اتجاهات التعويض لمنظمات التفكير إلى الأمام

كيفية البحث عن الراتب ، والآلات الحاسبة المرتبات ، والمسوحات الرواتب ، ومقارنات الرواتب ، أساسا ، كل شيء الراتب ، عبر الإنترنت ، هي واحدة من أكثر الطلبات المتكررة للحصول على المعلومات التي تلقتها جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM). من المنطقي عندما تفكر في أهمية الراتب لجذب الموهوبين ، والاحتفاظ بالموظفين الرئيسيين ، والحفاظ على قوة عاملة متحمسة ومتحمسة.

بالنظر إلى التحولات التي تحدث في المواقف والممارسات المتعلقة بالراتب والتعويض ، فإن هذا ليس مفاجئًا. المنظمات تكافح من أجل مواكبة التغييرات في الراتب والتفكير التعويض.

لقد ولت الأيام التي أعطت فيها المنظمات زيادات مكافئة لجميع أعضاء المنظمة. هذه المرتبات الزيادات ، في حدود واحد في المئة إلى خمسة في المئة ، أرسلت رسالة خاطئة إلى ذوي الأداء الضعيف.

لقد تركوا المؤسسات التي لديها ميزانية صغيرة جدًا لمكافأتها الأفضل أداءً جيدًا. في حين أن العديد من الشركات لا تزال تستخدم هذا كمعايير للراتب ، فإن منظمات التفكير المتقدم تفكر في الراتب والتعويض بطريقة مختلفة للغاية.

وفقًا لمقال على موقع SHRM ، للحصول على انتباه الموظفين ذوي الأداء الأفضل لديك ، يجب عليك تقديم معدل رواتب متغير من سبعة إلى ثمانية بالمائة ، بالإضافة إلى رواتبهم الأساسية.

لا يمكن للنظام الذي يكافئ الأداء الأفضل مكافأة جميع الموظفين على حد سواء. بالإضافة إلى إرسال رسالة خاطئة ، فإن مجموع نقودك ليس محدودًا. يجب عليك استخدام التعويض الخاص بك كأحد أدوات الاتصال الأكثر أهمية ، لإرسال رسالة حول توقعات مؤسستك ومكافآت تحقيق الأهداف.

وفقًا لشركة Kiplinger ، لعام 2017 ، "تتوقع الشركات زيادة بنسبة 3٪ ، على غرار السنوات الماضية. ولكن قد تختلف طريقة إنفاق هذه الميزانية من شخص إلى آخر." الموظفون الذين يتمتعون بأعلى تصنيف ممكن قد يشهدون زيادات تتراوح بين 4.5٪ إلى 5٪ ، في حين أن الأداء المنخفض يحصل على زيادة بين 0.7 ٪ و 1 ٪. من المتوقع أن تكون المكافآت للموظفين بأجر 11.6 ٪ من الأجر ، في المتوسط ​​، مع مكافآت للمشاريع الخاصة أو الإنجازات التي حققتها في وقت واحد بنسبة 5.6 ٪ ، في المتوسط."

التفكير التعويض الحالي

التفكير الحالي حول الراتب والتعويض يشمل المكونات التالية.

• تحتاج المنظمات إلى تطوير فلسفة التعويض والتوجيه في الكتابة التي يتم مراجعتها من قبل مجلس الإدارة والموافقة عليها من قبل مديري الخاص بك. وفقًا لـ SHRM ، فلسفة التعويض النموذجية "قد تنص على أن المنظمة تحدد معدلات الأجور المستهدفة عند النسبة المئوية الخمسين للسوق التنافسية ، وتوفر حوافز لتحقيق الأهداف الممتدة التي تؤدي إلى تسليم الأجور بنسبة مئوية 75 ، وتوفر حوافز طويلة الأجل في شكل خيارات الأسهم كاملة القيمة لكبار المهنيين والمديرين لمواءمة الأهداف مع أهداف المساهمين. "

• يجب أن تتضمن فلسفة التعويضات ، على وجه الخصوص في شركة أعمال ذات توجه سوقي ، طريقة لتجميع وظائف مماثلة لأغراض النطاق العريض ، لأن الفرص الترويجية محدودة.
• يجب أن يتضمن نظام قياس مسؤول لمنح رواتب متغيرة. ضع تركيزًا أقل على زيادة الأجر الأساسي وزيادة التركيز على توزيع الأرباح عبر المكافآت التي تكافئ تحقيق الهدف الفعلي.
• يجب مكافأة تحقيق الهدف على حد سواء لتحقيق الأهداف الفردية والتنظيمية لتعزيز العمل الجماعي والقضاء على عقلية حارس وحيد.

