدريب هو نظام توصيل مختلف للتدريب ، نظرًا لأن التدريب ، خاصة مع المديرين على المدى الطويل والأشخاص الذين يمضون فترة طويلة في حياتهم المهنية ، لا يعمل.

"يعمل المدرب مع المدير لتصميم برنامج التدريب في مجالات المهارات حيث سيكون لدينا تأثير. المدرب يساعد المديرين على إجراء تغييرات سلوكية ضرورية للنمو."

ينصح كونور بضرورة أن يكون المدربون "واضحين بشأن الكفاءات التي لها تأثير على النتيجة النهائية. قم بقياسها. قدم الدعم للنمو والتغيير. ثم قم بالقياس مرة أخرى."

يعتقد كونور أن الشخص المعني بالموارد البشرية يجب أن يكون وكيل التغيير في مؤسسته: "لديه الفرصة لتوفير القيادة اللازمة ، ليصبح جزءًا من مشروع التدريب ، بدلاً من أن يكون عقبة أمام التقدم".

يحذر كونور أيضًا الممارسين الداخليين في مجال الموارد البشرية من "محاولة إعادة تغليف المهارات القديمة كمدرب. في النهج الاستشاري ، يجلب شخص الموارد البشرية الحلول. إنه الخبير. في التدريب ، لا نأتي بالإجابة. نأتي بنظام ، عملية لمساعدة العميل على اكتشاف الإجابات."

تحتاج إذن لمدرب

المدرب الفعال يحدد حدود علاقتها مع كل مدير. هل هي مستشارة موثوقة وصديقة؟ هل تستمع وتقدم ملاحظات؟ أم هل تساعد المدير في الحصول على تعليقات بزاوية 360 درجة ووضع خطط عمل لزيادة قدرته كقائد؟

يمكن أن تكون الاتفاقية التي يطورها محترف الموارد البشرية مع كل مدير مختلفة. يجب أن يتم الاتفاق على دور التدريب للعمل.

الأهم من ذلك هو أن أخصائي الموارد البشرية يدفع النافذة مع كل مدير لمساعدتهم على النمو باحتراف لتعزيز نجاح المنظمة والأفراد.

تقدم كريستين زيلازك ، SPHR ، مديرة الموارد البشرية في مينونايت هوم أوف ألباني بولاية أوريغون ، استراتيجيتها الرئيسية لمدربة الموارد البشرية: "عيّن الموقف حتى يطلب الشخص المساعدة ، بدلاً من أن أجبرني على المساعدة".

المدرب ليس في السيطرة

الموارد البشرية المهنية هي مورد للمديرين الذين يبحثون عن خدماتهم. لا يتحكمون في العلاقة أو تصرفات وقرارات الشخص الذي يدربه. في أحسن الأحوال ، يشكل مدير الموارد البشرية شراكة مع المدير المدرّب ينتج عنه خيارات جيدة للمؤسسة ونمو شخصي للمدير.

المدير ، ومع ذلك ، يتخذ القرار النهائي بشأن ما سيفعلون في أي موقف معين.

إن معرفتك وفعاليتك كمتواصل وعلاقتك المطورة مع المدير وكفاءتك المتصورة ستؤثر على استعداد المدير لاستخدام مدخلاتك التدريبية.

قل الحقيقة عندما لا تعرف الإجابة

يسعى المدير أو المشرف إلى الحصول على مدخلات منك في أغلب الأحيان عندما يكونون غير متأكدين من كيفية تعاملهم مع موقف معين. أو يسعون للحصول على مدخلات قبل ارتكاب خطأ في التعامل مع مشكلة ما.

في الآونة الأخيرة ، يسعى المديرون للحصول على مساعدة مستهدفة من المدرب مع نموهم كمديرين. هذا يعني أنك ستتلقى في أغلب الأحيان أكثر الأسئلة صعوبة وحساسية. بعد كل شيء ، لماذا التشاور معك عندما يعرفون الجواب؟

أدرك أيضًا ، أنه في بعض الأحيان يبحث المدير عن الطمأنينة والتأكيد وقد يعرف بالفعل الإجابة عن السؤال الذي يطرحونه. ستعزز قدراتهم واحترامهم لذاتهم إذا سألتهم عما يفكرون فيه ، وحيثما أمكن ، أكدت أن إجابتهم هي المسار الصحيح. دورك كمدرب هو تعزيز كفاءتها ، وليس لإثبات أنك تعرف الإجابات.

عندما لا تعرف الإجابة الصحيحة أو تتكهن بشأن المسار الصحيح للعمل ، قل الحقيقة. من الأفضل بكثير أن تقول إنك لا تعرف ، وأنك ستقوم بالتحقق والاكتشاف ، بدلاً من أن تظهر لديك كل الإجابات ، وتقدم نصيحة سيئة. أنت فقط تدمر سمعتك وتقوض مصداقيتك كمدرب إلى الأبد.

ساعد المدير في تطوير حلولها الخاصة

يعرف الناس بشكل عام ما هو الشيء الصحيح أو المناسب الذي ينبغي عمله. في كثير من الأحيان عملك هو إخراج الجواب من الفرد. إذا أعطيت الشخص الإجابة ، فقل احتمال قيام المدير بذلك خاصة والانخراط الكامل في الحل أو الجواب.

يقترح وينستون كونور أن يقول المدرب للمدير ، "دعونا نستكشف الاحتمالات. ما الذي تريده حقًا؟" إنه يشعر أن "النتيجة ستكون أقوى وأكثر ثراء لأننا عززنا الملكية".

يمكنك تقديم خيارات والتوصية بالموارد. يمكنك إعطاء رأيك. يمكنك الإجابة على الأسئلة ، ولكن في النهاية ، يجب أن تكون الإجابة هي المدير. (هذا هو نوع السؤال الذي قد ترغب في طرحه: كيف تعتقد أنه يجب التعامل مع الموقف؟ ما الذي فكرت في القيام به؟ ما الذي تعتقد أنه يتعين عليك القيام به للانتقال إلى المستوى التالي؟)

ممارسة مهارات الاتصال شحذ للغاية للتدريب

استمع لسماع الاحتياجات المحددة للمدير الذي يطلب مساعدتك. لا تفترض تلقائيًا أن هذا السؤال أو هذا الموقف يشبه أي سؤال آخر صادفته. امنح عميلك انتباهك الكامل واشترك في المعلومات التي ستؤدي إلى ردود ثاقبة شخصية على أسئلة المدير.

استمع أيضًا إلى ما لا يقوله الشخص لفظيًا. شاهد تعبيرات الوجه ولغة الجسد والحركات. استمع إلى نغمة الصوت وأي تعبيرات عن المشاعر. اسأل أسئلة مفتوحة لاستخراج المدير ، مثل "أخبرني ما تفكر في القيام به." الأسئلة التي يبدو أنها تبحث عن دوافع مثل "لماذا فعلت ذلك؟" سوف تغلق المناقشة لأسفل.

المدرب دائما مربي

كمحترف في الموارد البشرية أو كمدير للتدريب ، فإنك تقوم بتثقيف المديرين والمشرفين وأنت تعمل معهم كشريك وداعم داعم. هدفك هو جعلها مكتفية ذاتيا. أنت تمنحهم الأدوات التي يحتاجون إليها لتكون ناجحًا في وظائفهم المتعلقة بالأعمال والشخصية.

أنت تساعد من خلال توفير عملية يمكنهم اتباعها لبناء مهاراتهم الخاصة. ينبغي أن يترك المدير أخصائي الموارد البشرية شعوراً أقوى ، وأكثر دراية ، وأكثر قدرة على معالجة الفرص في المستقبل.