كيفية إلهام الإحالات العظمى من الموظفين

وجد استطلاع أبراج واتسون أن 54 في المائة من الشركات التي شاركت كانت تواجه مشاكل في جذب الموظفين ذوي المهارات الحرجة ، بغض النظر عن معدل البطالة الحالي. من بين الشركات التي شملها الاستطلاع ، ذكرت 37 في المائة أنها تواجه مشكلة في توظيف موظفين ذوي أداء أعلى. هل تبحث عن أفكار برنامج إحالة الموظف حتى تتمكن من بدء برنامج خاص بك؟

يمكنك التغلب على النقص في الموظفين المتفوقين ، والذي يُتوقع أن يصبح أكثر كثافة بمرور الوقت عندما تنشئ ثقافة عمل تلهم إحالات كبيرة من الموظفين. هنا هو ما يصلح لكسب إحالات الموظفين. الإجراءات التي ستغمر إحالات الموظف الخاصة بك مشمولة أيضًا.

لماذا إحالات الموظفين هي عنصر حاسم في تجنيد

تعد إحالات الموظفين مكونًا أساسيًا في جهودك للحصول على أفضل الموظفين المحتملين والحفاظ عليهم. تقدم إحالات الموظفين أفضل من المتوسط ​​لأن الموظفين يعرفون ثقافة شركتك ولديهم فكرة عما سيعمل الموظفون بنجاح في مؤسستك.

تنعكس إحالات الموظفين أيضًا على الموظف المحيل الذي يرغب في أن يكون موضع تقدير إيجابي في مؤسستك. لا يريد أي موظف سمعة سيئة لإحالة الموظف الذي فشل في تقديم أو المساهمة أو يصلح داخل مؤسستك.

ومع ذلك ، على الرغم من الضجيج والفائدة المحتملة ، فشلت العديد من برامج إحالة الموظفين في تحقيق هدف البرنامج الخاص بهم: إحالات الموظفين المتفوقة.

الدكتور جون سوليفان ، أحد رواد فكر الموارد البشرية المعروفين دولياً من ولاية كاليفورنيا والمتخصص في تقديم تأثير جريء وعالي في مجال الأعمال ؛ حلول إدارة المواهب الاستراتيجية وقال ما يلي.

"يعتقد الكثير من مديري التوظيف الذين لديهم برامج سيئة الأداء أن لديهم برامج رائعة ، وهم يشعرون بالصدمة إلى حد ما عندما يعلمون ، في المتوسط ​​في جميع الصناعات ، أن 1: 3 من الموظفين يأتون من إحالة الموظف وأنه لم يعد من غير المألوف لأكثر من نصف الموظفين. جميع التعيينات الخارجية تأتي من إحالة الموظفين في المنظمات التي لها وظائف رائدة في إدارة المواهب …"

لذلك ، إذا لم يكن لدى منظمتك برنامج إحالة الموظف (ERP) أو لديها برنامج ينتج أقل من 30 في المائة من التعيينات الخارجية الخاصة بك ، فإنك تحتاج إلى فحص برنامج الإحالة الخاص بك لتحديد سبب حصولك على نتائج سيئة.

عناصر من برامج إحالة الموظف الناجح

في دراساته ، يجد الدكتور سوليفان عوامل ثابتة في برامج إحالة الموظفين الناجحة. من بينها ، هل هذه:

• برنامج إحالة الموظف مستجيب. يوفر برنامج الإحالة ملاحظات إلى المرشح المفضل في غضون يوم واحد إلى ثلاثة أيام من الإحالة والموظف الذي يحيلها بنفس السرعة.
• يتم منح إحالة الموظف معاملة تفضيلية في الوقت المناسب للاتصال الأولي للمؤسسة ، وشاشة الهاتف ، والمقابلة ، والقرار بشأن تعيين الموظف.
• يستهدف برنامج إحالة الموظف الوظائف التي يصعب شغلها والتي تعد ضرورية للمؤسسة.
• يتم تشجيع جميع الموظفين على إحالة الموظفين ، بغض النظر عن المنصب الذي يشغلونه.

• إحالات الموظفين ليست مجرد حوافز أو مكافأة نقدية. تعد برامج إحالة الموظفين الناجحة جزءًا من ثقافة الشركة المتمثلة في بناء فريق فعال للغاية وتشجيع الموظفين على اختيار زملاء العمل الذين يتناسبون مع أخلاقيات عمل الشركة. إحالات الموظف يجب أن تعزز خبرة الموظف المحيل في العمل.
• تهتم المنظمة ببرنامج إحالة الموظف. ومن الأمثلة على ذلك إجراء مقابلات مع الموظفين المحالين لتحديد كيفية تقابلتهم مع الموظف الذي أحالوه ، وطلب الإحالة في اجتماعات الموظفين على متن الطائرة ، وإعطاء بطاقات إحالة الموظفين الحاليين لتنتهي عندما يجتمعون مع موظف محتمل مؤهل جيدًا.