• يرتبط تحقيق الهدف الحقيقي بالنتائج أو النتائج التي يمكن قياسها أو تقديم صورة مشتركة لما يبدو عليه النجاح. لا ينبغي أن يكافئوا فحص البنود في قائمة المهام.
• نظرًا لزيادة تكلفة الفوائد ، ازداد مكانها في مجموعة التعويضات بالكامل. الفوائد هي عامل رئيسي في قدرتك على جذب الموظفين المتفوقين والاحتفاظ بهم. إن تحويل تكاليف بعض الفوائد للموظفين هو سيناريو الخيار الأخير.

مكافآت جودة الحياة العملية

ميزانية الراتب والتعويضات والمزايا ليست محدودة في معظم المنظمات. وبالتالي ، بالإضافة إلى الزيادات التقليدية في الأجر الأساسي ، والمكافآت المتغيرة ، مثل المكافآت ، ومشاركة الأرباح ، ومشاركة الأرباح ، فمن المستحسن أن تولي اهتمامًا لجودة مكافآت الحياة العملية. هذه يمكن أن تشمل ما يلي.

• دفع دفعة لمرة واحدة ومبلغ إجمالي للنتيجة أو النتيجة التي تستحق التقدير.
• دفع مكافآت أصغر مع ملاحظات شكرا لك على نداء اشتراكات الواجب. لا ترتبط هذه بالضرورة بنتيجة محققة ، لكنها مساهمات ، تزيد من احتمال النتائج عند التأكيد عليها.
• زيادة التركيز على المزايا الإضافية مثل المساعدة القانونية المدفوعة مقدمًا والمساعدة التعليمية والتأمين على الرؤية.
• زيادة الفرص لترتيبات العمل المرنة وتقاسم الوظائف.

• التركيز التنظيمي على تدريب وتطوير الموظفين.
• مسارات وظيفية واضحة ، حتى يرى الموظفون الفرص داخل مؤسستك.

في هذه الفئة الأخيرة ، مكافآت نوعية حياة العمل ، خيالك هو الحد الوحيد لك. المفتاح هو ضمان النزاهة والاتساق للأداء والمساهمة بالمثل ، كلما أمكن ذلك. أنا أشجعك على بذل المزيد من الجهد لهؤلاء الموظفين الذين يساهمون بدرجة أكبر في نجاح مؤسستك. (بالطبع ، يفتح هذا نقاشًا فلسفيًا آخر - تغذية لمقال لاحق - حول كيفية وما إذا كانت مؤسستك توفر فرصة متساوية لجميع الموظفين للتفوق).

باختصار ، تتحرك المنظمات نحو أنظمة الرواتب والتعويض التي تؤكد على المرونة وتحقيق الأهداف والأجر المتغير على أساس الأداء وتقليل التركيز على الزيادات في الأجر الأساسي. إنهم يستخدمون مكافآت على أساس الربح والإنجاز للإضافة إلى تعويضات الموظفين.

ارتفاع تكلفة الفوائد يسبب إعادة التفكير في مكانها في نظام التعويضات. منظمات التفكير إلى الأمام تؤكد علىنوعية الحياة العملية المكافآت والتقدير لإضافة إلى قيمة حزمة التعويض الكلي.

البحث عن الرواتب والتعويضات عبر الإنترنت

معلومات الراتب عبر الإنترنت غالبًا ما تكون غير موثوق بها. وهو في كثير من الأحيان متوسط ​​العديد من المتغيرات في نطاق واحد. تغطي نطاقات الرواتب العديد من الصناعات ، على المستوى الوطني أو الدولي ، وتجمع جميع البيانات في نطاق واحد.

قد تجد المواقع التالية مفيدة.

• Payscale.com
• Salary.com
• جوب ستار سنترال
• SalaryExpert.com
• استطلاعات الرواتب الأمريكية والكندية على الإنترنت

سوف تجد أيضًا معلومات عن الرواتب في الجمعيات المهنية مثل جمعية إدارة الموارد البشرية وغيرها ، ولكن عادة ما تكون متاحة للأعضاء فقط.