مطبات أعلى من توظيف الموظفين الدوليين

هناك الكثير من التعقيدات عند توظيف وإدارة الموظفين الدوليين. لتجنب المزالق ، يجب عليك تحديد موقع قانوني مناسب وتحديد الفروق بين الولايات المتحدة ودول أخرى قبل تعيين موظفين أجانب.

At-Will التوظيف وإنهاء الموظف

يعرّف القانون الأمريكي علاقة العمل حسب الرغبة بأنها تلك التي يمكن لأي من الطرفين (صاحب العمل أو الموظف) أن ينهيها على الفور في علاقة العمل في أي وقت ، مع أو بدون أي تحذير مسبق.

إرسال رسالة إلى موظف أجنبي في كثير من الأحيان يحدث في كثير من الأحيان ، وهو خطأ شائع عند تقديمه إلى شخص غير أمريكي. ذلك لأنه لا يوجد مفهوم لموظف عند الرغبة خارج الولايات المتحدة.

على سبيل المثال ، في البرازيل ، يعتمد إنهاء الموظف على ما إذا كان الموظف قد تسبب في إنهائه. ومع ذلك ، يقتصر سبب الإنهاء عمومًا على حالات سوء السلوك الجسيم ، وبالتالي يستبعد الإنهاء بسبب سوء الأداء أو لأسباب اقتصادية.

فيما يلي قائمة مراجعة لاعتبارات إنهاء الموظف:

• هل تحتاج البلاد إلى سبب عادل لإنهاء؟ إذا كان الأمر كذلك ، ما هي الأسباب التي تشكل السبب العادل وما هي العمليات التي يجب اتباعها؟
• هل هناك معايير مؤهلة لإنهاء الخدمة ، مثل مدة الخدمة أو حدود الراتب؟
• هل هناك نظام محلي لدفعات إنهاء الخدمة بدلاً من السبب العادل (كما هو الحال في إسبانيا)؟
• ما هي متطلبات إشعار الإنهاء المحلي؟

تفاصيل مهمة أخرى يجب مراعاتها: يجب أن يشير خطاب يعرض الوظيفة إلى الراتب بالعملة المحلية بدلاً من الدولار الأمريكي لأن أسعار الصرف تتقلب ، ولا يمكن تخفيض الراتب المعبر عنه بالعملة المحلية من شهر إلى آخر دون موافقة الموظف.

إجازة مدفوعة الأجر وفوائد أخرى

في الولايات المتحدة ، لا تميز خطط الإجازة مدفوعة الأجر (PTO) بين الأيام الشخصية أو أيام الإجازات أو الأيام المرضية ، وفي كثير من الأحيان لا تسمح بنقل وقت غير محدد إلى السنة التالية. على عكس الولايات المتحدة ، فإن معظم الدول الأجنبية تشترك في مقاربة مختلفة ، والتي تفصل بين الاستحقاقات القانونية المتميزة للإجازة السنوية والإجازات المرضية وغيرها من الإجازات المختلفة.

بالنسبة للإجازة السنوية (على سبيل المثال ، الأيام التي تُستخدم حصريًا في الإجازة) ، يحق للموظف الحصول على الحد الأدنى لعدد الأيام سنويًا وفقًا لما تمليه القوانين المحلية. في كثير من الأحيان يتم استحقاق الإجازة السنوية في السنة قبل أخذها.

القواعد التي تنطبق على ترحيل الإجازات غير المستخدمة في كل بلد تختلف. تدعم معظم الدول الموظف ، وتوفر له حقًا صريحًا في مواصلة الإجازات غير المستخدمة.

تطلب بعض البلدان ، مثل بلجيكا وهولندا ، من أرباب العمل دفع رواتب أعلى للموظفين خلال عطلتهم (ما يسمى بعلاوة الإجازات) - عادة ما يتراوح بين 25 و 33 في المائة علاوة على الأجر العادي.

بدل عطلة يمكن أن يكون هدفا متحركا. في العديد من البلدان ، يزداد الحد الأدنى القانوني للاستحقاق مع الخدمة ، بينما في البلدان الأخرى يعتمد على عمر الموظف.

تتميز الإجازة السنوية المنفصلة والمنفصلة عن الإجازة السنوية مدفوعة الأجر بسبب المرض أو الإجازة المرضية. الموظفون غير القادرين على القدوم إلى العمل لأنهم مرضى سوف يتلقون رواتبهم بشكل عام أثناء غيابهم ، مع مراعاة الحدود السنوية والحد الأقصى للراتب.

