8 نصائح للبدء بنجاح مع فريقك الجديد

إن ترقيتك لقيادة فريق أو وظيفة جديدة أمر مثير في وقت واحد ، وهو أمر مثير للأعصاب. الخبر السار هو أن رئيسك لديه إيمان بقدراتك ويراهن على مصداقيتها أنك الشخص المناسب لهذا المنصب. يأتي جزء الفراشات في المعدة منك وأنت تعلم أن لديك مجموعة جديدة كاملة من التحديات ، بما في ذلك إثبات نفسك كقائد موثوق به في أعين أعضاء فريقك.

إليك 8 أفكار للمساعدة في تخفيف قلقك ودعم جهودك المبكرة مع فريقك الجديد.

قم بأداء واجبك قبل الموعد المحدد.

قضاء بعض الوقت مع مديرك مراجعة رأيها من التوقعات والاحتياجات من فريقك. يطلب:

• كيف يتناسب هذا الفريق مع الإستراتيجية العامة للشركة والأهداف الرئيسية؟
• كيف يتم تقييم أداء الفريق؟ (وماذا تقوله المقاييس / التقييمات الحديثة عن أداء الفريق؟)
• أين هي نقاط قوة المجموعة؟
• ما هي نقاط الضعف الملحوظة؟
• ما هي توقعات مديرك بالنسبة لك في هذا الدور الجديد؟
• ما هي أهم ثلاثة أشياء يمكنك القيام بها لدعم جدول أعمال مديرك خلال الربع الأول؟
• ما مدى عمق الموهبة في الفريق؟ أين هي الثغرات؟

إشراك أقرانك عبر الوظائف.

بمجرد أن يتم الترويج للعامة ، قم بأداء واجبك واطلب مساهمات من زملائك الجدد عبر المؤسسة. اطلب وجهة نظرهم حول أداء فريقك ونقاط القوة والفجوات.

ركز على نقاط التفاعل بين المجموعات واطلب منهم تحديد نقاط القوة ومجالات التحسين. تدوين ملاحظات كبيرة والسعي لتحديد فرص الانتصارات المبكرة. من المهم أن يكون لديك أقرانك في صفك.

اجعل اجتماع فريقك الأول عنهم ، وليس أنت.

في كثير من الأحيان ، يخطو المديرون الجدد إلى دور ما ويخلقون انطباعًا أوليًا سيئًا عن طريق الصبح بالشعر أو الغثيان في خلفياتهم وإنجازاتهم.

قاوم الرغبة في أن تجعل نفسك نقطة محورية وبعد طرح موجز ، اطرح أسئلة مصممة لمساعدتك على فهم ثقافة الفريق بشكل أفضل.

• ما الذي تفخر به هذه المجموعة بشكل جيد؟
• ما هي الإنجازات الرئيسية خلال العام الماضي؟
• ما هي الأهداف الحالية للفريق؟
• ما هي الأنشطة التي ترغب في متابعتها والتي لم تجد الوقت المناسب لها؟

طلب مساهمة أعضاء الفريق في دورك الجديد.

هذا يتطلب بعض الشجاعة ، لكن التعليقات التي ستكتسبها ستقول الكثير عن موقف فريقك واحتياجاته. يطلب: "في نهاية وقتي كمدير لهذه المجموعة ، ماذا ستقول أنني فعلت؟" إنه سؤال جيد سيساعد أعضاء فريقك على التركيز على تحديد الاحتياجات التطويرية والتنظيمية. استمع وتدوين الملاحظات دون التعليق أو الحكم.لقد قمت بتدريب عدد من المديرين من خلال عملية التماس هذه المدخلات ثم كتابة ونشر ميثاق القيادة الخاص بهم ، مع تحديد التزامهم بخدمة الفريق.

الالتزام بالاجتماعات الفردية مع كل عضو في الفريق.

قبل نشر جدول الأعمال البسيط هذا الذي يحدد 3 أسئلة فقط:

• ما العمل؟
• لم لا؟
• ماذا تحتاج لي أن أفعله لمساعدتك على النجاح في عملك؟

من الناحية المثالية ، قم بإجراء الاجتماعات وجهاً لوجه ، ومع ذلك ، فإن عقد المؤتمرات عبر الهاتف أو الفيديو مفيد جدًا لزملائك عن بُعد.

تدوين الملاحظات ، والسعي لتحديد وتقديم المساعدة الفورية مع المشاكل التكتيكية مثل ، "ليس لدي جهاز كمبيوتر قوي بما يكفي لأداء وظيفتي بفعالية".

الالتزام بتجميع الأفكار والاقتراحات ومشاركة المدخلات مع المجموعة بأكملها.

تذكر أن تضمن عدم الكشف عن هويتك. توفر هذه الاجتماعات فرصًا رائعة للاستماع إلى أعضاء الفريق والتعرف عليهم والتعرف على أفكارهم واهتماماتهم واحتياجاتهم. كما أنها توفر لك ولأفكار المجموعة حول فرص التعاون في السعي لتحقيق التحسينات المبكرة والتغييرات اللازمة.

إنشاء بروتوكولات التشغيل والاتصالات الخاصة بك.

كجزء من تقييمك المبكر ، راجع وجود اجتماعات الحالة أو العمليات العادية. إذا كانت هناك جلسات منتظمة في الوقت المناسب ، فكر في الجلوس والاستماع. إذا كان المدير السابق يدير هذه الجلسات ، فقم بتدوير قيادة الاجتماع بين أعضاء الفريق.

بمجرد شعورك بفعالية روتين التشغيل ، يمكنك إجراء تعديلات. ما لم يكن الفريق في أزمة ، لا يوجد شيء يمكن كسبه من خلال التأكيد الفوري لجدول أعمالك. بالطبع ، إذا لم يكن هناك روتين منتظم ، لديك فرصة كبيرة لخلق. اسأل أعضاء فريقك عن المدخلات.

بالنسبة لبروتوكول الاتصالات الخاص بك ، دع أعضاء فريقك يعرفون كيفية الوصول إليك. ساعدهم على فهم المستوى المطلوب من المشاركة. طوّر إحساسًا باحتياجات التواصل لديهم - يفضل بعض الأفراد التفاعل اليومي أو المتكرر ويفضل آخرون التفاعل مع مديرهم بشكل غير منتظم أو عندما يكون التوجيه مطلوبًا. أن تكون مرنة والتكيف مع احتياجاتهم.

العمل مع أعضاء الفريق لتحديث الأهداف الجماعية والفردية خلال أول 30 إلى 45 يومًا. إذا كان الفريق في حالة أزمة أو دوران ، فقم بتسريع هذا الجدول الزمني.

لا تدين ممارسات المجموعة السابقة أو المدير السابق.

في حين أن المغري يتساءلون عما إذا كان أي شخص لديه مخ كان في المنزل ، فإنه من الجيد دائمًا تجنب انتقاد النظام السابق.

الخط السفلي

يجب أن تكون الفترة الزمنية التي تتحمل فيها مسؤولية الفريق الجديد فترة غنية في بناء العلاقات والتعاون. قاوم الرغبة في التأكيد على أنك "شريف جديد في المدينة" ، واستخدم الأسئلة لاكتساب السياق بشأن المواهب والعمليات والفرص. أنت بحاجة إلى مساعدة فريقك حتى تنجح ، والطريقة الصحيحة للبدء هي بجعل جميع أعضاء فريقك جزءًا مهمًا من العملية. سيكون لديك متسع من الوقت لإجراء تغييرات كلما اكتسبت السياق والمصداقية. في البداية ، من الممارسات الجيدة الملاحظة والسؤال ، لكن ليس الحكم.