الانضباط التدريجي في مكان العمل

الانضباط التدريجي هو عملية للتعامل مع السلوك المرتبط بالوظيفة ولا يفي بمعايير الأداء المتوقعة والمتصلة. الغرض الأساسي من الانضباط التدريجي هو مساعدة الموظف على فهم وجود مشكلة في الأداء أو فرصة للتحسين.

تتميز العملية بسلسلة من الجهود الرسمية المتزايدة لتقديم تعليقات إلى الموظف حتى يتمكن من تصحيح المشكلة. الهدف من الانضباط التدريجي هو جذب انتباه الموظف بحيث يفهم أن تحسين أداء الموظف ضروري إذا أرادوا الاستمرار في العمل.

وليس المقصود من عملية الانضباط التدريجي كعقوبة للموظف ، ولكن لمساعدة الموظف على التغلب على مشاكل الأداء وتلبية توقعات الوظيفة. الانضباط التقدمي هو الأكثر نجاحًا عندما يساعد الفرد على أن يصبح عضوًا فعالًا في المنظمة.

يتم استخدام الانضباط التدريجي في معظم الأحيان مع الموظفين بالساعة أو غير المعفيين. الموظفون بأجر أو إعفاء ، في معظم الظروف ، لا ينتقلون أبدًا إلى مرحلة التحذير الشفوي المكتوب لأنهم إما يتحسنون أو يبحثون عن عمل في مكان آخر.

إذا تعذر ذلك ، فإن الانضباط التدريجي يُمكّن المؤسسة من إنهاء استخدام الموظفين الذين لا يتسمون بالفعالية ولا يرغبون في التحسن ، إلى جانب وثائق جوهرية.

قد تتضمن الخطوات النموذجية في نظام الانضباط التدريجي هذه.

• استشر الموظف حول الأداء وتأكد من فهمه للمتطلبات. تأكد من وجود أي مشكلات تساهم في ضعف الأداء. هذه القضايا ليست دائما واضحة على الفور للمشرف. حل هذه المشكلات ، إن أمكن.

  مثال على مشكلة ما هو أن الموظف لا يفهم هدف ما يحتاج إلى المساهمة. والمثال الثاني لمشكلة في حالة ضعف أداء الحضور هو أن الموظف يأخذ إجازة لمساعدة والدته المريضة. لم يخبر مديره الذي كان سيحيل الموقف إلى "الموارد البشرية" لمعالجته كمؤهل لقضاء FMLA.

• توبيخ اللفظي الموظف لسوء الأداء. أخبر الموظف أنك ستوثق الخطوات التالية في الانضباط التدريجي وأن الإنهاء قد يؤدي في أي وقت إلى عملية الانضباط التدريجي عندما يعتقد صاحب العمل أن الموظف غير قادر على التحسن على الرغم من التحذيرات المتكررة. توثيق المحادثة.
• قم بتقديم تحذير شفهي مكتوب رسمي في ملف الموظف ، في محاولة لتحسين أداء الموظف. استمر في الانضباط التدريجي طالما كنت تعتقد أن الموظف يبذل جهودًا لتحقيق أدائه على المسار الصحيح.

• توفير عدد متزايد من الأيام التي يتم فيها تعليق الموظف عن العمل بدون أجر. ابدأ بيوم عطلة ، ثم صعد إلى ثلاثة ، ثم صعد إلى خمسة.
• إنهاء توظيف الفرد الذي يرفض التحسين.

التواصل مع الموظف خلال الإجراءات التأديبية

هل أنت مهتم بمعرفة كيف يمكنك التواصل بفعالية خلال الإجراءات التأديبية التي تتخذها لتصحيح سلوك الموظف أو أدائه؟ في هذا المثال ، عانى زملاء العمل لدى الموظف غالبًا من وطأة تأثير تغيب الموظف أو عدم المساهمة.

إنهم يريدون أن يعرفوا أنك تأخذ الأمر على محمل الجد وتعمل على تصحيح السلوك. لا شيء يضر بمعنويات موظفيك المساهمين أكثر من رؤية أي إجراء يتم اتخاذه لتصحيح تصرفات الموظفين الضعفاء الأداء.

لا يمكنك مشاركة ما تتواصل معه بسبب سرية الموظف ، ولكن إليك كيفية التعامل مع المحادثة مع الموظف غير المنفذ. يكون الانضباط هو الأفضل عندما تكون قد شاهدت السلوك شخصيًا ، لذلك بذل مجهودًا حقيقيًا لتحقيق هذه الغاية. ضع في اعتبارك أن وجودك يمكن أن يغير سلوك الموظف وبالتالي قد لا ترى الإجراءات التي يراها زملاء العمل أبدًا.

سيقدر زملاء العمل أي إجراء تتخذه لتصحيح المشكلة. (يمكنك إخبار زملاء العمل أنك عالجت المشكلة - لا شيء أكثر من ذلك - لكن في بعض الأحيان يحتاجون إلى معرفة أن شكاواهم قد تم الاهتمام بها على الأقل.)

نموذج العمل التأديبي يوجه المناقشة مع الأداء الضعيف

عند إعادة النظر في موضوع انضباط الموظف ، وتحديداً الانضباط التدريجي ، فإن نموذج الإجراءات التأديبية المنقح هذا واضح ومباشر ويتناول إجراءات الموظف من الناحية السلوكية. يتلقى المديرون إرشادات عبر الأسئلة الواردة في النموذج لتقديم ملاحظات واقتراحات بشأن الأداء قابلة للتنفيذ لتحسين الموظف.

