تخطيط تطوير الأداء

هل تبحث عن العملية التي توفر قلب نظام إدارة الأداء الخاص بك؟ لقد وجدت ذلك. تتيح لك عملية تخطيط تطوير الأداء (PDP) والأشخاص الذين يقدمون تقارير لك تحديد أهدافهم الشخصية وأهدافهم التجارية الأكثر أهمية لنجاح مؤسستك.

تُمكّن هذه العملية كل شخص من الموظفين من فهم القيمة المضافة الحقيقية للمنظمة. يفعلون ذلك عندما يفهمون كيف "تتناسب" وظائفهم والنتائج المطلوبة من مساهمتهم مع الأهداف العامة لوحدة أو وحدة العمل الخاصة بك.

الأهداف التنموية الشخصية

خلال هذه العملية ، حدد الموظفون أهدافًا تنموية شخصية تزيد من قدرتهم على المساهمة في نجاح مؤسستك. يوفر تحقيق هذه الأهداف أيضًا أساسًا لنجاحهم المهني سواء في مؤسستك أو في أي مكان آخر ، لذلك يجب أن يكونوا متحمسين ومتحمسين لتحقيق هذه الأهداف.

يضمن نظام إدارة الأداء لديك ، مع عملية PDP لتحديد الأهداف والتواصل ، تطويرك لقوة عاملة متفوقة. وكما قال أحد المديرين التنفيذيين يوميًا ، "العامل الوحيد الذي يعوق نمونا هو قدرتنا على توظيف قوة عاملة متفوقة". لماذا لا تنمو تلك الموهبة من داخل مؤسستك أيضًا؟

تُعقد اجتماعات PDP على الأقل كل ثلاثة أشهر لمراجعة تقدم الموظف في الأهداف والغايات العامة. تتم مراجعة التقدم الذي أحرزه موظفك في خطط العمل الناتجة عن أهداف PDP في اجتماعك الفردي الأسبوعي. يتيح لك هذا الاجتماع الأسبوعي تقديم المساعدة وتحديد أي مساعدة أو أدوات يحتاجها الموظف لتحقيق النجاح.

اجعل اجتماع تخطيط تطوير الأداء ناجحًا

• قم بجدولة اجتماع "تخطيط تطوير الأداء" وتحديد ما قبل العمل مع الموظف.
• يقوم الموظف بمراجعة الأداء الشخصي للربع ، ويكتب أفكارًا تتعلق بالأهداف التجارية والتنموية على نموذج PDP ويجمع الوثائق المطلوبة ، بما في ذلك نتائج التعليقات بزاوية 360 درجة ، عند توفرها.
• يستعد المشرف لاجتماع PDP من خلال تحديد أهم النتائج المطلوبة لوظيفة الموظف في إطار الخطة الإستراتيجية للمنظمة.

• يكتب المشرف أفكارًا تجارية وأهداف تنمية شخصية على نموذج PDP استعدادًا للمناقشة.
• يقوم المشرف بجمع البيانات بما في ذلك سجلات العمل والتقارير والمدخلات من الآخرين على دراية بعمل الموظف.
• يقوم كل من المشرف والموظف بفحص أداء الموظف وفقًا لجميع المعايير ، والتفكير في مجالات التطوير المحتملة.
• يضع المشرف خطة لاجتماع PDP الذي يتضمن إجابات على جميع الأسئلة حول عملية تخطيط تطوير الأداء مع أمثلة ، وثائق ، وما إلى ذلك.

• ندرك أن هذه العملية تتم كل ثلاثة أشهر وأنه يتم استثمار معظم الوقت والعمل في أول اجتماع لـ PDP. بقية الأهداف الفصلية PDP ، ربما لسنوات ، وتحديث الأهداف الأولية.

لذلك ، على الرغم من أنها تستغرق وقتًا طويلاً في الواجهة الأمامية ، فإن عملية PDP ذات الأساس الرسمي والفعال للأهداف الشخصية والتجارية الصلبة ، تستغرق وقتًا أقل مع مرور الوقت.

تستمر PDP في خلق نجاح وقيمة للأعمال والموظفين خلال فترة حياتها. مع التحديثات الفصلية ، تساهم عملية PDP في المستقبل.