• تزويد الموظفين الحاليين بالتدريب حول كيفية إنشاء شبكات التواصل الاجتماعي الخاصة بهم على الإنترنت وغير متصل واستخدامهم لتوظيف المرشحين المتفوقين لشركتك.
• وجد الدكتور سوليفان أيضًا أن وجود موظفين متخصصين يعزز من قيمة برنامج إحالة الموظفين. انه يتعامل في الغالب مع الشركات الكبيرة حيث قد يكون ذلك ممكنا. ومع ذلك ، يمكن لأصغر شركة بناء قيمة من وإلى إحالة الموظفين كجزء من وظيفة الموظف.

كيفية تشجيع الإحالات بدون حوافز مالية

يمكن لبرنامج إحالة الموظفين الذي لا يقدم حوافز مالية جذب المشاركين بنجاح. للحماسة وتيار مستمر من الإحالات ، تحتاج الشركات إلى التأكيد على أهمية إحالات الموظفين لجهود التوظيف.

تقديم حوافز غير نقدية مثل:

• الاعتراف العلني بإحالة الموظف ،
• طرق سهلة للموظفين لتتبع حالة إحالاتهم ،
• المآدب الدورية أو الغداء مع الرئيس لتكريم الموظفين الذين يقومون بإحالات إيجابية ومؤهلة ،
• ردود فعل إيجابية في تخطيط تطوير الأداء وتعليقات الأداء اليومية لإحالات الموظفين المؤهلين ، وبشكل عام ،
• ثقافة تحترم وتحترم وتعترف بالموظفين الذين يحيلون المرشحين المؤهلين.

وجد بحث الدكتور سوليفان عدة طرق جديدة لدفع حوافز إحالات الموظفين. تساهم العديد من الشركات في الأعمال الخيرية المفضلة للموظف.

أما الآخرون ، فبدلاً من دفع الموظف حافزًا كبيرًا للإحالة الذي يتم تعيينه ، يقدمون حوافز صغيرة لكل إحالة للموظف ، سواء تم تعيين المرشح المحال أم لا.

نصائح لتجنب المشاكل مع إحالات الموظفين

تهتم هذه الأفكار بالمشاكل المستمرة التي يواجهها العديد من برامج إحالة الموظفين التي يتم تنفيذها بشكل سيئ والتي تتم مكافأة الموظفين فيها على الإحالات منخفضة الجودة. أو ما هو أسوأ من ذلك ، يتم مكافأة الموظفين فقط للإحالات التي تؤدي إلى استئجار.

والأسوأ من ذلك هو برامج الإحالة التي لا تدفع إلا للموظف المحال كل أو جزء من مكافآته بعد أن يعمل الموظف الجديد بنجاح لمدة ستة أشهر أو سنة.

هل من المنطقي في برنامج إحالة الموظف دفع تكاليف الإحالات المنخفضة الجودة؟ أو ، كما هو الحال في العديد من إحالات الموظفين ، لدفع الموظف المكافأة الموعودة فقط بعد تعيين الموظف المحال وتوظيفه بنجاح من ستة أشهر إلى سنة؟

من المؤكد أنه يحتوي على أي حافز قد يضطر الموظف إلى إحالته عندما يتم دفع الحافز فقط بعد حدوث حالتين لا يستطيعان السيطرة عليهما. عندما تقوم بتقديم مكافأة مشروطة بتوظيف الموظف المحال والموظف الجديد الذي ينجح في الوظيفة لمدة ستة أشهر إلى سنة ، فمن المحتمل أن تكون قد أعزلت موظفك المحيل.

وأخيراً ، فإن المنظمات غير مؤهلة بشكل مؤسف في تقديم تعليقات إلى الموظف المحيل فيما يتعلق بالإحالات. هل تمت مقابلة المرشح المحال؟ مرفوض؟ القادمة للمقابلة الثانية؟ تحتاج إلى السماح للموظف المحيل بمعرفة ما يحدث في كل خطوة على الطريق.

إن تقويض جهود المنظمة في الحصول على إحالات الموظفين ، أيضًا ، هو السرعة التي يتم بها الاعتراف بإحالات الموظفين ومراجعتها. العديد من المنظمات بطيئة للغاية في الوصول إلى المرشح المشار إليه.

العامل الأكثر أهمية في إحالات الموظفين

العامل الأكثر أهمية في إحالات الموظفين هو تقييم المرشح السريع والتغذية الراجعة للموظف المحيل.

تعد إحالات الموظفين المشجعة وبرامج إحالة الموظفين الناجحة بمثابة فوز للمؤسسات التي تربح موظفين مؤهلين ، وفازًا للموظفين الذين يتعاملون مع زملاء عمل مؤهلين ، وفوزًا لإحالة الموظفين الذين يستفيدون من الاعتراف ، أو في بعض الحالات ، الحوافز المالية لبرنامج إحالة الموظفين. مشاركة الموظف هي مفتاح عملية اختيار الموظفين الفعالة.