كيفية التواصل الانضباط

تتمثل الخطوة الأولى في الاتصال بالإجراءات التأديبية في أخذ الموظف إلى أو عقد اجتماع مع الموظف في مكتب خاص. إذا كنت تتوقع صعوبة ، ودائما في مرحلة التحذير الشفوي المكتوب ، فمن المنطقي أن تطلب من أحد موظفي الموارد البشرية أو مدير آخر الجلوس في الاجتماع حتى يكون هناك شاهد من طرف ثالث.

في مكان العمل الممثّل بنقابة ، يجوز للموظف أيضًا أن يطلب من ممثل النقابة حضور الاجتماع. عادةً ما يكون مندوب الموقع مراقبًا ثانيًا ولكن قد يطرح أسئلة لتوضيحها أو للحصول على أمثلة توضح السلوك. في مكان العمل غير الممثل ، يمكن للموظف أن يطلب حضور شاهده ، وربما صديق زميل في العمل.

التحدث مع الموظف

إخبار الموظف ، "لديك موقف سيء" ، لا يعطي الموظف أي معلومات حول السلوك الذي تريد أن يرى الموظف يتغير أو يتحسن. أفضل؟

قل ، "عندما تغلق أجزاءك بقوة على منضدة عملك ، فإنك تخاطر بكسر الجزء. أنت تزعج زملائك في العمل أيضًا. الضجيج يزعجهم ويشعرون بالقلق إزاء سلامتهم إذا تحركت الأجزاء عبر الهواء.

"تتسبب أفعالك أيضًا في توقف زملائك في العمل عن العمل لمعرفة ما يحدث. تزعج أصوات عالية في مكان العمل. يشعر زملاء العمل لديك بالحاجة إلى معرفة ما إذا كانوا في خطر عندما تحدث أصوات غريبة بالقرب من محطات العمل الخاصة بهم.

"يمكنك أن تفكر في هذا التحذير الشفهي الخاص بك من أن السلوك يجب أن يتوقف. أستطيع أن أفهم أن العمل يحبطك في بعض الأحيان وأنك تتخلى عن نفاد الصبر المكبوت عن طريق إغلاق الأجزاء الموجودة في محطة العمل الخاصة بك. ولكن يجب أن يتوقف السلوك بسبب تأثيره على زملائك في العمل.

"يمكنك إلقاء نظرة على سياسة الانضباط التدريجي في كتيب الموظف الخاص بك. والخطوة التالية التي تلي هذا الاجتماع هي أنني سأوثق أنني أعطيت لك تحذيرًا شفهيًا وسأطلب منك توقيع المستند. توقيعك لا يعني أنك توافق على المستند.

"هذا يعني أنك شاهدت وقراءة المستند وأنك تدرك أن الموارد البشرية ستقدمه في سجلات الموظفين.

"أخيرًا ، جورج ، الخطوات التالية إذا تابعت هذه الإجراءات هي تحذير شفهي مكتوب رسمي ومن ثم تعليق بدون أجر. عند نقطة التحذير الشفهي المكتوب الرسمي ، ستقرر الشركة ما إذا كنت مهتمًا بتغيير سلوكك أم لا. الجواب هو ، على الأرجح ، سنقوم بإنهاء عملك. هل تفهم؟"

تمامًا كما لو كنت محددًا قدر الإمكان عندما تشيد أو تتعرف على سلوك وإسهامات الموظف الإيجابية ، تكون محددًا تمامًا عندما تطلب من الموظف التوقف عن الإجراءات السلبية أو تحسينها. إن مجهودك لوصف السلوك المحدد الذي تريد رؤيته بتصحيحه يجعل النتائج التي ترغب في رؤيتها أكثر وضوحًا للموظف.

بالطبع ، يمكن للموظف طرح أسئلة وإبداء تعليقات حول الموقف خلال الاجتماع. قد ينكر حدوث الموقف ويخبرك أن زملاءه في العمل يخرجون منه.

رد الفعل هذا هو السبب ، كلما أمكن ، سترغب في مشاهدة السلوك بنفسك بدلاً من فرض الانضباط استنادًا إلى آراء زملاء العمل. ولكن ، كما ذكرنا سابقًا ، هذا غير ممكن دائمًا.

محتوى سياسة الانضباط التدريجي

في ملاحظة أخيرة ، حتى لو كان لديك سياسة انضباط تقدمية مكتوبة ، يجب عليك التأكد من أنك تنص على أنك ستطبقها فقط في ظروف معينة. احتفظ بحقك كصاحب عمل لتخطي كل أو بعض الخطوات في ظروف معينة. في شركة تصنيع صغيرة واحدة ، على سبيل المثال ، حدثت الإجراءات التالية.

عقد اثنان من الموظفين (الذين كانا يعودان خارج العمل) مباراة صراخ في منتصف المصنع في نظر وسماع معظم الموظفين الآخرين. توقفت جميع الأعمال التي قام بها أكثر من مائة شخص ، ثم ، بالطبع ، استغرقت مباراة الصراخ ساعات من انتباه الموظفين ومحادثتهم.

لم يتخذ أي من الموظفين أي إجراء تأديبي ضدهم. لكن ، في هذه الحالة ، بسبب التأثير الواسع لأعمالهم ، تم منحهم إجازة أسبوعية - غير مدفوعة الأجر - للتفكير في السلوك المناسب في العمل.

تنصل: يرجى ملاحظة أن المعلومات المقدمة ، على الرغم من موثوقيتها ، ليست مضمونة للدقة والشرعية. تتم قراءة الموقع من قبل جمهور عالمي ، وتختلف قوانين ولوائح التوظيف من ولاية إلى أخرى ومن بلد إلى آخر. يرجى طلب المساعدة القانونية ، أو المساعدة من الموارد الحكومية أو الفيدرالية أو الحكومية الدولية ، للتأكد من أن التفسير القانوني وقراراتك صحيحة لموقعك. هذه المعلومات هي للإرشاد والأفكار والمساعدة.