الثقافة: البيئة التي توفرها للناس في العمل

يتحدث الناس في العديد من أماكن العمل عن الثقافة التنظيمية ، هذا المصطلح الغامض الذي يميز صفات بيئة العمل. عندما يقوم أصحاب العمل بمقابلة موظف محتمل ، فغالبًا ما يفكرون فيما إذا كان المرشح مناسبًا ثقافيًا أم لا. من الصعب تحديد الثقافة ، لكنك تعرف عمومًا متى وجدت موظفًا يبدو أنه يناسب ثقافتك. انه يشعر فقط على حق.

الثقافة هي البيئة التي تحيط بك في العمل طوال الوقت. إنه عنصر قوي يقوم بتشكيل متعة عملك وعلاقات عملك وعمليات عملك. ومع ذلك ، فإن الثقافة ليست شيئًا يمكنك رؤيته ، إلا من خلال مظاهره المادية في مكان عملك.

في نواح كثيرة ، الثقافة هي مثل الشخصية. في الشخص ، تتألف الشخصية من القيم والمعتقدات والافتراضات الأساسية والمصالح والخبرات والتربية والعادات التي تخلق سلوك الشخص.

تتكون الثقافة من هذه الصفات التي تشترك فيها مجموعة من الناس. الثقافة هي السلوك الذي ينتج عندما تصل المجموعة إلى مجموعة من القواعد غير المعلنة وغير المكتوبة بشكل عام للعمل معًا.

تتكون ثقافة المنظمة من جميع تجارب الحياة التي يجلبها كل موظف إلى المنظمة. تتأثر الثقافة بشكل خاص بمؤسس المنظمة والمديرين التنفيذيين والموظفين الإداريين الآخرين بسبب أدوارهم في صنع القرار والتوجيه الاستراتيجي. لا يزال ، كل موظف له تأثير على الثقافة التي تم تطويرها في العمل.

يمكن تمثيل الثقافة بلغة المجموعة واتخاذ القرارات والرموز والقصص والأساطير وممارسات العمل اليومية.

يخبرك شيء بسيط مثل الكائنات التي تم اختيارها لتكريم المكتب بالكثير عن كيفية عرض الموظفين والمشاركة في ثقافة مؤسستك. إن مشاركة الإنترنت الخاصة بك في برامج مثل Skype و Slack ومحتوى لوحة النشرات الخاصة بك ونشرة أخبار الشركة وتفاعل الموظفين في الاجتماعات والطريقة التي يتعاون بها الأشخاص ، يتحدثون بكثرة عن ثقافتك التنظيمية.

المفاهيم المركزية

يسلط الأستاذان كين تومبسون (جامعة ديبول) وفريد ​​لوثانز (جامعة نبراسكا) الضوء على سبع خصائص للثقافة من خلال عدسة تفسيرية.

1. الثقافة = السلوك. تصف الثقافة السلوكيات التي تمثل معايير التشغيل العامة في بيئتك. عادة لا يتم تعريف الثقافة بأنها جيدة أو سيئة ، على الرغم من أن جوانب ثقافتك من المرجح أن تدعم تقدمك ونجاحك والجوانب الأخرى تعوق تقدمك.

   ستساعد قاعدة المساءلة في نجاح مؤسستك. قاعدة من خدمة العملاء الرائعة سوف تبيع منتجاتك وتشرك موظفيك. إن تحمّل الأداء الضعيف أو عدم وجود انضباط للحفاظ على العمليات والأنظمة المعمول بها سيعيق نجاحك.

1. تعلم الثقافة. يتعلم الناس أداء بعض السلوكيات من خلال المكافآت أو العواقب السلبية التي تتبع سلوكهم. عندما يكافأ السلوك ، يتكرر ويصبح الارتباط في النهاية جزءًا من الثقافة. شكراً بسيطًا من مسؤول تنفيذي على العمل المنجز بطريقة معينة في تشكيل الثقافة.
2. يتم تعلم الثقافة من خلال التفاعل. يتعلم الموظفون الثقافة من خلال التفاعل مع الموظفين الآخرين. معظم السلوكيات والمكافآت في المنظمات تشمل موظفين آخرين. يواجه مقدم الطلب إحساسًا بثقافتك وملاءمته لثقافتك أثناء عملية المقابلة. يمكن تكوين رأي أولي عن ثقافتك منذ أول اتصال هاتفي من إدارة الموارد البشرية. يمكن أن تتشكل الثقافة التي يختبرها الموظف الجديد ويتعلمها بوعي من قبل المديرين والمديرين التنفيذيين وزملاء العمل. من خلال محادثاتك مع موظف جديد ، يمكنك توصيل عناصر الثقافة التي ترغب في رؤيتها مستمرة. إذا لم يحدث هذا التفاعل ، يقوم الموظف الجديد بتكوين فكرته الخاصة عن الثقافة ، وغالبًا ما يكون ذلك بالتفاعل مع الموظفين الجدد الآخرين. هذا يفشل في خدمة الاستمرارية التي تتطلبها الثقافة التي تم إنشاؤها بوعي.

