6 نصائح لنقل التدريب إلى مكان العمل

هل يمكنك تحويل المشاركين في التدريب إلى مغناطيس تعليمي لا يمكنهم الانتظار لحضور فرصة التدريب التالية؟ إطلاقا. هل يمكنك توقع أداء عمل محسّن كنتيجة للوقت والطاقة والأموال التي تستثمرها في التدريب؟ إطلاقا. تحتاج فقط إلى الانتباه إلى العوامل الرئيسية في نقل التدريب:

• من يقدم التدريب ،
• كيف يتم تقديم التدريب ، و
• الدور الذي تتوقعه من المشاركين.

إن ما يفعله المشاركون خلال الجلسة التدريبية يحدث فرقًا كبيرًا فيما إذا كان التدريب ينتقل فعليًا إلى مكان العمل. استخدم هذه الأفكار الست لمعالجة الشكاوى المتعلقة بالتدريب (ليس لدي وقت ؛ التدريب مضيعة لوقتي ؛ لن يسمح لي رئيسي بعمل أي شيء أتعلمه في الجلسة على أي حال) وإثارة الأداء المحسن بنقل التدريب إلى مكان عملك.

6 نصائح لنقل التدريب

يمكنك تحسين تدريبك ونقل الموظف للمهارات والأفكار الجديدة المستفادة إلى مكان عملك إذا نجحت في إدارة هذه الجوانب الستة للتدريب.

المدرب والتوقعات تحدث فرقا.

إحدى أكثر الدورات التدريبية فعالية التي خاضها الموظفون على الإطلاق كانت في منشأة لتصنيع جنرال موتورز. كجزء من عملية تغيير الثقافة على مستوى الشركة ، حضر جميع الموظفين الإشرافيين والإداريين نفس الجلسة التعليمية التي تم إعدادها لمساعدتهم على فهم التغييرات الثقافية اللازمة ورؤية الحاجة إليها وامتلاكها.

المكون الرئيسي هو المدرب. وكان المدير التنفيذي لشركة جنرال موتورز. على هذا النحو ، توقع من كل فرد يحضر الجلسة التدريبية ، بدوره ، أن يعلم الأشخاص الذين أبلغوهم بمجرد عودتهم إلى العمل.

القدرة على تدريب الآخرين هي واحدة من أهم مؤشرات استبقاء التدريب. (قام مستشار التطوير التنظيمي بتسهيل الدورات التدريبية أيضًا ، حيث لم يكن كل مدير واثقًا من قدرته على تدريب الآخرين بشكل فعال.)

بدلاً من ذلك ، يتفاعل المشاركون بشكل أكثر إيجابية مع المدربين الذين لديهم خبرة في مجالهم. وهم يقدرون الميسرين الذين عانوا ومعالجة القضايا والمواقف التي أبرزها التدريب. كلما كان المدرب أكثر ارتباطًا بتجربة التدريب على تجربة الحياة الحقيقية للمشاركين ، كان ذلك أفضل لنقل التدريب ، وتطبيق المعلومات في وقت لاحق على الوظيفة.

التدريب الحالي كجزء من رسالة متسقة من المنظمة.

يجب أن تبني الفصول الدراسية على بعضها البعض وأن تعزز المحتوى الذي تعلمته في الجلسات السابقة. هناك عدد كبير جدًا من المنظمات التي تتبع النهج التدريبي باعتباره قائمة مرجعية أو قائمة بالفصول والدورات المتاحة.

عندما لا يكون هناك ترابط بين الدورات التدريبية والمعلومات المقدمة في الدورات التدريبية ، تفقد المؤسسات فرصة كبيرة لتعزيز المهارات الأساسية والأساليب والقيم المشتركة. يجب أن يشير التدريب إلى الجلسات السابقة ، ورسم أوجه التشابه ، وتعزيز المحتوى.

على سبيل المثال ، قدم أحد برامج التطوير الإشرافي الجامعي عملية تغذية راجعة فعالة في فصل الاتصال. تم بعد ذلك تعزيز نموذج التعليقات والتأكيد عليه في جلسة حل النزاع ، وجلسة إدارة الأداء ، وجلسة التحفيز.

تلقى المشاركون منهجًا ثابتًا ، تم التأكيد عليه عبر الجلسات ، لضمان نقل معلومات التدريب إلى مكان العمل.

اطلب من كل فرد ومدير المدير حضور الدورة التدريبية مع موظفيهم.