النظر في هذه القائمة المرجعية

تشمل الأسئلة التي تطرحها على نفسك ما يلي:

• ما هو الحد الأدنى القانوني للإجازة السنوية ، وكيف يتراكم هذا؟
• هل يزيد الحد الأدنى القانوني المسموح به ، مثل الزيادة في الخدمة والعمر وما إلى ذلك؟
• هل هناك مكافآت عطلة (أو معدل مرتب أعلى) مستحق الدفع خلال الإجازة السنوية؟
• ما هي قواعد المرحل بدل الإجازة؟
• هل يعتبر الحد الأدنى القانوني منخفضًا جدًا مقارنةً بأسعار السوق المحلية؟
• بالنسبة للإجازات المرضية ، كم عدد الأيام المسموح بها ، وبأي معدل أجر ، وهل يجب إثباتها بشهادة الطبيب؟

• ما هي أنواع الإجازات الأخرى التي يحق للموظفين الحصول عليها؟ هل هذه مدفوعة أم غير مدفوعة ، وبأي سعر؟

إعفاء الموظفين مقابل لوائح وقت العمل

بالنسبة إلى العديد من أرباب العمل في الولايات المتحدة ، يستبعد تصنيف الموظفين المعفيين مقابل غير المعفيين عينات كبيرة من القوى العاملة من الدفع مقابل العمل الإضافي. في حين أن العديد من الدول سيكون لديها استثناءات ، إلا أنه يمكن اعتبار عدد أقل بكثير من الموظفين الأجانب معفيين.

في أوروبا ، على سبيل المثال ، عادةً ما يعتبر كبار المسؤولين التنفيذيين فقط معفيين. هناك ، بالطبع ، بعض الاستثناءات للقاعدة - كما هو الحال في المملكة المتحدة ، حيث يمكن للموظفين الموافقة على استبعاد أنظمة وقت العمل من عملهم.

بشكل عام ، يجب على أرباب العمل إعداد أنفسهم لحقيقة أن العمل الإضافي هو شيء سوف تحتاج إلى إدارتها ودفعها. بالنسبة للقوى العاملة البعيدة ، من الواضح أن هذا يثير مخاوف بشأن مراقبة ساعات عمل الموظفين.

النظر في هذه القائمة المرجعية

لتتبع الموظفين ودفع أجورهم ، تتضمن قائمة الأسئلة التي يجب مراعاتها ما يلي:

• ما هو يوم العمل / الأسبوع القياسي؟
• هل يحق للموظفين دفع العمل الإضافي عن العمل بعد ساعات العمل المتعاقد عليها؟ إذا كان الأمر كذلك، في أي معدل؟
• هل هناك أي موظفين يمكن اعتبارهم معفيين من متطلبات العمل الإضافي المحلية؟
• هل يمكن للموظفين الموافقة على التنازل عن حقوقهم في العمل الإضافي؟
• هل هناك حدود قصوى لمقدار وقت العمل ، بما في ذلك العمل الإضافي ، في اليوم ، في الأسبوع ، وما إلى ذلك؟
• هل هناك ممارسة محلية حيث يمكن تقسيم الراتب الأساسي لاستيعاب مبلغ مخصص للعمل الإضافي؟

اختراعات الموظف وعدم التنافس

من المقبول عمومًا في الولايات المتحدة أنه يمكن للموظفين نقل حقوقهم قانونيًا إلى أي اختراع مستقبلي ، سواء فيما يتعلق بعملهم أو مرتبطة بأعمال صاحب العمل.

يتبع الموقف الدولي في هذا المبدأ أن نقل الحقوق لا يمكن أن يحدث حتى يتم إنشاء الاختراع ، وعادة ما يتبع الموظف وصاحب العمل عملية الإخطار والمطالبة المطبقة بموجب القانون. لذلك ، في معظم البلدان ، لا يكون اتفاق تخصيص ما قبل الاختراع على غرار الولايات المتحدة قابلاً للتنفيذ.

فيما يتعلق بعدم التنافس بعد انتهاء الخدمة والتي تمنع الموظف من العمل لمنافس ، فإن معظم الدول تتمسك بنفس متطلبات الولايات المتحدة من حيث المعقولية في الإقليم والمدة.

يتمثل أحد الجوانب الأخرى للاتفاقات غير المنافسة في الاعتبار في أنه ينبغي إدراجها كجزء من عقد العمل في بداية العمل حتى تكون قابلة للتنفيذ. حتى الموظفين الذين لا يشكلون تهديدًا مباشرًا للشركة وتم إنهاء خدمتهم بسبب ضعف الأداء ، قد يكونون مؤهلين للحصول على تعويض غير تنافسي بعد مغادرتهم للشركة.

النظر في هذه القائمة المرجعية

تشمل قائمة المراجعة لحماية الشركة فيما يتعلق باختراعات الموظفين والاتفاقيات غير المنافسة:

• هل تنطبق اتفاقيات التنازل عن الاختراع السابق؟
• إذا لم يكن الأمر كذلك ، فما هي القواعد المحلية المتعلقة بصاحب العمل الذي رفع دعوى على اختراع الموظف ، بما في ذلك التصنيفات والأطر الزمنية والدفع وما إلى ذلك؟
• إذا كان أرباب العمل يرغبون في تطبيق اتفاقيات غير منافسة ، فهل يحتاجون إلى التفاصيل في عقد العمل؟ هل يحتاجون إلى الدفع خلال فترة ولايتهم؟ هل من الممكن الانسحاب من جانب واحد من غير تنافس دون فترات إخطار طويلة؟

احتضان بدلا من تجنب

التعرّف على الممارسات الشائعة المتعلقة بالتوظيف خارج الولايات المتحدة أمر بالغ الأهمية. إن امتلاكك لطريقة مبتكرة لطرح الأسئلة الصحيحة ، وفك تشفير المتطلبات المحلية ، سيمكن أصحاب العمل من توظيف أفضل المواهب وضمان وظائف الموارد البشرية الفعالة.