هل أنت مستعد لمستقبل رشيق في العمل؟

تعد الكلمات الذكية والمرنة والمرنة هي الكلمات التي تصف الأشخاص الذين ترغب في توظيفهم والاحتفاظ بهم وتطويرهم في المستقبل. يصفون الثقافات التنظيمية التي سوف تزدهر في أوقات المنافسة الشديدة والمتغيرة بسرعة والعملاء والمنتجات وأنظمة التسليم والخدمات.

يصفونك إذا كنت تقدر مهنتك ومساهمتك في التنافس ونجاح مؤسستك.

يمكن لمنظمة سريعة الحركة أو جاهزة للتغيير أن تتكيف بسرعة مع الظروف المتغيرة ؛ انها مستعدة لأي شيء. يمكن أن تستجيب على الفور لمتطلبات العملاء المتغيرة. تبتكر المنظمة المرنة بسرعة وبشكل فوري المنتجات والخدمات التي تناسب احتياجات العملاء.

يشارك المعلومات مع الموردين والعملاء بطرق غير مسبوقة. تدمج المنظمة الذكية الموظفين والمقاولين والعملاء والموردين لتبادل المعرفة والمهارات.

أمثلة من رشيق

في مركز الرعاية الصحية ، قد يعني ذلك تحديد مواعيد في نفس اليوم لجميع المرضى الذين يريدونها. في شركة تصنيع ، يتم شحن منتج أساسي واحد بعشر طرق مختلفة لمطابقة كيفية استخدام العميل للمنتج عند استلامه.

في مكتب الموارد البشرية ، قد يعمل ممثل شركة مساعدة مؤقتة في موقعك لفحص الموظفين ومقابلتهم وتعيينهم. يمكن لموظفيك إدخال معلومات المنافع والتغييرات مباشرةً في موقع الويب الذي توفره الشركة التي استعنت بها بإدارة الاستعانة بمصادر خارجية.

في شركة تصنيع ، قد تذهب إلى مورد للمشاركة في حدث kanban (التحسين المستمر) لتحسين عملية العمل التي توفر المواد الخام الخاصة بك.

في شركة التأمين ، يمكن لجميع الوسطاء المستقلين ، الذين يبيعون منتجاتك ، إدخال جميع المعلومات في قاعدة بيانات متصلة بالشبكة والوصول إليها. في أحد البنوك ، يتم تدريب كل موظف في الخط الأمامي على القيام بكل وظيفة من خدمات العملاء بما في ذلك قبول الودائع ومراجعة طلب القرض والاستثمارات في شهادات الإيداع.

الموارد البشرية وخفة الحركة

فكر في هذا العالم. هل منظمتك بالفعل على هذا المسار؟ أم أنك بحاجة للمساعدة في دفعها في هذا الاتجاه؟ فكر في الأشخاص الذين سيعملون بنجاح أكبر في هذه البيئة.

كمحترف في الموارد البشرية ، كيف يمكنك ضمان أن مؤسستك تستطيع جذب والاحتفاظ بالمرونة ، والمرونة ، والرخيصة ، والتكيفية؟

بالإضافة إلى إدارة التغيير ، ستبدأ هذه المقالة في استكشاف كيف يمكنك مساعدة موظفيك الحاليين على تطوير هذه القدرات. سنلقي نظرة على بيئة العمل والتنظيم والمناخ التي ستمكنك من المساهمة في القوى العاملة اللازمة للمستقبل.

ريتشارد أ. شيفر ، العميد المشارك والمدير التنفيذي لمركز القيادة في المنظمات الديناميكية في كلية جونسون العليا للإدارة في جامعة كورنيل ، تحدى منظمات وهياكل الموارد البشرية التقليدية في "مجلة الموارد البشرية" (المجلد 44 ، العدد 11).

"هذه الخطوة نحو الرشاقة ستخلق دورًا جديدًا لوظيفة الموارد البشرية" ، كما كتب. "في العديد من المؤسسات ، تعد أنظمة الموارد البشرية الحالية عقبات رئيسية أمام خلق قوى عاملة رشيقة. بالنسبة للجزء الأكبر ، تم تصميم أنظمة الموارد البشرية لتقليل التباين وتوحيد السلوك ، وليس لتعزيز المرونة والسلوك التكيفي ".

