الاستفادة القصوى من مراجعات أداء الموظف السنوي

هناك ثلاثة أشياء أساسية يجب تذكرها حول مراجعات الأداء السنوية:

1. فهي مضيعة للوقت.
2. أنها مطلوبة من قبل العديد من الشركات.
3. يجب أن لا تحتوي على مفاجآت.

لماذا تعتبر مراجعات الأداء السنوية مضيعة للوقت

يعتقد العديد من المتخصصين في الموارد البشرية والمديرين أن مراجعات الأداء السنوية مضيعة للوقت. غالبًا ما تكون نادرة جدًا وغير رسمية بدرجة لا تسمح بأي شخص ذي قيمة للمراجعة. ومع ذلك ، فهي شيء يشعر المديرون أنه يتعين عليهم القيام به أو شيء مطلوب منهم القيام به. إذا التقطت نسخة من كتاب "لماذا تعد مراجعات الأداء السنوية مضيعة للوقت" ، فستجد اقتراحات محددة حول كيفية تحسين مراجعات الأداء السنوية بحيث تفيد الموظف والفريق.

لماذا المراجعات السنوية عادة ما تكون مطلوبة

تتطلب معظم الشركات مراجعة أداء سنوية لإكمالها لكل موظف. يوفر قسم الموارد البشرية نموذجًا قياسيًا ومقياسًا للدرجات المطلوبة. يقوم كل مدير بملء النموذج نفسه ، أو يقوم الموظف بملئه ، ثم يقضي أقل وقت ممكن في مناقشة النتائج. غالبًا ما تكون المناقشة جارية ، لأن الموظف يعرف أن هذه الوثيقة الواحدة ستحدد مقدار الزيادة في العام المقبل. نظرًا لأنك لا تستطيع الهروب من مراجعة الأداء السنوية ، فمن الأفضل أن تجعلها مفيدة بقدر الإمكان وعند الاجتماع مع الموظف لمحاولة الحصول على قيمة من التقييم الشامل لأدائها من خلال مقارنة عملهم بالآخرين في الفريق ، أو في القسم.

السبب وراء مطالبة الشركات بمراجعات الأداء السنوية هو وجود طريقة لقياس كيفية توزيع الزيادات السنوية. إذا تم منح كل موظف درجة ، فيمكن إعطاء زيادة بناءً على المكان الذي يلائم الموظف نظام التقدير. لسوء الحظ ، فإن النتيجة هي أنه عند إجراء مراجعة سنوية للأداء ، فإن الشيء الوحيد الذي يستمع إليه الموظف هو تقديرهم.

كيفية جعل مراجعات الأداء السنوية مفيدة للموظفين

استخدام الدرجات الموظف لرفع مناسب هو معيبة بشكل أساسي. لا تساوي الزيادة في الكيفية التي ساعد بها الموظف الشركة على تحقيق أهدافها. ومع ذلك ، إذا كان يجب عليك استخدام النظام ، فاستخدمه لتحفيز مجموعتك على الإنتاج بمستويات مثالية.

قم بمراجعة الأداء لكل موظف كل ثلاثة أشهر وشارك النتائج معهم. وبهذه الطريقة ، في نهاية العام ، تقوم فقط بجمع ثلاث مراجعات فصلية وإضافتها إلى مراجعة الموظف في الفصل الرابع. تأكد من أن الموظف يدرك أن طريقتك هي مجرد مراجعة فصلية حتى يتمكنوا من التركيز على جوهر المراجعة السنوية عندما يحين الوقت ، بدلاً من جعلهم يشعرون بالقلق بشأن تقديرهم.

عند اكتمال مراجعة الربع الرابع ، يجب أن يكون لدى أنت والموظف فهم واضح لأدائهم ، والأهم من ذلك ، أهدافهم لفترة المراجعة القادمة. يجب أن تكون قادرًا على تحديد نفس الدرجة المناسبة بناءً على تواصلك المستمر. إذا كان هناك اختلاف في الرأي ، فذلك عادةً لأن الموظف لا يفهم كيف يقارن أداءهم مع الآخرين في المجموعة. إذا اختار الموظف درجة أعلى مما تحدده ، فتأكد من توضيح السبب.

في نهاية هذه العملية التي استمرت لمدة عام ، ستكون قد أنجزت ما يلي:

• إعطاء ملاحظات الموظف حول كيفية مساعدة أدائهم للمجموعة على تحقيق أهدافها.
• أوضح لهم كيف يقارن أداءهم مع الآخرين في المجموعة.
• حفزهم على مواصلة تحسين أدائهم.
• تم اختيارهم مع التقدير المناسب من قائمة تصنيف الشركة.
• أكملت المراجعة السنوية المطلوبة.