سوق العمل الخفي

فريف:

يشير ما يسمى بسوق العمل الخفي إلى العدد الكبير من فرص العمل التي إما لا يتم الإعلان عنها علنًا أو التي يتم إجراؤها فقط كإجراء شكلي مثالي لتلبية قواعد إدارة الموارد البشرية للشركة. في العديد من الحالات الأخيرة ، قرر مدير التوظيف بالفعل تعيين شخص معين لهذا المنصب المعني ، ورُفضت الطلبات المقدمة من أشخاص آخرين لسبب مزعوم أو لآخر. في الواقع ، في ظل السيناريو الأخير ، كثيراً ما يتم إرفاق الوظيفة المطولة بقائمة طويلة من المتطلبات الزائفة ، وتعكس عادةً خلفية المرشح المفضل والمحددة سلفًا.

يعد النطاق الكبير لسوق العمل الخفي مثالاً آخر على أهمية التواصل في الكشف عن الفرص الوظيفية. انظر أيضًا مناقشتنا المتعلقة بالجهات الراعية لمكان العمل والنفوذ الذي يمارسونه في عملية التوظيف.

الوظائف التي تم إنشاؤها لأشخاص محددين: يتمثل أحد جوانب سوق العمل الخفي في إنشاء وظائف جديدة مخصصة لبعض الأشخاص. في هذه الحالة ، قد يتعلم المدير وجود شخص موهوب بشكل خاص ، ويمضي قدماً في إنشاء فتحة مخصصة لذلك الشخص. في مثل هذه الحالات ، قد لا يكون لدى المدير المعني حاجة فورية إلى شخص جديد في فريق العمل ، لكنه يرى القيمة طويلة الأجل في ضم هذا الشخص المحدد إلى مجلس الإدارة.

للحصول على خدمات هذا الشخص في الوقت المناسب ، قبل أن يتاح له الوقت الكافي للنظر في العروض الممكنة الأخرى ، قد يسعى مدير التوظيف إلى التحايل على قواعد الشركات العادية لإعلان الوظائف الشاغرة علنًا. مثل هذه التحايلات ، ليس من المستغرب أن تكون أكثر شيوعًا كلما كان مدير التوظيف أكثر تأثيراً.

تأثير ظروف سوق العمل: كلما كان سوق العمل أضعف (أي أنه يتم توظيف أقل في المجموع مقابل عدد الباحثين عن عمل ؛ ويذكر بشكل مختلف ، كلما ارتفع معدل البطالة في مجال معين) ، كلما كان شغل الوظائف أكثر شيوعًا في هذا بطريقة غير رسمية نسبيا. نتيجةً لذلك ، يعد التقديم على العديد من الوظائف الشاغرة المُعلن عنها مضيعة للوقت بالكامل ، نظرًا لأن قرارات التوظيف قد اتخذت بالفعل قبل أن ترى هذه الوظائف ضوء النهار.

على النقيض من ذلك ، في الفترات الاقتصادية القوية ، حيث البطالة منخفضة ، يضطر أرباب العمل عادةً إلى الإعلان علنًا لملء فرص العمل.

مدى سوق العمل المخفي: المدير التنفيذي للمغتربين Duncan Mathison ، مؤلف كتاب فتح سوق العمل المخفي ، التي نشرت في عام 2009 ، تشير التقديرات إلى أن ما يقرب من نصف جميع الوظائف يتم شغلها خارج عملية نشر الوظائف الرسمية والمفتوحة والتنافسية. ويستند تقديره على مزيج من إحصاءات العمل واستطلاعات التوظيف.

تتمثل إحدى أساليب Mathison في مقارنة البيانات من المكتب الفيدرالي لإحصاءات العمل (BLS) حول التوظيف المخطط لأصحاب العمل في الشهر المقبل مع تعيينهم الفعلي. إذا حصلت شركة على موظفين جدد أكثر من التوظيف المقدر لها ، فإنه يستنتج أن الفائض يمثل ملء الوظائف غير المعلن عنها.

استجابة الموارد البشرية: يدافع محترفي الموارد البشرية عن عملية مفتوحة للإعلان عن المرشحين للوظيفة كوسيلة لفتح مجموعة من المواهب المحتملين ، وزيادة الاحتمالات التي يتم توظيفها بالفعل الشخص الأكثر تأهيلا في النهاية. علاوة على ذلك ، يحذرون من أن العملية المغلقة ، التي لا تُشغل فيها الوظائف بأسلوب تنافسي ، يمكن أن تزيد من خطر تعرض الشركة (وفقدان) دعاوى قضائية بسبب ممارسات التوظيف التمييزية ، أو أن تخضع للتدقيق من قبل التوظيف الفيدرالي لتكافؤ الفرص اللجنة (EEOC) ونظرائها في حكومات الولايات والحكومات المحلية.

عندما تفرض قواعد الموارد البشرية مهمة تم تخصيصها بالفعل لشخص معين ، فإن هذا يخلق ما يسمى بالنشر الوظيفي الشبح. هذا يمثل مشكلة وثيقة الصلة في ممارسات التوظيف للشركات.

التنصت على سوق العمل المخفي: من بين الاستراتيجيات التي أوصى بها الخبراء:

• قم بالتواصل بشكل منتظم مع المديرين في شركتك ، بحيث يراكم في حالة وجود فتحة في مناطقهم.
• فكر في أنواع الوظائف التي يمكن أن تستخدم مهاراتك وخبراتك ، والشركات التي من المحتمل أن ينجح شخص مثلك ، وأنواع المديرين (ونماذج الإدارة) التي ستزدهر بموجبها.
• تحدث بصراحة مع رئيسك في العمل لتحديد ما إذا كنت مرشحًا محتملًا للترقية في مؤسستك الحالية.
• يمكنك حضور الأحداث في مجالك أو مجالك ، وإجراء اتصالات مع مديري التوظيف ، وليس مع زملائي الباحثين عن عمل.

مصدر: "احذر من قائمة الوظائف الوهمية: بعض الوظائف تذهب دون الإعلان كما التنفيذيين الاستفادة من جهات الاتصال الخاصة بهم ،" صحيفة وول ستريت جورنال ، 9 يناير 2013.