خلال اجتماع تخطيط تطوير الأداء (PDP)

• قم بتهيئة بيئة مريحة خاصة والدردشة بضع دقائق لإقامة علاقة مع الموظف.
• ناقش ووافق على هدف الاجتماع: وضع خطة لتطوير الأداء.
• يتم إعطاء الموظف الفرصة لمناقشة الإنجازات والتقدم المحرز خلال الربع.
• يحدد الموظف الطرق التي يود بها تطوير أدائه المهني ، بما في ذلك التدريب والواجبات والتحديات الجديدة وما إلى ذلك.
• يناقش المشرف أداء الموظف للربع ويقترح طرقًا لتطوير الموظف لأدائه.

• يوفر المشرف مدخلات لمجالات الموظف المختارة من التطوير والتحسين الشخصي والمهني.
• ناقش مجالات الاتفاق والخلاف ، وتوصل إلى توافق في الآراء.
• دراسة المسؤوليات الوظيفية للربع القادم ، وبشكل عام.
• الاتفاق على معايير الأداء لمسؤوليات الوظيفة الرئيسية للربع.
• ناقش كيف تدعم الأهداف إنجاز خطة عمل المنظمة وأهداف القسم.
• حدد الأهداف معًا للربع.
• اتفق على القياس لكل هدف.

• على افتراض أن الأداء مرضٍ للربع ، اتفق على خطة تطوير شخصية ومهنية مع الموظف ، مما يساعده على النمو باحتراف بطرق مهمة له ولمنظمتك.
• إذا كان الأداء أقل من مرض ، فقم بتطوير خطة مكتوبة لتحسين الأداء (PIP) ، وجدولة اجتماعات أكثر تكرارًا للتعليقات. ذكّر الموظف بالعواقب المرتبطة باستمرار الأداء الضعيف.
• يناقش المشرف والموظف ملاحظات الموظف واقتراحاته البناءة للمشرف والقسم.

• ناقش أي شيء آخر يرغب المشرف أو الموظف في مناقشته ، ونأمل ، الحفاظ على البيئة الإيجابية والبناءة التي تم تأسيسها حتى الآن خلال الاجتماع.
• التوقيع المتبادل على وثيقة تخطيط تطوير الأداء للإشارة إلى أن المناقشة قد حدثت.
• إنهاء الاجتماع بطريقة إيجابية وداعمة. يعرب المشرف عن ثقته في أن الموظف يمكنه تنفيذ الخطة وأن المشرف متاح للدعم والمساعدة.
• حدد إطارًا زمنيًا لاجتماع متابعة رسمي ، كل ثلاثة أشهر بشكل عام. أنصحك بتعيين التاريخ الفعلي للمتابعة.

بعد اجتماع تخطيط تطوير الأداء

• إذا كانت خطة تحسين الأداء (PIP) ضرورية ، فاتبعها في الأوقات المحددة.
• المتابعة مع ملاحظات الأداء والمناقشات بانتظام طوال الربع. (يجب ألا يفاجأ الموظف أبدًا بمحتوى الملاحظات في الاجتماع ربع السنوي لتطوير الأداء.)
• يحتاج المشرف إلى الحفاظ على الالتزامات المتعلقة بخطة التطوير الشخصي والمهني المتفق عليها ، بما في ذلك الوقت اللازم للابتعاد عن الوظيفة ودفع الرسوم والدورات التدريبية المتفق عليها وما إلى ذلك.
• يحتاج المشرف إلى التصرف بناءً على ملاحظات أعضاء الإدارة والسماح للموظفين بمعرفة ما تغير ، بناءً على ملاحظاتهم.
• إرسال الوثائق المناسبة إلى مكتب الموارد البشرية والاحتفاظ بنسخة من الخطة لسهولة الوصول والإحالة.

عندما تقوم مؤسستك بتطوير الانضباط والالتزام الضروريين لتنفيذ تخطيط منتظم لتطوير الأداء ، ستفوز مؤسستك. هذه الطريقة المنهجية للأهداف المتتالية والالتزام في جميع أنحاء مؤسستك ستضمن نجاحك.

هل يمكنك التفكير في طريقة أفضل للتواصل وقياس أهدافك الاستراتيجية الرئيسية لضمان التقدم والنجاح؟