ويتوقع أن تصبح منظمات الموارد البشرية أصغر.

"سيتم تغيير معايير وعمليات التوظيف لتعكس الصفات الرشيقة … سيتم إلغاء توصيف الوظائف وإعادة تصميم أنظمة التعويض لدفع أكثر نسبيًا للنتائج على مستوى المؤسسة وأقل نسبيًا للنتائج الفردية".

كمحترف ، وظيفتك هي إنشاء منظمة تبني قدرتها باستمرار من خلال بناء قدرات الأشخاص الذين تستخدمهم.

الإدارة في منظمة رشيقة

لن تعمل طبقات متعددة من الإدارة التي تفصل الأفراد عن المعلومات والعملاء والقدرة على اتخاذ قرارات مدروسة في مستقبلك السريع. ولن يقوم الأشخاص الذين يرغبون في القيام بوظيفة واحدة ، واتخاذ قرارات محدودة ، وعدم المجازفة ، وتمرير كل تحد لمشرفهم.

بصفتك مديرًا في البيئة المرغوبة ، في كل مرة تتخذ فيها قرارًا يمكن أن يتخذه الفرد الذي يعرف ، والقرب من الموقف ، والحاجة ، تحرم ذلك الشخص من فرصة النمو. أنت تدمر تمكين الموظف.

يتم توفير التوجيه والتركيز ، في هذه البيئة ، من قبل القادة الذين يقودون ويبلغون الرؤية الاستراتيجية للمنظمة في جميع أنحاء مكان العمل ، يوميًا وبشكل مستمر ومتسق. يستوعب الناس هذه الرؤية ويؤدون أعمالهم لتحقيق أقصى قدر من تحقيقها.

علاوة على ذلك ، إذا كنت لا تزال تركز على تلبية احتياجات العملاء من خلال توفير منتج عالي الجودة ، وفي الوقت المحدد ، يلبي المتطلبات ، مقابل السعر الذي يكون عميلك على استعداد لدفعه ، فإنك تتخلف عن منحنى التعلم.

وفقًا لـ Daryl R. Conner ، الرئيس التنفيذي لشركة ODR، Inc. ، في "كيفية إنشاء منظمة ذكية" ، المنشورة في "National Productivity Review" (خريف ، 1998) ،

"لن تكون اللحظة المحددة لخدمة العملاء هي عندما يتم التعبير عن الاحتياجات الثابتة ، ولكن ستكون عندما يتحقق الشرط غير المتوقع خلال الليل."

يستشهد كونر بثلاث خصائص أساسية للمنظمة الذكية. هذه المنظمات:

1. توظيف الموظفين رشيق فقط. يعتقد كونر أن من هو في فريقك أكثر أهمية من كيفية تنظيم الفريق أو مهمته.

يقول: "عند تزويد منظمتك بالرقاقة ، يجب أن يتم توجيه 80 في المائة من مواردك نحو توظيف الأشخاص الذين هم بالفعل عرضة للسمات المطلوبة ، ثم تدريبهم وتدريبهم على توسيع قدراتهم بشكل أكبر. لا ينبغي تخصيص أكثر من 20 بالمائة من مواردك لمساعدة أولئك الذين يقولون إنهم على استعداد للعمل ضد غرائزهم وتحيزاتهم ومحاولة تطوير ميول جديدة تمامًا … "ليصبحوا أذكياء ومرنين.

2. فهم التفاعل بين السيطرة والمرونة. عند إدخال التغيير ، عادة ما يتم التعامل معه بشكل أفضل من قِبل أشخاص مرنين. يتم دمجها بشكل أفضل من قبل الأشخاص الذين اعتادوا على التغيير المستمر ، والذين لا يفاجأهم الإعلان أو الطلب.

3. بناء الكفاءة الأساسية حول التعامل مع الغموض. يدرك الأشخاص الذين يتعاملون مع التغيير بأكبر قدر من الفعالية أن التغيير يمكن أن يكون مخيفًا ، وربما يكون غير سار وأن الأمر يتطلب دائمًا شيئًا مختلفًا عنهم. على الرغم من ذلك ، يواصلون الارتقاء إلى مستوى أعلى ويؤديون مسؤولياتهم الوظيفية بفعالية.