عندما تحضر ثلاثة مستويات للإدارة في مؤسسة ما التدريب ، فقد يكون المشاركون أكثر استعدادًا لتجربة الأفكار الجديدة المستفادة في التدريب. هذا فعال بشكل خاص إذا رأى المشاركون أن مديرهم يجرب مهارات جديدة أيضًا.

هذا مهم أيضا لتعزيز التدريب بعد الجلسة ، موضوع المادة الثالثة في سلسلة نقل التدريب. يميل الموظفون إلى محاكاة تصرفات مديريهم ، لذلك عندما يرون المديرين يطبقون المعلومات الجديدة على الوظيفة ، فهذا يعد بمثابة حافز. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن للمديرين المدربين طرح أسئلة موظفيهم عن دراية لتعزيز تعلمهم وفهمهم للمفاهيم.

توفير التدريب في "قطع" التي يتم جدولتها على مدى فترة من الزمن.

يتعلم الأشخاص المزيد في جلسات التدريب التي توفر أجزاء صغيرة ، ومحتوى صغير ، بناءً على هدفين محددين جيدًا. يحضر المشاركون هذه الجلسات ، ربما ساعتين في الأسبوع ، حتى يتم تعلم الموضوع.

هذا يسمح للمشاركين بممارسة المفاهيم بين الدورات التدريبية. يتم تعزيز محتوى التدريب وتطبيق المفاهيم في كل جلسة لاحقة.

يسمح هذا أيضًا للناس بمناقشة نجاحاتهم وصعوباتهم في تطبيق التدريب في جلسة عملهم الفعلية. يمكن للمدرب مساعدة المشاركين على ممارسة محتوى التدريب عن طريق إعطاء الواجبات التي يتم استخلاصها في الاجتماع التالي.

تدريب الأشخاص على المهارات والمعلومات التي تنطبق فورًا على الوظيفة.

استخدمه أو اخسره ، هو امتناع شائع عن التدريب. هذا بيان صحيح. حتى مع وجود مهارات إستراتيجية مثل الاستماع ، وتقديم تعليقات حول الأداء ، وبناء الفريق ، قم بإعداد المواقف التي تكون فيها الممارسة سريعة ومتكررة ، لمساعدة المشاركين على الاحتفاظ بالتدريب.

في التدريب الموجه نحو التطبيق ، مثل التدريب على البرامج ، لا تهتم بالتدريب إلا إذا كان لدى المشاركين البرنامج لاستخدامه بعد الجلسة التدريبية. في الواقع ، يكون التدريب غالبًا أكثر فاعلية إذا تم السماح لموظفيك بتجربة البرنامج أولاً ، قبل حضور الجلسة. يحضرون الجلسة مسلحين بالأسئلة وفهم أساسي للبرنامج أو العملية.

يمكن للمدرب تعيين نغمة إيجابية ومثمرة للدورة وتطبيق التعلم لاحقًا.

مع انفتاح إيجابي وغني بالمعلومات ونزيهة يشدد على الأهداف السلوكية. ، يحدد المدرب نغمة الاجتماع. كيف يفتح المدرب الدورة التدريبية تبدأ عملية إدارة توقعات المشاركين. ("ستكون قادرًا على القيام بما يلي نتيجة لحضور هذه الجلسة …")

وفقًا لجيم كليمر ، من مجموعة كليمر ، "يُظهر البحث بوضوح أن عددًا أكبر بكثير من الناس يتصرفون بطريقة جديدة في التفكير بدلاً من التفكير في طريقة جديدة للتصرف". يحتاج المشاركون إلى معرفة ما يمكن أن يتوقعوه من الجلسة حتى تكون الأهداف واقعية وليس مفرطة.

في الوقت نفسه ، ينبغي أن يشدد الافتتاح على ما يتضمنه الأمر بالنسبة لي ، سيواجه المشاركون في WIIFM نتيجة لمشاركتهم المخلصة في الجلسة. أكد على ما يوجد فيه للمتدرب ، وقيمة الجلسة ، وقيمة المعلومات خلال الجلسة بأكملها.

المزيد من النصائح لنقل التدريب الفعال إلى مكان العمل

• 4 نصائح لجعل التدريب والتطوير العمل (قبل)
• 6 نصائح لجعل التدريب العمل قبل التدريب
• التدريب يمكن أن يحدث فرقا (خلال)
• 6 مزيد من النصائح لجعل التدريب وتطوير العمل (خلال)
• الجميع يفوز: 4 نصائح لنقل تدريب الموظفين (بعد)
• 9 نصائح إضافية لنقل التدريب (بعد)
• دراسة حالة نقل التدريب (مثال على الطلب)