1. تتشكل الثقافات الفرعية من خلال المكافآت. الموظفين لديهم العديد من الاحتياجات والاحتياجات المختلفة. في بعض الأحيان ، يقدر الموظفون المكافآت التي لا ترتبط بالسلوكيات المطلوبة من قبل المديرين للشركة ككل. هذا هو غالبًا كيف تتشكل الثقافات الفرعية ، حيث يحصل الناس على مكافآت اجتماعية من زملاء العمل أو تلبية احتياجاتهم الأكثر أهمية في إداراتهم أو فرق المشروع.
2. الناس تشكيل الثقافة. شخصيات وتجارب الموظفين تخلق ثقافة المنظمة. على سبيل المثال ، إذا كان معظم الأشخاص في منظمة ما صادرون للغاية ، فمن المرجح أن تكون الثقافة منفتحة ومؤنسة. إذا كانت العديد من القطع الأثرية التي تصور تاريخ الشركة وقيمها واضحة في جميع أنحاء الشركة ، فإن الناس يقدرون تاريخهم وثقافتهم. إذا كانت الأبواب مفتوحة ، وعقدت اجتماعات مغلقة قليلة ، فإن الثقافة غير خاضعة للحراسة. إذا كانت سلبية حول الإشراف والشركة منتشرة وشكاها الموظفون ، فإن ثقافة السلبية ، التي يصعب التغلب عليها ، ستستمر.

1. الثقافة هي التفاوض. شخص واحد لا يمكن أن يخلق ثقافة وحدها. يجب على الموظفين محاولة تغيير الاتجاه ، وبيئة العمل ، وطريقة عمل العمل ضمن المعايير العامة لمكان العمل. التغيير الثقافي هو عملية العطاء والأخذ من قبل جميع أعضاء المنظمة. يجب أن تمتلك المجموعة المسؤولة عن إضفاء الطابع الرسمي على الاتجاه الاستراتيجي وتطوير النظم ووضع القياسات. خلاف ذلك ، فإن الموظفين لن تملكها.
2. الثقافة صعبة التغيير. التغيير الثقافي يتطلب من الناس تغيير سلوكياتهم. غالبًا ما يكون من الصعب على الأشخاص إلغاء طرقهم القديمة في القيام بالأشياء والبدء في أداء السلوكيات الجديدة باستمرار. يمكن أن يساعدك المثابرة والانضباط ومشاركة الموظف واللطف والتفاهم وعمل تطوير المنظمة والتدريب على تغيير الثقافة.

1:37

شاهد الآن: 8 طرق لإنشاء مكان عمل أكثر سعادة

تنوع

غالبًا ما يتم تفسير ثقافة عملك بطريقة مختلفة من قبل موظفين متنوعين. تؤثر الأحداث الأخرى في حياة الأشخاص على كيفية تصرفهم وتفاعلهم في العمل أيضًا. على الرغم من أن المنظمة لديها ثقافة مشتركة ، إلا أن كل شخص قد يرى تلك الثقافة من منظور مختلف. بالإضافة إلى ذلك ، قد تعرض خبرات العمل الفردية والإدارات والفرق لموظفيك الثقافة بشكل مختلف.

يمكنك تخفيف الميل الطبيعي للموظفين لتحسين مكونات الثقافة التي تخدم احتياجاتهم من خلال تدريس الثقافة التي تريدها. إن التعزيز المتكرر للثقافة المرغوبة ينقل جوانب بيئة عملك التي ترغب في رؤيتها بشكل متكرر ومكافأتها. إذا كنت تمارس هذا التعزيز بشكل منتظم ، يمكن للموظفين بسهولة دعم الثقافة التي ترغب في تعزيزها.

القوة أو الضعف

ثقافتك قد تكون قوية أو ضعيفة. عندما تكون ثقافة عملك قوية ، يتفق معظم الناس في المجموعة على هذه الثقافة. عندما تكون ثقافة عملك ضعيفة ، لا يتفق الناس على هذه الثقافة. في بعض الأحيان ، تكون الثقافة التنظيمية الضعيفة ناتجة عن العديد من الثقافات الفرعية أو القيم والافتراضات والسلوكيات المشتركة لمجموعة فرعية من المؤسسة.

على سبيل المثال ، قد تكون ثقافة شركتك ككل ضعيفة ويصعب وصفها نظرًا لوجود العديد من الثقافات الفرعية. قد يكون لكل قسم أو خلية عمل أو فريق ثقافته الخاصة. داخل الإدارات ، قد يكون لكل من الموظفين والمديرين ثقافتهم الخاصة.

الإيجابية والإنتاج

من الناحية المثالية ، تدعم الثقافة التنظيمية بيئة إيجابية ومنتجة. الموظفون السعداء ليسوا بالضرورة موظفين منتجين ، والموظفين المنتجين ليسوا بالضرورة موظفين سعداء. من المهم أن تجد جوانب من الثقافة تدعم كل هذه الصفات لموظفيك.