مساهمة الموارد البشرية في الرشاقة والمديرين الذين يقومون بوظيفة الموارد البشرية

تعتبر مساهمة وظيفة الموارد البشرية في توظيف وتطوير الأشخاص الرشيقين وذوي المرونة أمرًا بالغ الأهمية. تقوم بتصميم أو إدارة معظم الأنظمة التنظيمية التي تسهم في الرشاقة.

• قم بإنشاء معايير للاختبار والاختيار والتوظيف تحدد الأشخاص المتنوعين والمرنين والمثاليين.
• توفير التوجيه الذي يؤكد رؤية المنظمة وتوقعاتها لسرعة الحركة.
• ساعد القادة والمدربين على توصيل الرؤية ، وتصميم بيئة عمل تزيل الحواجز ، وتزيل السيطرة الهرمية ، وتؤكد التمكين ، وتضع الأفراد في اتصال مباشر مع العملاء والموردين.
• قم بإنشاء وصف وظيفي مرن يتغير بانتظام لتلبية احتياجات المؤسسة. فكر في استخدام نهج خطة العمل ، بحيث يكون الموظفون مسؤولين عن مراقبة وظائف وأهداف الوظيفة الأساسية.

• توفير الفرص للأشخاص للعمل في فرق متعددة الوظائف ، وحتى افتراضية ، تعمل على حل مشكلة أو اقتراب فرصة جديدة.
• قم بتهيئة بيئة تكون فيها الأفكار المتنوعة والتدريب والتعليم التي تطور القدرات الفردية والقراءة هي القاعدة.
• مساءلة الناس عن نتائجهم. هناك عواقب لتحقيق الأهداف والوفاء بها.
• ادفع عملية اتخاذ القرار إلى أسفل ، وعبر جميع أنحاء المنظمة ، بحيث لا ينتظر الأشخاص القرارات قبل اتخاذ أي إجراء.
• صمم نظام تغذية مرتدة يقدم تعليقات يومية متواصلة ، حتى يعرف الناس دائمًا كيف يفعلون. استثمر الوقت لإنشاء نظام ملاحظات للأداء قائم على الكفاءة ومخطط له وتفاوض عليه بشكل فردي. القضاء على مراجعة الأداء التقليدي.

• مكافأة الأشخاص الذين ينتجون نتائج لها تأثير واسع النطاق على المنظمة. مكافأة النتائج والتأثير ، وليس طول العمر أو الأقدمية. مكافأة ، على الأقل ، كل ثلاثة أشهر. النظر في تقاسم الأرباح.
• قاعدة الترقيات على المساهمة والأثر.
• شجع المخاطرة الذكية والمناقشة المفتوحة ، وحتى بعض النزاعات حول الأفكار ووجهات النظر المتنوعة. تجنب التفكير الجماعي للحفاظ على العلاقات.
• قم بتدريب المديرين على التعامل مع مشكلات الأشخاص الخاصة بهم ، بدلاً من معالجتها لهم. أنت تبني قدراتهم وبالتالي قدرة مؤسستك ككل.

المكافآت لمدير الموارد البشرية الذي يبني هذه القوى العاملة وبيئة العمل هائلة. يمكنك التأثير بشكل مباشر على النتيجة النهائية للمؤسسة ويمكن أن تتوقع التأثير على الرؤية الاستراتيجية الشاملة. يتم تقييمك على قدم المساواة مع الأشخاص الذين يديرون وظائف الخط.

عالم الموارد البشرية يتغير. في الآونة الأخيرة ، في الوصف الوظيفي لمدير الموارد البشرية في إحدى ورقات ديترويت بولاية ميشيغان ، ذكر أن اختصاصيي الموارد البشرية الذين ينظرون إلى عملهم على أنه الإدارة وصنع السياسات لا يحتاجون للتطبيق.

أرادت الشركة تقديم طلبات فقط من المرشحين الراغبين والقادرين على تقديم المشورة للشركة على أعلى مستوى ، وهو المستوى الاستراتيجي الأكثر أهمية. هل أنت مستعد لأخذ مكانك في هذا الجدول؟ المستقبل الآن لجميع الراغبين في التقديم.