تحفيز الناجين من تقليص حجمهم

أصبحت تسريح العمال الشركات الدعامة الأساسية للحياة في أمريكا. ما يحظى باهتمام أقل في الأخبار المسائية هو أن تسريح العمال يخلق الناجين من تقليص حجمهم أو أولئك الذين يظلون في شركتك بعد تقليص حجمهم.

هل أنت منشأة تصنيع تقليدية تعاني حاليًا من تراجع مبيعات الصناعة؟ ربما كنت وكالة حكومية أو جامعة غير قادر على شغل المناصب عندما يغادر الناس. تقليص حجم يأخذ أشكالا عديدة. ربما تقوم مؤسستك بتقليص حجمها أو الحجم الصحيح أو التكرار المستبعد أو تسريح العمال ذوي الخبرة أو خفض عدد الموظفين.

بغض النظر عن المصطلحات أو الظروف ، إذا تم تخفيض حجم مؤسستك ، فقد تركت مع الناجين من تسريح العمال ، حيث اعتبر هؤلاء الموظفون محظوظين لأنهم قاموا بالتخفيض. على الرغم من أن تقليص حجم العمل له تأثير إيجابي على الحد الأدنى للنشاط التجاري ، ولكي يستفيد حقًا من عمليات التسريح من العمل ، فأنت بحاجة إلى استثمار الطاقة في الموظفين الذين نجوا. إذا قمت بذلك ، فسوف تساعد في الاسترداد وإنتاجية الوقود وزيادة الروح المعنوية. ستقلل أيضًا من أي ضرر يلحق بثقة مكان العمل ، وإذا مارست إدارة التغيير الفعال ، فسوف ترى في نهاية المطاف أن بقية الموظفين لديك يزدهرون وينموون.

أظهر أنك تقدر قيمة الناجين

إذا كنت مديرًا ، فمن المهم للغاية أن تطمئن الأشخاص الذين يبلغونك عن قيمتها بالنسبة لك والمؤسسة. تحتاج إلى التحدث مع كل شخص على حدة لإخبارهم عن السبب في ذلك وكيف يتم تقييمهم ، مع التأكيد على مساهمتهم في الأداء العام للعملية.

من الشائع بعد تسريح العمال أن الثقة قد أصيب. يجب أن يكون الموظفون مطمئنين بشأن أمنهم ومستقبلهم. يجب أن يتم إخبارهم أيضًا عن سبب اختيار الأشخاص الذين تم التخلي عنهم.

أنت لا تريد أن يشعر الناجون أنهم الضحايا. يعد هذا أيضًا أمرًا شائعًا لأن الناجين من المحتمل أن يكون لديهم المزيد من العمل للقيام به ، ووظائف مختلفة للتعلم.

بالنسبة للبعض ، سيكون مسار العمل هذا مثيرًا ومتوسعًا. بالنسبة للآخرين ، قد يكون هذا صعبا. على سبيل المثال ، قسم الموارد البشرية الذي كان يشغله خمسة أشخاص ، ربما أصبح الآن يعمل به شخص واحد فقط. من المحتمل أن يشعر هذا الشخص بالإرهاق وعدم تقديره. إحدى الطرق لمنع إثقال أحد الناجين هي العمل مع قاعدة العملاء الخاصة بك لتحديد عمليات العمل التي تضيف أقل قيمة إلى تجربة العميل ، ثم يتم التخلص منها.

التركيز على التطوير الوظيفي وبناء احترام الذات

الأشخاص الذين يقدمون تقارير إليك قلقون لأسباب مختلفة. يشعر بعض الناجين من تسريح العمال بالقلق من أنهم ليس لديهم المعرفة والمهارات اللازمة لشغل وظائف جديدة أو موسعة. بعض الناس يشعرون بالقلق من وجود الوقت والجهد اللازمين للتصدي للتحدي الأكبر.

هذا يخلق فرصة لمناقشة التنمية المهنية مع كل من الناس الذين يقدمون لك تقارير. ابدأ بتحديد التدريب الإضافي ، والموارد ، والدعم الذي يشعر كل موظف أنه بحاجة إليه ، ثم تأكد من توفيره.

اشرح لكل موظف أن المهارات الجديدة التي يحصلون عليها ستجعلهم أكثر قابلية للتسويق. وهذا بدوره سيخلق إحساسًا قويًا بالأمان الوظيفي واحترام الذات. تذكر ، أن هدفك هو مساعدة الناس على الشعور بالثقة من أن لديهم القدرة على المساهمة في بيئة العمل المتغيرة وتنموها وإتقانها.

تأسيس الثقة والتعرف على العواطف

ستحتاج إلى العمل لاستعادة أي ثقة قد تضررت ، مثل فقدان موظف لزميل له قيمة يعتبرها ذات قيمة. ندرك أن الناس يعانون من الخسارة. سيحزن الناس حتى لو رأوا أن التغييرات جيدة لهم وللمنظمة على المدى الطويل.

عندما يكون الناس قد عملوا معًا ، بغض النظر عن العلاقة أو المساهمة المتصورة ، فإنهم سيواجهون حتماً فقدان زميل في العمل. يجب أن تمنح لمن يبقون في الوظيفة الوقت والمساحة التي يحتاجون إليها للتعامل مع مشاعر الغضب والخسارة. سيكون لديك حتى بعض الأشخاص الذين يشعرون بالذنب أنه تم اختيارهم للبقاء بعد تسريح العمال. لاحظ سلسلة الانفعالات التي يشعر بها الأشخاص ، بما فيهم أنت ، وقبولها كجزء طبيعي من التغيير.